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        上司跳槽了,要不要跟著去?

        2017-06-14 23:20:02張鑫
        第一財經 2017年22期
        關鍵詞:李晨跳槽上司

        張鑫

        融洽的上下級關系、熟悉的工作氛圍、持續(xù)受器重—跟著上司跳槽的好處似乎一目了然。但也有人認為,跳槽這種事最好不要被情感因素所左右。

        因為哪怕和老板的關系再“鐵”,新公司的工作內容本身、績效評估、企業(yè)文化的融入,都是你換工作之后需要老老實實面對的。其中可能遇到的困難,并不會因為有前老板“罩著”而全部化解,特別是當你們作為新派系空降到一個已經有一定規(guī)模的公司時,遇到的阻力會更多,老板因此再跳槽也說不定。

        那么,老板跳槽了,到底要不要跟著去?這里有一份決策指南。

        A

        做必要的背景調查

        多了解新公司的背景信息,確保一定是一個合規(guī)的公司,這是最基本的。此前被查處的“e租寶”剛成立時靠的是從金融公司一個團隊一個團隊地高薪挖人,而一段負面的職場經歷很容易抹殺你過去積累的成績。其次,有機會的話,多和與公司相關的利益方溝通,充分獲取信息,有助于你做判斷。“優(yōu)秀、成熟的上司應該是支持你去做這些的,這對雙方都是一種保護?!辈畼帆C頭總監(jiān)朱瓊豪說。

        老板出于什么原因、以什么樣的方式轉到新公司、去了之后有怎樣的權限,以及他(她)挖你過去的動機等,這些信息你需要事先有所了解。人力咨詢公司派思咨詢的CEO李晨認為,這能給公司人提供決策依據。

        朱瓊豪曾遇到過一位副總裁級別的高管跳槽,他到新公司后兩個月,就邀請曾經的下屬加盟,但新公司的大老板并不認為后者能勝任新崗位,因此產生了“副總裁是因為想培育自己的人,而有意將其‘安插到公司”的感覺,導致新公司對兩個人的印象都變差。朱瓊豪認為,成熟的上級應該在新公司站穩(wěn)腳跟后,再邀請后輩過去。好處是,他對新公司的情況已有了足夠清晰的了解,也有充分的時間與他的直線上司建立起一定的信任和默契。

        “去了之后,領導還是不是你的直線上級?這一點也相當重要?!敝飙偤捞嵝颜f,如果領導跳槽后連升幾級,你和他中間還隔了若干層匯報關系,那職場人際關系相對就更難把握。

        做背景調查時,公司人最應避免的情況是,老板是否“戴罪”跳槽,以及是否出于一些不正當目的。比如是否為了打擊原公司泄憤等而帶走團隊,若是這種狀況,會令跟隨而去的人處境尷尬。

        老板的能力、人品亦是要考量要點。過去的合作雖然可能讓你覺得比較合拍,但“他的領導力如何、戰(zhàn)略性思維夠不夠?”朱瓊豪認為,上司在新公司的表現會在很大程度上影響被帶去的下屬。

        B

        弄清楚自己被邀請的真實用意

        邀請你一同跳槽的上司通常有以下兩種考慮方式:其一,確實認為你是千里馬,帶上你能快速開展工作獲取成績;其二,下屬能力一般,但自己離職了出于感情上“保護后輩”的心理因素會帶上,或者僅僅是為了獲取談判的籌碼、提升在新公司的話語權,這時下屬更像是“棋子”的角色。

        換句話說,要搞清楚老板對自己的態(tài)度,以及掂量下自己到底是“千里馬”還是“棋子”。兩種情境下,個人事業(yè)成功的可能性大不相同。

        C

        了解自己的職業(yè)訴求

        “領導是副總裁級別,你是經理級別,這中間是有鴻溝的?!敝飙偤澜ㄗh公司人要認識到雙方不同的職業(yè)訴求。打個比方,老上司通過晉升進入新公司的管理層,實現了他的職業(yè)抱負,跟著跳槽的你在新公司能得到些什么?能創(chuàng)造更多的價值嗎?如果權限并沒有像對方那樣得到很明顯的提升,反而是原公司的平臺更大、更有利于你的業(yè)績表現和自我增值,那跟著老板跳槽未必是最優(yōu)選擇。

        更直接點說,對一個工作經驗豐富的資深職場人士而言,他未必在乎自己的簡歷中出現一兩個工作期限很短的公司,“但資歷淺的公司人如果工作沒有什么閃光點就跳來跳去,可能會給之后的雇主留下不靠譜的印象。”李晨說。換句話說,在職業(yè)生涯的早期,公司人的每一步選擇都很關鍵。李晨還給出了要不要跟著跳槽的另一種衡量標準:如果老板之后又跳槽,而你有把握能憑借個人能力留下來,會是一個加分項。

        D

        對可能面臨的困難要有心理準備

        大多數公司人都容易產生“反正有前老板罩著、活一定好干”的錯覺。事實上,相反的情況也時常出現。

        朱瓊豪曾遇到一個HR總監(jiān),跟著老領導跳槽后遭遇了之前未曾預想的壓力,到新公司一年后就離職了。細想之下也很好理解,上司到了新公司面對新團隊后,自帶了心理包袱—既想對原下屬好、給予充足的機會,又要平衡原有團隊、以免對方“虎視眈眈”或者帶著抵觸情緒、工作不好推進。類似的心理博弈,決定了跟著去的下屬往往要付出更多的努力才能獲得認可,而受到賞識往往會被評價為“是某某的人”、而工作能力本身反倒容易被忽視。

        要保障自己的“空降”能平安落地,最關鍵的一點就是剔除人的因素,理性看待新公司、新崗位本身,即回到“我為什么要選擇這份工作”這個問題上來。

        如果跟隨老板一起創(chuàng)業(yè),那更要在心態(tài)上有所準備。李晨遇到過不少類似情況。過去,老上司也只是職業(yè)經理人,跟隨上司創(chuàng)業(yè)后,一個是老板、一個是為之打工的員工,雙方的關系發(fā)生明顯變化,“要給你發(fā)工資,要直接為你的工作負責,有可能最后連正常朋友都沒得做”。

        E

        融入新團隊,應該這么做

        只要不是全新的公司,跟隨老板一起跳槽就一定會遭遇新舊團隊沖突的難題。朱瓊豪的建議是,針對老板給的任務,多征求周圍同事或者下屬的意見,互相分享思考方法,并帶著這些想法和老板交流,營造一種公平、透明的職場氛圍,會有效幫助你渡過磨合期。

        如果和原有團隊涉及利益分配不均等問題、甚至產生沖突,你最好首先遵循公司內部現有的約束規(guī)則。規(guī)章制度的邊際實在模糊、難以判斷時,一定要讓帶你過去的上司充分了解事件的全貌。事實上,兩派老板PK、員工背鍋并遭殃的情況并不少見。

        但最理想的情況是,不要因為自己是被老板帶過去的,就人為地制造起對立面、建立起一個小圈子,這樣既不利于工作推進,也會引起大boss的反感。

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