林永鋒　吳志新

摘要：隨著現代經濟的發(fā)展，競爭已經成為時代的某一個代名詞。而當下愈發(fā)復雜的經營與管理環(huán)境，加劇了企業(yè)間的競爭，其核心是人才的競爭。競爭的能力取決于企業(yè)人力資源的整體實力和素質水平，也取決于企業(yè)人力資源管理體系的性能。企業(yè)只有將現代人力資源管理引入到管理層面，才能夠提升企業(yè)競爭力。本案例選取XX公司為代表，通過相關人事負責人的訪談、生產車間的實地考察等調查方式，結合對企業(yè)現狀、人力資源體系的分析，深入探究該公司在人力資源體系中包括規(guī)劃及招聘中兩個主要模塊的具體實施狀況，結合該公司的管理經驗與問題，提供具有實踐意義的參考建議。

關鍵詞：規(guī)劃設計；招聘途徑；對策

1研究背景分析

隨著“互聯網+”時代的來臨，經濟快速發(fā)展，現代企業(yè)作為經濟的重要支柱，以人為本的管理原則已經成為企業(yè)在知識經濟時代公認的準則。與此同時，現代人力資源管理在企業(yè)管理中扮演著越來越重要的角色。如何在企業(yè)工作中發(fā)揮員工的最大的潛能，使他們能夠各盡所能為企業(yè)帶來最大的效益和作用，這已經成為各級管理者，尤其是企業(yè)高層管理者共同關注的一個重要問題。

人力資源管理簡單地來說就是識人、選人、育人、用人之間的協調工作，而企業(yè)管理從本質上來說就是對人力資源的管理。由此可知，人力資源發(fā)展管理在企業(yè)發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。隨著現代社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認識的不斷強化，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，人力資源的發(fā)展無論在觀念上，還是在實際行為上，都出現了一些新的趨向，它必然會給組織管理帶來新的調整和改變。與此相應，人力資源部門在當代企業(yè)管理中扮演著一個重要角色，也是企業(yè)管理體系中的一個事關全局的關鍵部門。現代企業(yè)人力資源管理作為一門學科，其任務是分析和闡明其中存在的規(guī)律，為提高企業(yè)生產經營、創(chuàng)造經營和管理雙重效益而服務。

2公司人力資源管理體系分析

2.1人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃包括一項長期，中期，短期規(guī)劃，規(guī)劃的目標是確保企業(yè)無論何時何地對員工的流失和員工需求危機，可以有效地處理。有效的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃需求的到的高層管理人員的支持和人力資源管理相關的管理技能，所以，XX公司不僅要通過處在國內和國外的商場上與資源上來討論民營企業(yè)本身的發(fā)展策略，想要在國家與世界上站穩(wěn)腳跟富惡化經濟的發(fā)展形勢，還要正確的應用有關的經濟政策支撐企業(yè)的發(fā)展。最后，抓住機遇，選擇優(yōu)勢，提高企業(yè)管理系統(tǒng)，高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，高度支持人力資源管理；還有，人力資源經理，也一直提高管理能力，討論企業(yè)內、外部環(huán)境，如何與直線經理溝通，重視員工的發(fā)展趨勢，通過良好的人才規(guī)劃解決人才的流失，營造良好的工作氛圍吸引以及留住更多人才。

XX公司集團要保證其戰(zhàn)略目標的實現，針對集團現今和未來對各種人力資源的需求進行科學的預測和規(guī)劃，以保證集團在需要的時候和需要的崗位上能及時得到各種所需的人才，否則，集團的目標將難以實現。企業(yè)人力資源規(guī)劃會受多種因素的影響，例如公司戰(zhàn)略、經營規(guī)劃、管理水平等。XX公司集團的人力資源規(guī)劃受公司戰(zhàn)略調整影響較多，一般周期為一年一次。

目前XX公司集團人力資源計劃的變化趨勢是，集團更重視將長期的人力資源計劃中的關鍵環(huán)節(jié)轉化成一個個的行動計劃，它包括年度策略計劃，以便更有效地確定每個行動計劃的責任和要求，并確定對其效果進行衡量的具體方法。

2.2招聘與配置

在人力資源的招聘與配置上，XX公司集團首先是依據企業(yè)戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，擬出人才能力素質模型，通過規(guī)劃分析出各方面用人需求，結合素質模型制定招聘計劃，選定招聘方式，進而發(fā)布招聘信息，實施招聘，并在整個招聘過程中通過簡歷篩選、背景調查，依據招聘標準做出決策，進而招聘到目標人才（詳見圖1）。

XX公司集團在招聘上對外通常采取獵頭、網站招聘、還有校園招聘這三種方法。而對內主要采取的是內部推薦法。外部招聘如下：

（1）獵頭公司

在對于高層管理人才的和尖端人才的招聘上，集團本身對于此類高質量專業(yè)人才的需求較迫切，而在其他傳統(tǒng)渠道招聘方法往往很難獲取，但這類人才對單位的作用卻非常重大。所以在此類高級人才的招聘上XX公司集團偏向于通過獵頭公司來獲取人才。同時XX公司集團也投入了將近90%的招聘成本來吸納這部分人才?？梢娂瘓F本身對于此類人才之重視。而獵頭這種招聘方式，也很好的填補了XX公司集團在這部分高級人才上的缺口。

（2）校園招聘

而在校園招聘（詳見圖2、圖3）這一塊上，在招聘上由于一些地域方面的限制，對于XX公司集團本身的現狀來說，它們對于生源較復雜的大學應屆畢業(yè)生的需求不算大，在校園招聘這一塊上它們做的不算很多，XX公司集團在2015年才嘗試了第一次校園招聘，而目的是出于集團本身想培養(yǎng)一些后輩，儲備一些人才的考慮?？傮w來說校園招聘對于XX公司集團來說算是比較新而少的招聘方式。而從他們的實施現狀上來看，在銷售人才上，目前集團自身還是比較缺乏各地區(qū)人才的，而這與他們校園招聘的程度也有著不避免的關系，而從他們的實施方案上看，校園招聘的比例也會逐年提升，說明校園招聘也在一定程度上滿足了愛XX公司集團各地區(qū)人才的需求。

內部招聘如下：

XX公司的內部招聘方法有：內部推薦和人員返聘。

（1）內部推薦

XX公司集團偏向于內部推薦去招聘一些中層干部，通過內部培養(yǎng)人才，達到更準確，更高效的尋找人才的效果。因在中層人才的招聘上，通過內部推薦從基層招聘人才，可以保證中層的穩(wěn)健性，從而滿足XX公司集團對這部分人才的需求。但是，內部推薦也一定程度上阻礙了XX公司集團的發(fā)展，體現在中層管理機構上缺乏新鮮血液，阻礙了新思想的流入，而對于這部分人員的招聘，內部推薦是無法完成的。所以這個方法并不能完全滿足XX公司集團的中層管理人才的需求。

（2）人員返聘

XX公司集團缺失一些經時，XX公司會對經驗豐富的高級管理人員以及高技術人員在其退休后進行返聘，讓其為XX公司集團管理或是車間技術等工作做指導。而在這方面的人才的返聘也滿足了XX公司集團對經驗豐富的員工的需求。

3公司人力資源管理的問題分析

3.1校園招聘優(yōu)勢不突出

據調研情況反映，XX公司集團從2015年才開始進行校園招聘，相比于同行業(yè)的其他公司而言，起步比較晚，相關的制度、實施辦法等，也比較不完善，競爭優(yōu)勢較小。企業(yè)公司選擇校園招聘，無疑可以通過這個媒介來擴大企業(yè)的影響力，也可以使更多的人去積極了解該企業(yè)，提高企業(yè)的影響力和知名度。學校往往會提供很多便利，在一定程度上減少了招聘成本，加強和合作，為以后繼續(xù)合作打下良好的基礎。校園招聘，可以讓企業(yè)在第一時間內找到具有和崗位要求的專業(yè)知識相匹配的群體，學生具有專業(yè)性和數量眾多的特點，資源豐富，也比較有活力。校園招聘可以為企業(yè)的人才庫搭建提供保障性的支持。新畢業(yè)的學生有利于認同企業(yè)文化，使之與企業(yè)相融合，易于打造培養(yǎng)，可使之成為骨干。

3.2招聘渠道過于單一

從訪談上了解到，XX公司的招聘渠道雖然有校園招聘、獵頭招聘、專業(yè)招聘網、內部招聘等，但實際上，校園招聘從2015年才剛開始做，獵頭基本針對的是高層，所以對于絕大部分崗位上的員工招聘渠道還是十分有限的，無外乎招聘網以及內部招聘。尤其是中層干部，絕大部分是內部招聘。當然，內部招聘有很多優(yōu)勢，也降低了招聘成本，但是站在公司長遠發(fā)展的角度上，過于單一的招聘方式，會在一定程度上降低了人員質量，有競爭、有篩選、有全方面、有對比的招聘，才能更好的找到適合公司發(fā)展的人才。

4公司人力資源管理的改進措施

XX公司的員工流失率較低，所以在招聘需求上不是很大，招聘渠道相對單一，這樣不利于有些人才的吸納。雖然拓寬招聘渠道會使招聘成本上升，但是人才的質量相信會有較大的提升。多種招聘渠道多管齊下，相信會有更多優(yōu)秀的人才，加入到XX公司大家庭。

XX公司從2015年開始校園招聘，雖然校園招聘也會有不足之處，比如應屆生經驗不足，職場能力較差等。不過可取的地方還是挺多的，總體而言是利大于弊。XX公司可以根據自身的實際情況，擇優(yōu)選擇，探索出一條適合自身發(fā)展的校園招聘之路。從公司整體上來看，對于設計方面的需求比較大的情況下，校園招聘是非常好的，學生的思路比較開闊，想法也比較多，也能跟上潮流。