張碧雪

在建立卓越企業(yè)文化的道路上，富蘭克林柯維會首先從企業(yè)自身認為卓越的方向切入，幫助企業(yè)理清其所要到達的“終點”是什么。只有明確卓越的方向，企業(yè)才能夠以終為始，避免盲目地掙扎。

雖然是新加坡人，但陳俐同先生與中國淵源頗深。20世紀80年代初，他就已經來到中國，并見證了中國經濟的發(fā)展和進步?！艾F在的中國正處于一個振奮人心的時段，如今的人才素質與25年前相比有了突飛猛進的提升?！标惱浅？释H自參與中國人才發(fā)展的下一個階段。

2016年，富蘭克林柯維中國公司的成立更增強了陳俐同的使命感，他表示會全力以赴帶領團隊為中國的人才提升貢獻力量，使之成功地走向世界舞臺?！叭绻茏龅竭@一點，我們在中國市場也算是有所作為了?！标惱f。

環(huán)環(huán)相扣 構建人才培養(yǎng)體系

作為一個見證者與親歷者，陳俐同明顯感受到，經過二三十年的發(fā)展，中國企業(yè)對員工培訓給予了足夠的重視，人才管理也打下了很好的基礎。但他強調，僅僅依靠培訓還不夠，企業(yè)應當有一套更加完整的體系來確保業(yè)績的持續(xù)性增長。

這套完整的體系包括三個環(huán)節(jié)——領導者、個人貢獻者、執(zhí)行力。陳俐同表示，企業(yè)里的員工大致可以分為兩大類：領導者和個人貢獻者，他們應當匹配同樣的價值觀和技能。如果只把重點放在栽培領導者身上，卻沒有好好地培育個人貢獻者，領導者在帶領這些個人貢獻者的時候會非常吃力，甚至個人貢獻者做出的成績，不一定能達到領導者的期望。

若要結合個人貢獻者和領導者的能力，從而產生更大的效益，還必須將二者與企業(yè)所要達到的目標和策略相聯結，而聯結的過程即是富蘭克林柯維推崇的“執(zhí)行力”，這是體系中的第三環(huán)。陳俐同認為，很多企業(yè)在非常好的策略引導下卻并沒能達到更好的成績，主要問題在于執(zhí)行力不夠，領導者、個人貢獻者、執(zhí)行力這三環(huán)必須環(huán)環(huán)相扣，才能使一家公司完美地實現業(yè)績目標。

談及如何更好地連接這三環(huán)，陳俐同說道：“以各個企業(yè)都擁有的企業(yè)文化為著力點，會是一個比較可行的方式?！逼髽I(yè)文化就像空氣，雖然看不到卻不可缺少。他介紹，卓越的企業(yè)都會非?？桃獾厝ニ茉熳约旱钠髽I(yè)文化，反而一些不能長久維持的企業(yè)會任其自然形成，最終演變成“企業(yè)文化無法支撐起企業(yè)所要執(zhí)行的策略”的局面。

“不管是阿里巴巴還是騰訊，都不可能單單以營利為目標，還需要思考30年后會是一家怎樣的公司?！痹诮⒆吭狡髽I(yè)文化的道路上，陳俐同強調，富蘭克林柯維會首先從企業(yè)自身認為卓越的方向切入，幫助企業(yè)理清其所要到達的“終點”是什么。只有明確卓越的方向，企業(yè)才能夠以終為始，避免盲目地掙扎。

領導者品格

是卓越領導力的“根”

伴隨中國市場的成長與壯大，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越復雜，技能方面的培訓已不足以應對。富蘭克林柯維希望通過研發(fā)、咨詢直接帶領企業(yè)突破自身難關，這也是其成立中國直屬公司的一個重要原因。

“現在中國的企業(yè)非常需要走向卓越，我們的使命就是把一個卓越的藍圖帶進中國市場，幫助企業(yè)明確未來二三十年的發(fā)展方向?！标惱f。富蘭克林柯維從四個方面定義了企業(yè)的卓越——擁有獨特的貢獻、敬業(yè)的員工、具有忠誠度的客戶以及長青的基業(yè)，這些都離不開卓越的領導力。

盡管企業(yè)為人才發(fā)展打下了很好的基礎，技能培訓、效率培訓等大大提升了領導者的技能，但陳俐同表示，僅有技能還不足以支撐領導者走向卓越，更為重要的是領導者的品格。其中，領導者的價值觀是領導者品格最重要的組成部分。

“對于一棵樹而言，我們能看到它的樹葉、果實，這些相當于領導者的技能?！标惱J為，這棵樹的樹葉、果實是否茂盛，取決于泥土之下的根，而這個“根”就是所謂的品格。

很多領導者因其技能突出成功地從基層領導晉升到中層管理者乃至高階領導者，可是，也有不少例子表明，當領導者晉升到某個階段的時候，往往容易迷失方向，遭遇重大挫折。觀察發(fā)現，大多數領導者的失敗都是因為品格。陳俐同建議領導者回歸根本，重新認識自己作為企業(yè)和團隊的領導所代表的品格是什么，并強調品格必須和企業(yè)的價值觀相契合。

對領導者最直觀的評價來自同事和下屬，陳俐同稱，如果領導者不能得到他們的真心反饋，這將變成領導者的盲點，阻礙其個人發(fā)展。他希望領導者能首先從其員工、同事的反饋中認清自己的領導力，特別是在品格方面需要進步的地方。要獲得長久的成長和持續(xù)的業(yè)績，領導者必須逐漸克服自己的盲點。

信任為組織贏得“紅利”

在企業(yè)走向卓越的進程中，富蘭克林柯維一直致力于將“信任”這個“足以改變一切的力量”普及到中國。2017年5月，富蘭克林柯維將邀請信任力大師史蒂芬·MR·柯維（Stephen M.R. Covey）在北京、上海兩地舉辦以“信任”為主題的大型演講，闡述如何在個人關系和職業(yè)生涯中激發(fā)和維護信任。

從自身的經驗出發(fā)，陳俐同談及了對信任的理解：“信任對企業(yè)的貢獻能夠體現在企業(yè)發(fā)展的速度上，因此，我們把信任的成效簡單說成‘信任的速度。”有研究表明，具有高信任文化的組織比低信任文化組織的投資回報率高出286%。

“當企業(yè)之間或人與人之間有了信任的時候，我們做什么事情都會很快；當彼此之間缺乏信任，大家很容易相互猜疑，甚至會影響領導力、員工關系、策略的制定和執(zhí)行?！标惱硎?，信任關系建立的關鍵是“無時無刻無關環(huán)境的一貫表現”，即強調行為的一致性?？戮S博士在其暢銷書《信任的速度》 （The Speed of Trust）中提及高信任度的個人往往表現出13種行為，如直言不諱、體現尊重、營造公開透明的環(huán)境、糾正錯誤、表現忠誠、帶來結果、明確期望等。每一種行為都能被學習應用，幫助建立信任關系。

陳俐同特別強調，他所談及的信任主要關注企業(yè)以及員工之間的信任度，這種信任會直接影響到領導之間、同事之間以及領導與下屬之間的關系，如果信任不復存在，合作也無從談起。為了創(chuàng)造出“信任紅利”，富蘭克林柯維一直致力于幫助領導者在各個層面建立信任的路線圖，使其迅速而持久地贏得客戶、同事、伙伴的信任。

從產品到咨詢 創(chuàng)新服務方式

在企業(yè)的未來發(fā)展中，你需要什么？當你投資于所需的東西時，你認為以怎樣的方式才能夠真正得到回報？帶著這兩大問題，在過去的四五年間，富蘭克林柯維采訪了很多高層管理者。他們發(fā)現，現在很多企業(yè)的做法是，“需要培訓20個人，就組織一個培訓課程”“員工需要視頻學習，就將視頻傳至網上”，卻對“怎樣讓員工將學習到的內容應用到工作中，為企業(yè)作貢獻”知之甚少。

陳俐同引用柯維博士兩句經典的話，說明了這種做法的弊端：第一，如果你學到的東西在企業(yè)里沒有用，等于沒學；第二，如果你看到一些東西卻不會采用，等于從來沒有看過。因此，企業(yè)在培訓以及員工身上投資的回報是否能達到預期，認為都要打一個很大的問號。

為了實現幫助企業(yè)達成卓越的使命，陳俐同介紹，富蘭克林柯維將于今年推出一個全新的解決方案——ALL ACCESS PASS（AAP），他將其稱為“一個全新的對企業(yè)做出價值貢獻的咨詢方式”，其中包含了富蘭克林柯維多年來精心研發(fā)的材料，包括“高效能人士的七個習慣”“信任的速度”等。未來，AAP也會納入更多世界級的知識產權，如管理咨詢大師拉姆·查蘭（Ram Charan）以及有“顛覆性創(chuàng)新大師”之稱的克萊頓·克里斯坦森（Clayton Christensen）的理念。

“現在的中國企業(yè)逐漸走向全球化，在世界舞臺上的競爭加劇，面對頗為復雜的發(fā)展形勢，僅提供一套簡單的產品或服務已不能滿足它們的需求。”陳俐同說。由此，在囊括了海量的學習資料之余，AAP也擁有自己的顧問群。他解釋，只有顧問團隊與企業(yè)有了深層次的接觸，了解企業(yè)實際需求，才能更好地和企業(yè)去磨合、確定使用哪些材料，以及如何使用這些材料為企業(yè)發(fā)展作貢獻。

在市場不斷變化的永恒定律下，未來很難預測。但陳俐同覺得，國內企業(yè)可以從世界各地企業(yè)的經歷以及面臨的挑戰(zhàn)中汲取經驗，保持自己的戰(zhàn)斗力、應變力與靈活性，以應對未知的未來。富蘭克林柯維則會根據企業(yè)面對的主要挑戰(zhàn)，研發(fā)出一些方法和方案，幫助企業(yè)順利成長并實現自身價值。在提供專業(yè)服務的同時，陳俐同表示富蘭克林柯維中國團隊會堅守使命，與企業(yè)共同成長，共赴卓越之旅。