楊貝甍

摘要：隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，市場經(jīng)濟體制的逐步落實，市場中的企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域也在發(fā)生著微妙的變化，很多的企業(yè)面臨著發(fā)展戰(zhàn)略的改變與創(chuàng)新。為了能夠順應(yīng)時代的發(fā)展，與時俱進(jìn)不被市場所淘汰，很多的私營企業(yè)進(jìn)行了多方面的改革。然而國有企業(yè)在如今的市場經(jīng)濟全面改革中卻顯得有些格格不入，因為其體制、管理背景等因素的限制的原因，使得很多的國有企業(yè)仍然停留在原有的運營模式下，較為突出的是招聘模式的一成不變。筆者將結(jié)合自身在國企多年的研究經(jīng)驗為入手點，深入的討論在國有企業(yè)中的招聘管理與人才能力的問題，以期可以為相關(guān)企業(yè)單位提供一些參考性的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人才能力；管理問題；對策分析

作為21世紀(jì)的最寶貴的資源，人才的相關(guān)話題已經(jīng)成為了近些年來社會所關(guān)注的普遍焦點。人才的儲備對一個公司、一個企業(yè)的發(fā)展有著關(guān)鍵性的作用。企業(yè)在對人才的管理與儲備的過程中，最重要的環(huán)節(jié)當(dāng)屬招聘。在如今市場經(jīng)濟的大背景下，私營企業(yè)的招聘方式是通過人才之間的能力競爭，但國有企業(yè)卻因為其特殊的市場地位與不一樣的運營體制，讓很多高素質(zhì)的人才對其望而卻步。如何有效的解決國有企業(yè)招聘過程中的人才能力問題，將成為了國有企業(yè)日后能否長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵點。

一、國有企業(yè)人才招聘過程中所面臨的主要問題

（一）人才招聘機制的不合理

如今很多的國有企業(yè)在對人才招聘的過程中，所遵循的原則只是根據(jù)現(xiàn)有崗位的空缺數(shù)量來決定的，缺少長效而穩(wěn)定的招聘機制。如果在招聘的過程中目光短淺，只注重當(dāng)前的利益得失，沒有從全局的角度對企業(yè)的人才招聘進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃，那么所導(dǎo)致的結(jié)果很有可能會讓招聘到的人才具有片面性和盲目性，并不能真正的成為企業(yè)所需要的人才，日后的人才能力也極有可能與企業(yè)的所需出現(xiàn)矛盾[1]。很多情況下國有企業(yè)會抱著先招人再進(jìn)行考察的態(tài)度，而如果招聘來的人員無法滿足崗位的需求，自身能力達(dá)不到崗位的標(biāo)準(zhǔn)，將會直接影響到企業(yè)整體的工作效率。一旦企業(yè)中沒有足夠的人才儲備，將會導(dǎo)致某一職位出現(xiàn)空缺的情況，對企業(yè)的損失與影響將會更大。

（二）缺少長期工作的前瞻性與科學(xué)性

很多的國有企業(yè)并沒有招聘所需要的專門審查報告，很多招聘的信息無法得到及時的更新，以至于所招來的人才職工和企業(yè)所招聘的崗位不對口。另外，如今的招聘方式普遍是人才自行投遞簡歷，而國有企業(yè)中的人力資源有限，很難從不計其數(shù)的簡歷中仔細(xì)的篩選出適合崗位的人選，往往造成了人才的流失，阻礙了人才進(jìn)入企業(yè)大門的機會，導(dǎo)致所招收的人才并不是最具有能力的，讓真正的人才在備選之時就遭到埋沒與浪費。

（三）考試環(huán)節(jié)的僵化

如今的國有企業(yè)已經(jīng)與市場接軌，不單單設(shè)立筆試的環(huán)節(jié)，還更加注重面試的成績。但傳統(tǒng)的筆試中所遺留的問題仍然沒有解決，很多的筆試題目設(shè)置過于理論化，所設(shè)置的題目脫離實際，甚至過于膚淺很容易被一刀切，無法真正的體現(xiàn)出作答人員的真正實力[2]。而即便增添了面試的環(huán)節(jié)，卻仍然存在著很多的問題。有的國有企業(yè)甚至直接跳過筆試，只采取面試的方式，讓許多參與面試的人員因為受到外界因素的影響，而發(fā)揮失常，亦或者因為自身的長相、身高、胖瘦等的先天缺陷，影響了面試官對自我的印象，并最終遭到淘汰。很多國有企業(yè)的招聘官不明白面試并不適用所有的企業(yè)，而利用這種主觀的意識對人才能力的評判，很容易造成人才的流失。

（四）人事部門的浮夸風(fēng)泛濫

國有企業(yè)因為特殊體制的原因，其的人事部門具有絕對的選拔權(quán)力，而失掉控制的權(quán)力就極容易滋生腐敗與黑幕。負(fù)責(zé)招聘的人員并沒有得到國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的有效管理，導(dǎo)致很多的工作人員玩忽職守，沒有對招聘人員的實際情況做過詳細(xì)的了解，影響了招聘的效率[3]。還有很多招聘工作人員自身素質(zhì)就難以達(dá)標(biāo)，導(dǎo)致了很多人才招聘工作存在大量的問題。還有很多的國有企業(yè)的人才招聘過程并不透明，讓很多靠著關(guān)系與走后門的庸才反而得到了崗位，而很多真正有能力的人才卻因此而被排擠，并最終流失。

（五）招聘渠道的單一

很多的國有企業(yè)招收人才的途徑只單一的局限在人才市場、高?；蛘衅笗?，來應(yīng)聘的人員群體受到了限制，使得招聘的過程單一且模式化嚴(yán)重，無法使用多維的角度對人才進(jìn)行全方面的選拔，變相的讓真正有能力的人才得不到選拔的機會[4]。

二、強化國有企業(yè)招聘人才能力的對策

（一）完善國有企業(yè)人才招聘工作的制度

國有企業(yè)中的招聘制度僵化，是造成所招收的人才能力普遍不足的主要原因。想要有效的解決這一問題，需要企業(yè)將對人才招聘的工作徹底的落實，不能只流于形式。招聘工作需要堅持以下的幾點原則：

1.招聘人員需要充分的了解面試人才的個人能力與未來成長的潛力，不能單一的根據(jù)應(yīng)聘者目前的學(xué)歷狀況與專業(yè)素養(yǎng)為唯一的標(biāo)準(zhǔn)，否則很有可能會被一些表面現(xiàn)象所蒙蔽，造成后期工作的麻煩；

2.招聘人員需要時刻的以企業(yè)的利益、企業(yè)的大局為主，杜絕因為個人徇私舞弊，而造成招聘工作失信于人的現(xiàn)象發(fā)生。國有企業(yè)的管理部門需要對人事部門進(jìn)行有效的監(jiān)督，堅決的打擊內(nèi)幕與走后門的現(xiàn)象，防止靠關(guān)系而進(jìn)入企業(yè)的情況出現(xiàn)，避免一些無用之才進(jìn)入企業(yè)而對企業(yè)整體的工作效率與效益帶來影響；

3.招聘人員需要對所招聘的崗位有著十足的了解，對應(yīng)聘者是否真的適合此崗位有一個明確的判斷，并就此采取針對性的招聘方式。招聘人員不可以抱著先招人再工作的消極態(tài)度，應(yīng)當(dāng)為了企業(yè)著想，讓真正有能力的人才進(jìn)入企業(yè)，提升員工的質(zhì)量[5]。

（二）強化對招聘人才工作的控制與監(jiān)督

由于國有企業(yè)中的人事部門直接決定了人才的錄用情況，因此進(jìn)入企業(yè)的人才能力是否達(dá)標(biāo)，也直接取決了人事部門的工作效率與能力水平。需要在國有企業(yè)中加強對人事部門領(lǐng)導(dǎo)與管理者的責(zé)任意識，領(lǐng)導(dǎo)與管理者需要對各個部門的人才招聘情況進(jìn)行系統(tǒng)的檢查，并利用對招聘人員的工作質(zhì)量評估來對其的招聘工作進(jìn)行一個有效的評判，并適當(dāng)?shù)囊氇剳椭贫?，對表現(xiàn)優(yōu)秀的招聘人員進(jìn)行獎勵，鼓勵其為企業(yè)招納更多的人才，同時也要對表現(xiàn)不佳的招聘人員進(jìn)行懲罰，必要時進(jìn)行替換。

企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)形成一定的權(quán)力制衡體系，國有企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力失控是普遍存在的問題，應(yīng)當(dāng)避免出現(xiàn)個人權(quán)力過大的情況，減少因為個人因素而左右招聘結(jié)果的情況發(fā)生，應(yīng)當(dāng)盡可能的保證招聘工作按照合理的流程進(jìn)行。例如在如今很多的國有企業(yè)中，往往會存在某些把握權(quán)力的人會利用手中的權(quán)力為自己謀私，任人唯親，選拔自己的親信到企業(yè)所招聘的崗位中，卻擠走了本該留下了的人才，為企業(yè)埋下了隱患。國有企業(yè)需要建立起有效的監(jiān)督機制，避免出現(xiàn)“走后門”的現(xiàn)象。人力資源的所有調(diào)動與決定，需要經(jīng)過部門的統(tǒng)一開會處理，不準(zhǔn)由個別人私自決斷。

（三）提高招聘人才的專業(yè)能力

由于招聘工作人員的職業(yè)素養(yǎng)直接決定了招聘的效果，真正的人才能否留在企業(yè)，因此企業(yè)需要想方設(shè)法提高招聘工作人員的職業(yè)能力。可以在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建科學(xué)的用人機制，先從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔，挑選出最適合進(jìn)行招聘的人才，為人力資源工作的效率提升打下夯實的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)還需要對現(xiàn)有的招聘人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，努力的提升招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)能力，確保招聘人員可以勝任自己的工作，為企業(yè)篩選出最優(yōu)秀的人才。企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)對所招聘來的人才進(jìn)行定時的審查，及時的淘汰掉能力不行的工作人員，對能力出眾的人才可以進(jìn)行破格提拔，從而激發(fā)出員工的積極性，讓國有企業(yè)能夠更加穩(wěn)定、快速的發(fā)展。

三、結(jié)束語

為了能夠讓如今的國有企業(yè)更快的發(fā)展，讓更多有能力的人才涌入進(jìn)國有企業(yè)，就需要對國有企業(yè)的人力資源進(jìn)行強化管理，提升人力資源的工作效率，改革現(xiàn)有的制度。企業(yè)內(nèi)部的管理層需要對人才的招聘與培養(yǎng)有著足夠的重視，盡快的實現(xiàn)人才儲備。還應(yīng)當(dāng)及時的發(fā)現(xiàn)自身所存在的問題，并采取積極有效的方式進(jìn)行解決，努力的提高人才招聘的水平，提高企業(yè)的核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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[4]史珍珍，李嬋，徐龍順.基于案例分析的人才招聘問題分析及對策研究[J/OL].河南科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2017（03）.

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