韓東海

摘要：公共部門人力資源激勵機制是影響公共部門行政效率和國家發(fā)展的重要因素，隨著改革的不斷深入，公共部門傳統(tǒng)的人力資源激勵機制的作用不斷被弱化，已無法滿足時代發(fā)展要求。因此，公共部門要深入研究人力資源激勵機制存在的問題，并有效解決問題。文章結(jié)合當前公共部門人力資源激勵機制存在的問題，提出了相應的優(yōu)化措施和對策。

關(guān)鍵詞：公共部門；人力資源；激勵機制

中圖分類號：C936 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

公共部門是指以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，社會公共利益為目的，依法進行社會事務管理與服務的組織部門。公共部門在國家建設(shè)和社會發(fā)展中起著重要作用，人力資源激勵機制是以吸引、保留、激勵和開發(fā)為準則的人力資源管理規(guī)范。長期以來，我國公共部門在人力資源激勵與管理中都存在激勵缺失、薪酬體制缺少彈性等問題，這些問題嚴重影響了公共部門的人力資源管理效率。在新時期，健全人力資源激勵機制，深化人事制度改革，就成為公共部門必須要關(guān)注的問題。

一、當前公共部門人力資源激勵機制存在的問題

1.人力激勵調(diào)節(jié)機制缺乏，績效考核體系不完善

在知識經(jīng)濟時代，人才是企事業(yè)單位最寶貴的資源。人力資源只有通過合理調(diào)配、有效流動，才能實現(xiàn)人力資源整合效果的最大化。而公共部門人才資源的合理調(diào)配和流動，都要建立在績效考核的基礎(chǔ)之上。績效考核是人力資源管理的重點，績效考核的準確性會給人事政策帶來直接影響。但是，長期以來，我國公共部門在績效考核方面明顯存在考核目的不明確、考核指標單一、方案不合理等問題，公共部門的績效考核質(zhì)量和效果也大打折扣。如公共部門的經(jīng)費都來自于國家財政，在工資來源有保障、分配平均化條件下，許多公共部門都缺少完善的績效考核體系，績效考核指標非常單一，多是以德、能、勤、績?yōu)橹鞯脑u價性指標，績效考核的目的也很不明確，考核結(jié)果的嚴肅性、真實性也無法保證，績效考核在人力資源配置中難以發(fā)揮應有作用功能。而在人力資源調(diào)配上，許多公共部門還存在管理機制僵化、升遷規(guī)則不合理等問題，從而導致人才浪費嚴重。

2.激勵手段單一

人的需求是多樣的，其中，對于員工來說，他們的根本需求是薪酬即勞動報酬。我國公共部門的薪資分配要按既定的法律條文和國家統(tǒng)一規(guī)定來執(zhí)行，公共部門的管理者在薪資調(diào)配上只有很少的權(quán)力，很多時候他們都不能根據(jù)員工需求來實施薪資激勵，這就使得公共部門在管理中始終難以掙脫工資結(jié)構(gòu)不合理、薪資分配不靈活等問題的束縛。與此同時，公共部門還缺少以個人潛能和績效為基礎(chǔ)的激勵手法，部門的懲戒約束機制也顯得軟弱無力。所以，許多公共部門的工作人員即便是為了公務員常任制而努力要進入單位，但是在缺少職業(yè)風險和激勵機制的環(huán)境中，許多人都會缺乏危機感和責任意識，這必然會影響公共部門的工作績效。

二、公共部門人力資源激勵機制優(yōu)化措施

1.建立科學的績效考核機制

績效管理是公共部門人力資源決策、管理的重要依據(jù)，也是激發(fā)工作人員積極性的關(guān)鍵。鑒于此，在人力資源管理中，公共部門既要完善考勤制度，施行彈性工作制度，給予知識型人才一定的自由調(diào)配工作時間、工作地點的權(quán)利，還要建立科學的評價指標，完善人力資源績效考核流程，施行考核環(huán)節(jié)責任人制度，用質(zhì)量、數(shù)量、實效、成本等具體指標來進行人力資源管理績效考核和評價，以確?？冃Э己私Y(jié)果的準確性。然后，從不同主體獲得不同的績效指標信息，實現(xiàn)考核與管理關(guān)系的一致性，由績效指標管理主體對該項績效指標進行綜合評價，接著再將各項指標綜合起來，撰寫評語，確定績效等次。最后，及時公布考核結(jié)果，本著人文關(guān)懷理念，與被考核者進行良性互動與反饋。同時強化人力資源管理績效考核結(jié)果的實用價值，將考核結(jié)果與員工晉升、獎懲、培訓、收入、升職與降職、福利等直接掛鉤，在個人收入方面充分體現(xiàn)考核結(jié)果的參考和主導作用，以營造能者上平者讓庸者下的用人氛圍，提高員工的工作熱情。

2.深化人事制度改革，構(gòu)建良性的人才流動機制

“流水不腐，戶樞不蠹”，公共部門只有建立良性的人才流動激勵機制，才能充分激發(fā)員工隊伍的活力和創(chuàng)造力。改革開放以來，我國公共部門內(nèi)部的一些體制性障礙也被消除，但是人事制度改革卻有待進一步加強。因此，公共部門要以選人用人為核心，加快人事制度改革步伐。如在選人上，進一步拓寬競爭范圍，在政治素質(zhì)要求和學歷外，適當放寬競爭考試參與條件，給予更多的人參與競爭的機會，并加強人事選拔過程監(jiān)督，確保公共部門人才選拔工作“公平公正”進行。在人才選用上，引入新公共管理經(jīng)驗，引入任職競爭淘汰制度，打破公職人員雇傭終身制，提高在職人員的危機感和責任意識。然后，以內(nèi)部晉升機制建設(shè)為基礎(chǔ)，提倡競爭上崗，施行職位任期制，嚴厲打擊權(quán)力尋租現(xiàn)象，實現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法性，規(guī)范性。同時借助思想教育、心理溝通、集體業(yè)績和道德內(nèi)省，對公職人員進行正向激勵，使公職人員認識到自身的責任和使命，引導他們遵守職業(yè)道德規(guī)范，做好公共管理與服務工作。

3.建立彈性薪酬體系，完善激勵措施

薪酬機制是公共部門人員激勵的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是員工生存和發(fā)展的根本。在新時期，僵硬的薪酬管理體系已經(jīng)無法滿足公共部門發(fā)展要求，因此，我國政府要在同工同酬、平衡原則基礎(chǔ)之上，建立公共部門、公務員彈性薪酬制度，給予公共部門管理者一定薪酬調(diào)配與管理權(quán)，將公務員的工作績效與獎金、福利等掛鉤，給予工作表現(xiàn)突出的員工以額外的獎勵。與此同時，還要充分考慮公務員的職責因素，所承擔的職責大小，適當拉開領(lǐng)導職務和非領(lǐng)導職務、知識型員工與普通員工的收入差距，實施多層次激勵機制，確保公務員的收入與其承擔的責任、風險高度一致。在此基礎(chǔ)上，健全社會保障制度，解除公務員隊伍的后顧之憂，并對公務員進行精神激勵。如拓寬單位意見渠道，允許員工參與到單位決策與管理中去；創(chuàng)建適合部門的管理制度，建設(shè)高品質(zhì)的部門文化，以激發(fā)公務員的歸屬感和認同感。

綜上所述，公共部門激勵機制探索和人力資源管理任重而道遠。因此，在管理體制改革中，公共部門要重視激勵機制改革和創(chuàng)新，建立有效的人力資源管理機制，完善人力資源激勵措施，以提高整個部門的工作效率，為公眾和社會發(fā)展提供更好的服務。

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