楊春

經(jīng)濟增長在放緩，消費者在逐步成熟，越是盯著成果不放的企業(yè)越難以獲得成果;反之，越是圍繞著顧客滿意而不斷創(chuàng)新的企業(yè)，越會有好的業(yè)績。

樂視“又雙叒叕”裁人了，這次裁員70%的消息，最開始只是在一個又一個小圈子里傳開的，但焦慮和動蕩就像是一場瘟疫，在員工里散播，最終穿透樂視員工層擴散到社會。

對于樂視的員工而言，裁員多少已經(jīng)不重要了，如何裁員也不重要。

“這個家已經(jīng)不再是以前的樣子，回不去了?！痹谥跎鐓^(qū)里，樂視員工紛紛表示沮喪，公司人心浮動，優(yōu)秀員工在加速離職。

京瓷創(chuàng)始人稻盛和夫先生在他的《阿米巴經(jīng)營》里曾說過，“按照西方的成果主義，如果市場大環(huán)境很好，那么公司的盈利狀況很好，員工的收入也會可觀。但是，如果企業(yè)一旦發(fā)生經(jīng)濟危機，公司盈利狀況下降，即便公司經(jīng)濟危機也許只是暫時現(xiàn)象，大多數(shù)員工因為收入下降，仍會心懷不滿、怨恨和嫉妒，所以從長遠的眼光來看，成果主義反而會使人心渙散，增加了救治公司的難度?！?/p>

中國企業(yè)的外部環(huán)境早已改變，從供應(yīng)稀缺進入供應(yīng)過剩時代，但很多中國企業(yè)的管理理念和制度卻沒有改變，比如目前仍被普遍使用的成果主義薪水制度，很容易使企業(yè)陷入困境。

樂視不是孤案，它只是最新的案例。

經(jīng)歷過類似于樂視這般危機，并成功帶領(lǐng)新東方上岸的俞敏洪，對企業(yè)管理理念和員工制度的革新有著更深刻的反思和理解。

應(yīng)大張旗鼓地反對成果主義

“提成工資制是‘毒奶，新東方差點被它害死?！?/p>

在俞敏洪的經(jīng)歷里，他對提成工資制深惡痛絕。提成工資制簡單來說就是將員工的收入與業(yè)績直接掛鉤，以此來激勵員工努力工作的一種人力資源管理機制。

曾幾何時，以工資提成制、工資計件制以及目標考核獎金制等模式為核心的西方成果主義制度成為了中國企業(yè)界的寵兒。

幾乎所有關(guān)于人力資源管理的課程、書籍和文章，不論其內(nèi)容觀點如何，基本都與成果主義密切相關(guān)，由于這些理論和信息的大肆渲染，讓所有人都認為成果主義就是人力資源管理無可爭議的核心思想。

所以，俞敏洪大力反對的，其實是以工資提成制、工資計件制以及目標考核獎金制等模式為核心的成果主義制度。

1.很多中國企業(yè)仍在喝“毒奶”

在過去30年是中國經(jīng)濟快速增長的黃金時代，顧客需求尚屬于同質(zhì)化的階段，企業(yè)只需瘋狂地跑馬圈地，就能不斷提高市場占有率，成果主義確實讓不少企業(yè)嘗到了甜頭。但是，當今天經(jīng)濟下行的壓力逐步增大，顧客需求逐漸變得挑剔起來時，成果主義的弊端已經(jīng)越來越明顯，甚至?xí)乐刈璧K企業(yè)的發(fā)展。

很簡單，在成果主義的制度下，當員工盡最大的努力也無法提高業(yè)績時，收入就會停滯甚至還會下降，這必將嚴重打擊員工的士氣，甚至帶來員工的大量流失。已經(jīng)有企業(yè)采取主動降價營銷的策略，目的僅僅是為了維持住部分員工的收入水平，使之不明顯下降。

這不是很諷刺嗎？當初實施成果主義就是為了激勵員工去獲取銷售額，而現(xiàn)在卻為了幫助員工保住收入而主動降價銷售，甚至付出進一步降低企業(yè)利潤的代價，這難道不是現(xiàn)實版的“賠了夫人又折兵”嗎？

在宏觀經(jīng)濟比較景氣的時期，成果主義或許能“讓人瘋狂”，但在經(jīng)濟增長放緩的年代，成果主義終將“讓人滅亡”。很多中國企業(yè)還沒有看到這一點，甚至很多企業(yè)還在想著如何實施更加徹底的“成果主義”，這些企業(yè)的經(jīng)營者將企業(yè)業(yè)績不能提高的責任全都歸咎于“員工的積極性不足”或“員工的執(zhí)行力不強”因，沒有認識到提高業(yè)績是經(jīng)營者的核心職責，業(yè)績不能提高的原因在于經(jīng)營者沒有制定出卓有成效的“經(jīng)營方針”，而不是員工的積極性不足。

說明這個道理其實再簡單不過了，中國足球這么多年來一直無法打進世界杯，其原因顯然不是“球員的積極性不足”，如果真是這個原因，對于“不差錢”的中國足球來說，激勵球員拿出積極性來根本不是什么難事。問題是，就算球員們拿出吃奶的力氣，就能打敗韓國、日本，闖進世界杯嗎？

相比中國足球的球員們拿著巨額的收入?yún)s總也打不進世界杯，中國女排的姑娘們拿著微薄的工資，卻拿到了奧運會冠軍，似乎說明了“錢”不是激發(fā)人的積極性關(guān)鍵要素。

當全國人民都在大談女排精神的時候，主教練郎平卻在奪冠后的新聞發(fā)布會上說出了這樣的話：“不要因為勝利就談女排精神，也要看到我們努力的過程。女排精神一直在，光靠精神不能贏球，還必須技術(shù)過硬。”

對于企業(yè)的人力資源管理而言，這是一個啟示：員工的積極性其實一直都有，應(yīng)把關(guān)注點放在提高企業(yè)和員工的實力上，而不是將業(yè)績不佳的怨氣全出在那些看不見、摸不著的抽象的概念上，如“缺乏精神”“沒有積極性”或“執(zhí)行力不強”等。

2.星巴克等企業(yè)都已改變

在日本，實施成果主義的企業(yè)幾乎已經(jīng)絕跡了，理由非常簡單，在日本的經(jīng)濟環(huán)境低迷了20多年的情況下，實施成果主義幾乎等于“自絕于天下”。

與很多人想象的不同，歐美企業(yè)應(yīng)該算是比較功利的吧？但許多歐美企業(yè)也已經(jīng)或正在改變成果主義的做法，如歐美的汽車業(yè)巨頭在中國的合資企業(yè)中，生產(chǎn)工人不實施計件工資制，銷售人員也不實施業(yè)績提成制;另外，零售或服務(wù)行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)如星巴克、ZARA、H&M等均不對店鋪人員實施提成工資制。

國內(nèi)企業(yè)呢？新東方作為中國第一家在紐交所掛牌交易的教育培訓(xùn)機構(gòu)，在2014、2015年業(yè)績連續(xù)潰敗，股價也從25美元跌至9美元。但從2016年開始，新東方的經(jīng)營業(yè)績大幅改善，全年實現(xiàn)營業(yè)收入100億元。截至2017年4月26日，新東方的股價升至66美元，市值已經(jīng)突破100億美元。

是什么帶來了這樣的逆轉(zhuǎn)呢？

“新東方上市以后，從員工到股東，所有人都希望能盡快拉升股價變現(xiàn)，從而不顧一切地追求公司高收入和高利潤?！?/p>

在新東方才上市的那幾年，俞敏洪承認自己差點帶領(lǐng)新東方走向了“歪門邪道”。他忽略了教學(xué)質(zhì)量、講師培訓(xùn)和產(chǎn)品設(shè)計等需要較長時間才能產(chǎn)出業(yè)績的工作，一門心思去賺“快錢”，希望以此提升新東方的股價和市值。公司員工收入只盯著營收和利潤來定考核指標，一切以眼前的利益為主，沒有質(zhì)量的增長失去了很多顧客的信賴。

最近兩年，俞敏洪所做的事情就是把所有關(guān)于收入和利潤的考核指標統(tǒng)統(tǒng)取消，主要考核的指標轉(zhuǎn)為教學(xué)質(zhì)量、講師水準和顧客的滿意度。

最終，廢除了成果主義制度的新東方反而取得了歷史最好的業(yè)績。

在國內(nèi)，像新東方一樣放棄了成果主義制度的還有海底撈、秀域等優(yōu)秀企業(yè)，而且正有越來越多的國內(nèi)企業(yè)開始看到成果主義制度的弊端，正在尋求變革。

廢除成果主義，好業(yè)績自然發(fā)生

成果主義帶不來創(chuàng)新，員工只會變得更不愿意改變。試想，當你的收入與工作結(jié)果緊密相連時，誰還愿意做出改變來增加結(jié)果的不確定性？維持原狀才是最保險的，至少能實現(xiàn)跟去年差不多的結(jié)果。

有人會說，如果他不做出改變就不能達成目標。是的，員工也深知這一點，所以在設(shè)定目標之初就會列出各種理由極力反對設(shè)定高目標，有些強硬的企業(yè)為此逼走了員工，而有更多的企業(yè)因此妥協(xié)，甚至設(shè)定了比上年度的實績更低的目標，讓人唏噓。

看到這里，大家會問，不實施成果主義，難道退回到“吃大鍋飯”的時代嗎？

答案當然是否定的。因為，除了吃大鍋飯和成果主義之外，還有另外一種管理的模式，我們稱為“實力主義”。

實力主義的核心在于通過經(jīng)營者制定“經(jīng)營方針”，對實現(xiàn)業(yè)績成果的“相關(guān)過程”進行科學(xué)嚴謹?shù)墓芾?，激發(fā)員工的創(chuàng)新智慧，讓企業(yè)充滿生機和活力，這是未來中國企業(yè)一定要去的方向，也是世界人力資源管理的發(fā)展趨勢。

稻盛和夫反對成果主義幾十年，他的京瓷就是按照實力主義來進行管理的。他強凋企業(yè)的評價和薪酬制度應(yīng)該引導(dǎo)員工在工作中持續(xù)地改善、創(chuàng)新，而不是只注重眼前利益。

成果主義背后的邏輯是“不管你怎么做，我只要結(jié)果”，這樣的邏輯必然會導(dǎo)致員工按照各自的經(jīng)驗和喜好來工作，而這正是許多中國企業(yè)變得“不規(guī)范”的源頭。相反，“實力主義”背后的邏輯是“正確的做法必會帶來正確的結(jié)果”，因此會不斷地對工作的方式方法進行改進和總結(jié)，而這樣做必然會使企業(yè)走向規(guī)范，走向成熟。

佛教中常說“因果報應(yīng)”，這在企業(yè)的經(jīng)營實踐中依然有效。任何工作的結(jié)果均與其過程緊密關(guān)聯(lián)，為何要對過程“視而不見”？隨著中國經(jīng)濟增長的逐步放緩以及中國消費者的逐步成熟，過去追求的是“速度”，現(xiàn)在和未來追求的是“滿意度”;過去激勵的是員工的“手腳”，而現(xiàn)在和未來必須要激發(fā)員工的“頭腦”。反對成果主義一定會是歷史的必然，先行的企業(yè)一定能嘗到甜頭，更快地發(fā)展起來。