陳耀慶

摘要：隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的數(shù)量逐漸增加，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，因而企業(yè)中的中層管理人員也在逐漸增多。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展當中，中層管理人員發(fā)揮著巨大的作用，采取有效的措施充分激發(fā)中層管理人員的工作積極性，對于企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展都有著較大的益處。因此，在企業(yè)當中，應(yīng)當以績效評估為基礎(chǔ)，對中層管理人員的薪酬激勵制度進行建立和完善，通過有效的激勵措施提升中層管理人員的工作熱情，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益和價值。

關(guān)鍵詞：績效評估；企業(yè)中層管理人員；薪酬激勵

中層管理人員是企業(yè)人力資源當中的一個重要組成部分，在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展中，具有重要的作用。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在我國很多企業(yè)中，由于各種原因，普遍面臨著中層管理人員流失的情況，對企業(yè)的綜合實力造成了較大的不良影響?；诖?，企業(yè)要想更好的留住中層管理人員，應(yīng)當對其薪酬激勵制度進行充分的研究，以績效評估為基礎(chǔ)進行有效的完善，從而對中層管理人員產(chǎn)生足夠的吸引力，使其愿意留在企業(yè)當中，并為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。

一、企業(yè)中層管理人員的薪酬需求特點

（一）獎金要和績效相互聯(lián)系

在企業(yè)當中，對于中層管理人員來說，在制定其薪酬制度的過程中，應(yīng)當確保其績效和經(jīng)濟利益相互聯(lián)系，從而對中層管理人員的績效進行有效的提高，進而促使企業(yè)整體績效的提升。通過設(shè)定合理的獎金模式，產(chǎn)生良好的激勵作用，促使企業(yè)中層管理人員能夠在工作中投入更大的精力。

（二）對福利待遇具有明確要求

在福利待遇方面，企業(yè)中層管理人員往往具有較為明確的需求。企業(yè)中層管理人員相對具有較高的文化思想水平，獨立能力、自主能力普遍較強，對于自身管理思想和管理理念的實現(xiàn)較為注重。因此，除了要求較高的薪資水平以外，中層管理人員對于個人發(fā)展、企業(yè)環(huán)境等，通常也具有一定的特殊需求。此外，中層管理人員大都要求多種提高及培訓，因此，企業(yè)應(yīng)當有針對性的設(shè)計一些培訓方案，對中層管理人員的要求加以滿足。

（三）基本工資需求高于普通員工

在企業(yè)的結(jié)構(gòu)體系當中，相比于普通員工，中層管理人員具有更高的地位和身份，因此，對于薪酬具有明顯高于普通員工的要求標準。中層管理人員在企業(yè)當中，對于自身及參加的工作，通常具有高于普通員工的信心，因此，也會對更大的自我實現(xiàn)，以及更高的權(quán)利進行追求。此外，優(yōu)秀的中層管理人員還懂得如何對自己追求高薪的行為進行理性的控制。

二、企業(yè)中層管理人員的薪酬激勵現(xiàn)狀

（一）激勵程度較低

在當前很多企業(yè)當中，激勵程度普遍較低，中層管理人員對于自身的薪酬待遇往往存在不滿的情緒。雖然當前企業(yè)的激勵方式逐漸豐富，但仍然是以工資和獎金為主。對于中層管理人員來說，實行股票期權(quán)或年薪制的企業(yè)較少。另外，一些企業(yè)由于中層管理人員收入水平無法滿足自己的要求，因而容易造成人心不穩(wěn)的情況，容易導致中層管理人員的流失。

（二）缺乏長期激勵

在一些施行了中層管理人員年薪制的企業(yè)中，仍然是以當前業(yè)績?yōu)橹鬟M行考核，因而只能發(fā)揮出短期激勵的效果，而缺乏有效的長期激勵。因此，中層管理人員通常為了個人利益，對短期業(yè)績進行追求，對企業(yè)長遠發(fā)展則較為忽視，因而難以保證企業(yè)投資人的根本利益。此外，由于受到外部市場、政策環(huán)境的影響，一些中層管理人員持股比例太低，因而更加傾向于一種福利，沒能發(fā)揮出長期激勵的作用，此外股票期權(quán)作為一種有效的長期激勵手段，當前只在少數(shù)企業(yè)中施行，因此大多數(shù)企業(yè)仍然面臨長期激勵不足的情況。

（三）收入分配不規(guī)范

在當前很多企業(yè)當中，收入分配存在著較為明顯的不規(guī)范現(xiàn)象。一些企業(yè)對于中層管理人員的獎金或獎勵，并沒有制定嚴格的考核依據(jù)，往往單純根據(jù)中層管理人員一段時間內(nèi)的工作績效為基準，因而使得中層管理人員往往只注重工作績效，對于其它方面則有所忽視。另外，少數(shù)企業(yè)中層管理人員名義收入水平較低，因而難免出現(xiàn)一些利用職權(quán)套取灰色收入的行為，因而使得整體收入分配難以實現(xiàn)合理化。養(yǎng)老金、健康保險、社會保險等在整體收入中占比過低，也使得收入分配難以有效的規(guī)范。

三、基于績效評估的企業(yè)中層管理人員薪酬激勵

（一）建立績效和獎懲制度

企業(yè)為了更好的留住中層管理人員，首先應(yīng)當對科學的績效制度進行建立，確保中層管理人員的資歷、職位等，與薪資水平相掛鉤，從而降低不良的企業(yè)冗余情況。良好的績效評估制度下，中層管理人員能夠更加積極的提升自身工作能力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，更好的推動企業(yè)的發(fā)展進步。另一方面，企業(yè)應(yīng)當對獎懲制度進行科學的建立，對于為企業(yè)做出較大貢獻的中層管理人員，應(yīng)當給予充分的獎勵，對于工作表現(xiàn)不佳或工作績效完成情況不良的中層管理人員，也應(yīng)適當進行相應(yīng)的懲罰。以規(guī)范化的績效評估和獎懲制度，提升企業(yè)的管理水平，激發(fā)中層管理人員的工作動力，取得更好的薪酬激勵效果。

（二）嚴格執(zhí)行績效評估標準

在對績效評估標準進行建立之后，應(yīng)當進行嚴格的執(zhí)行。中層管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，因此，基于績效評估進行企業(yè)薪酬管理改革，對薪酬管理體系進行完善，是當前企業(yè)管理工作的重中之重。企業(yè)應(yīng)當對薪酬管理標準加以明確，對待所有的中層管理人員均要一視同仁，并依次為依據(jù)，確定中層管理人員薪資的提升和職位的晉升。在基于績效評估的薪酬激勵當中，針對可能發(fā)生的各類問題，企業(yè)應(yīng)及時采取有效措施加以應(yīng)對，并根據(jù)實際情況進行靈活的調(diào)整，根據(jù)中層管理人員的具體情況，分別選取不同的側(cè)重點，從而使績效評估在薪酬激勵當中發(fā)揮出更大的效用。

（三）建立科學的薪酬管理體系

對于企業(yè)中層人員薪酬分配來說，薪酬管理水平會對其產(chǎn)生較大的影響，從更深層次的角度分析，就是與績效評估相關(guān)。在很多企業(yè)中，績效評估較為復雜，涉及到很多內(nèi)容，是一項系統(tǒng)性、綜合性的管理工作，對于企業(yè)發(fā)展具有較大影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當對績效評估的實質(zhì)性內(nèi)容進行把握，在薪酬管理體系中，對績效評估進行充分的落實，使績效評估的作用能夠得到充分的發(fā)揮，以實現(xiàn)績效評估與薪酬管理水平的真正提升。企業(yè)應(yīng)當基于績效評估，建立科學的薪酬管理體系，并在其中體現(xiàn)出良好的競爭性和公平性，從而對中層管理人員產(chǎn)生更好的薪酬激勵效果。

（四）績效評估和薪酬管理掛鉤

在績效評估和薪酬管理之間，存在著十分密切的聯(lián)系。對于薪酬管理而言，只有實現(xiàn)了公平的薪酬分配，才能夠?qū)χ袑庸芾砣藛T績效產(chǎn)生促進作用。薪酬管理的公平性，能夠提升中層管理人員的企業(yè)歸屬感和企業(yè)認同感，使其更愿意為企業(yè)發(fā)展投入更大的精力。在薪酬管理中，還應(yīng)對相應(yīng)的監(jiān)督機制、執(zhí)行機制進行建立，從而使薪酬激勵的作用能夠得到更加充分的發(fā)揮。在企業(yè)的薪酬管理當中，應(yīng)當充分重視績效評估的作用和價值，在薪酬管理當中，以績效評估為基準，實現(xiàn)科學化的薪酬管理，從而取得更為理想的薪酬激勵效果。

在企業(yè)當中，中層管理人員是一個十分重要的組成部分，在企業(yè)當中占據(jù)了重要的位置，對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展狀況也有著直接的影響。對于中層管理人員而言，為了更好的激發(fā)其工作熱情和工作動力，企業(yè)應(yīng)當以績效評估為基礎(chǔ)，建立科學的薪酬管理制度，提高績效及薪酬管理的科學性及合理性，從而對企業(yè)中層管理人員產(chǎn)生更為良好的薪酬激勵作用。

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（作者單位：上海理工大學管理學院）