卞政明+瞿暢+陳光玖

（1.上海航道物流有限公司，上海 200136；2.中國集團(tuán)川慶鉆探工程有限公司地質(zhì)勘探開發(fā)研究院，成都 610051）

[摘 要]領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的所作所為，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程的不同階段中，因情境和任務(wù)需要會(huì)表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為作為領(lǐng)導(dǎo)者自身價(jià)值觀、行為動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)，是影響組織氛圍的關(guān)鍵性要素，是企業(yè)管理活動(dòng)中的重要輸入，其對(duì)組織凝聚力的影響毋庸置疑。在人力資源管理中，通過變革型領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)化心理資本開發(fā)對(duì)提升管理效率、增加人力資本總量具有直接的促進(jìn)作用。基于心理資本開發(fā)的人力資源管理需要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，主動(dòng)變革，通過加強(qiáng)職位分析，合理安排人員，強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改進(jìn)激勵(lì)措施等方法來激發(fā)人力資源原動(dòng)力。

[關(guān)鍵詞]變革型領(lǐng)導(dǎo)行為；組織凝聚力；心理資本開發(fā)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.071

[中圖分類號(hào)]F272.9 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）10-0-02

0 引 言

領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)管理中重要的職能之一，是貫穿于計(jì)劃、組織、控制等管理職能之間的樞紐，是企業(yè)管理中不可缺少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為了應(yīng)對(duì)企業(yè)效益下滑的不利局面，企業(yè)必須進(jìn)行改革創(chuàng)新。企業(yè)改革創(chuàng)新措施的實(shí)施必將導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)方式的改變，也就是說，當(dāng)一個(gè)組織需要進(jìn)行變革時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)作為變革的主導(dǎo)者、政策執(zhí)行者、參與者在其中發(fā)揮的組織與協(xié)調(diào)作用是極為關(guān)鍵的。領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中的所作所為，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程的不同階段中因情境和任務(wù)需要會(huì)表現(xiàn)出不同領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為作為領(lǐng)導(dǎo)者自身價(jià)值觀、行為動(dòng)機(jī)的外在表現(xiàn)，是影響組織氛圍的關(guān)鍵性要素，是企業(yè)管理活動(dòng)中的重要的輸入，其對(duì)于組織凝聚力的影響毋庸置疑。但現(xiàn)階段有關(guān)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織凝聚力的具體影響關(guān)系的研究仍較為缺乏，有待于進(jìn)行更為深入的研究。

1 組織領(lǐng)導(dǎo)與心理資本開發(fā)的關(guān)系

隨著時(shí)間的推移，歷史的變化，時(shí)代在進(jìn)行著巨大的發(fā)展，我國在提出改革開放的偉大戰(zhàn)略思想后，積極推進(jìn)改革開放，在短短的幾十年中已經(jīng)在科技，文衛(wèi)，經(jīng)濟(jì)，政治等方面取得了巨大的成果。為了進(jìn)一步深化改革開放，實(shí)現(xiàn)民族富強(qiáng)，在新的時(shí)代背景下我國政府又有前瞻性的提出了新的戰(zhàn)略構(gòu)想，實(shí)現(xiàn)企業(yè)深化改革成為了我國企業(yè)目前急需攻克的課題之一。對(duì)心理資本進(jìn)行開發(fā)，推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新是深化企業(yè)改革的重要組成部分之一，其對(duì)企業(yè)今后的發(fā)展有著積極的影響。由此可見對(duì)心理資本進(jìn)行開發(fā)促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新順應(yīng)了時(shí)代發(fā)展的需要，可以有效的提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持穩(wěn)步上升的趨勢(shì)。

在現(xiàn)代社會(huì)，如何有效的提高人力資源管理質(zhì)量，對(duì)人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步的創(chuàng)新與改革成為了現(xiàn)代人力資源管理工作者們共同努力研究解決的問題。心理資本與人力資源的管理與創(chuàng)新有著密切的關(guān)系，與社會(huì)資本，人力資本等共同對(duì)人力資源管理產(chǎn)生作用。就心理資本而言其本質(zhì)在于研究人類內(nèi)心的自信，希望，樂觀，恢復(fù)能力等方面的心理素質(zhì)。這種研究一般是通過個(gè)性的分析，找出共性的特征，再針對(duì)共性特征制定出相應(yīng)的戰(zhàn)略計(jì)劃。通過戰(zhàn)略管理計(jì)劃的實(shí)行解決個(gè)性化問題，促進(jìn)個(gè)性發(fā)展。

組織信任是員工—組織關(guān)系感知的重要組成變量，也是企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織凝聚力關(guān)系模型的重要組成部分，對(duì)于組織信任有關(guān)概念、測(cè)量等文獻(xiàn)梳理與分析對(duì)于企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織凝聚力關(guān)系研究具有重要的作用。而心理資本開發(fā)與人力資源的管理有著密切的關(guān)系，并對(duì)社會(huì)資本、人力資本有著重要的影響作用。心理資本的開發(fā)是現(xiàn)代人類資源管理的主要發(fā)展方向之一，其主要是通過心理資本的開發(fā)，以達(dá)到提高人力資源管理水平的目的。就目前來看，我國要想有效的通過心理資本開發(fā)促進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新，首先就要對(duì)心理資源開發(fā)進(jìn)行深入的研究與認(rèn)識(shí)，同時(shí)還要對(duì)人力資源管理與心理資本開發(fā)之間的關(guān)系進(jìn)行有效的把握，只有這樣才能順利平穩(wěn)的推動(dòng)我國人力資源管理的發(fā)展與升級(jí)，促進(jìn)我國各項(xiàng)事業(yè)的穩(wěn)步上升。

2 基于變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的心理資本開發(fā)策略

2.1 強(qiáng)化職位分析，合理人員安排

心理資本在人力資源管理中進(jìn)行應(yīng)用后在許多方面都產(chǎn)生了重大的影響，其中影響最直接的就是企業(yè)內(nèi)部的人事安排問題，具體來其表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）強(qiáng)化職位分析。人力資源管理包含著多方面的內(nèi)容，職位分析就是其中主要內(nèi)容之一。傳統(tǒng)的職位分析就是對(duì)職位的職責(zé)，屬性，工作范圍，工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化的分析，并對(duì)比有關(guān)人員的各項(xiàng)素質(zhì)，進(jìn)行人員的調(diào)配。在心理資本開發(fā)促進(jìn)下的人力資源管理創(chuàng)新，對(duì)于職位分析也產(chǎn)生了一定的影響，加入了心理因素后，使得職位分析功能進(jìn)一步強(qiáng)化，其可以更加直接準(zhǔn)確的選擇合適的人選進(jìn)行具體的工作，提高了工作質(zhì)量，減少了管理失誤。（2）合理人員安排。人是獨(dú)立的個(gè)體，雖然在同一領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行工作，但是由于其個(gè)人特性不同，其適合的工作分工也有所不同，如果能夠有效的把握每個(gè)員工的個(gè)人特點(diǎn)，為其安排合理的工作崗位，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。心理資本與人力資源管理想結(jié)合后，其對(duì)人員的合理安排表現(xiàn)出了突出的優(yōu)勢(shì)，通過對(duì)心理資本的應(yīng)用，人力資源有關(guān)管理人員可以輕松的了解每個(gè)工作人員的特質(zhì)，方便職位的安排，有益于員工個(gè)人作用在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

2.2 加強(qiáng)人才選拔，完善人才隊(duì)伍

人才的重要性在現(xiàn)代社會(huì)中不言而喻，現(xiàn)代社會(huì)中的各行各業(yè)都在發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)的同時(shí)注重企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。因此人才的選拔備受各大企業(yè)的重視，同時(shí)其也是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一。在傳統(tǒng)的人才選拔中，人力資源管理工作人員一般都側(cè)重于對(duì)應(yīng)聘人員知識(shí)以及工作經(jīng)驗(yàn)等的考察，忽視了心理因素的重要性，因此導(dǎo)致在實(shí)際的工作中一些工作人員心理素質(zhì)不穩(wěn)，經(jīng)常出現(xiàn)情緒化的波動(dòng)，影響工作的進(jìn)行，降低工作的質(zhì)量。鑒于這一問題的出現(xiàn)，有關(guān)人力資源管理工作者已經(jīng)對(duì)此產(chǎn)生了重視，在對(duì)心理資本進(jìn)行充分開發(fā)后，其積極的將心理資本應(yīng)用到人才的選拔上，對(duì)于人才的選拔起到了積極的影響。具體來說心理資本開發(fā)在人才選拔的過程中起到了如下作用：（1）加強(qiáng)了人才的選拔。人才選拔制度關(guān)系著人才選拔的成敗，經(jīng)過創(chuàng)新后的人力資源管理將心理素質(zhì)的考察加入到了人才的選拔過程中，相關(guān)人力資源管理人員通過對(duì)應(yīng)聘人員性格，心理承受能力，心理健康狀態(tài)等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，以此來當(dāng)做選拔人才的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。這樣不僅可以有效的選拔出優(yōu)質(zhì)的人才，同時(shí)也有益于保障選拔的公平性與公正性，給更多的人以機(jī)會(huì)。（2）完善了人才隊(duì)伍。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，其需要多方面的人才，因此有效的調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也是人力資源管理工作的內(nèi)容之一。通過心理資本的應(yīng)用，人力資源管理人員對(duì)于企業(yè)人才隊(duì)伍中的情況有了更深層的認(rèn)識(shí)，在人才選拔的過程中可以更有針對(duì)性的進(jìn)行相關(guān)人才的選拔，提高了人才選拔效率，完善了人才隊(duì)伍的建設(shè)。

2.3 明確培訓(xùn)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才增值

人才是一種無形的財(cái)富，企業(yè)如果可以對(duì)人才進(jìn)行有效的管理將有效的實(shí)現(xiàn)人才的增值，促進(jìn)人才為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。心理資本的開發(fā)及應(yīng)用對(duì)于企業(yè)內(nèi)部人才的管理有著至關(guān)重要的作用，具體來說其表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）實(shí)現(xiàn)人才增值。人才的增值是指人才在企業(yè)中通過自我的努力，以及企業(yè)的幫助取得各項(xiàng)水平的提升。這種形式的增值對(duì)于人才自身以及企業(yè)都有著重要的意義。人力資源管理人員在對(duì)人才進(jìn)行管理的過程中由于對(duì)心理資本進(jìn)行了應(yīng)用，可以有效的對(duì)人才進(jìn)行激勵(lì)，鼓勵(lì)人才自我提升，促進(jìn)人才的不斷增值。（2）明確培訓(xùn)目標(biāo)。要想實(shí)現(xiàn)人才的增值，光靠人才自身的努力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，因此企業(yè)也應(yīng)積極的發(fā)揮出企業(yè)的作用，對(duì)人才進(jìn)行專業(yè)性的，規(guī)范化的培訓(xùn)工作。值得注意的是進(jìn)行人才培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目標(biāo)是關(guān)鍵，在過去的人力資源管理過程中，人才的培訓(xùn)經(jīng)常缺乏針對(duì)性，不利于人才水平的提升。而心理資本在其中進(jìn)行應(yīng)用后，充分體現(xiàn)了人力了人力資源管理個(gè)性化的一面，針對(duì)人才的實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行安排，明確的培訓(xùn)目標(biāo)，加快了人才發(fā)展。

2.4 改革績(jī)效管理，調(diào)動(dòng)員工熱情

為了保障企業(yè)內(nèi)部管理的公平公正，目前我國大多數(shù)企業(yè)都在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行了績(jī)效管理，通過對(duì)職工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效管理，決定企業(yè)內(nèi)部人員的獎(jiǎng)罰措施。這種績(jī)效管理的方式雖然在企業(yè)的管理中取得了一定成功，對(duì)于激發(fā)員工工作的積極性也有著一定的幫助。但是由于績(jī)效管理的制度過于刻板，缺乏人性化的考慮，很容易對(duì)一些員工工作的熱情以及積極性造成挫傷，因此在基于心理資本開發(fā)的人力資管管理創(chuàng)新中，有關(guān)人力資源管理工作人員對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行改革，在績(jī)效管理的基礎(chǔ)上加入了一定人性化的改變，將獎(jiǎng)懲并存的績(jī)效管理制度，改革成帶有鼓勵(lì)性質(zhì)，充滿人文關(guān)懷的企業(yè)管理方式。這對(duì)調(diào)度員工的工作熱情，提高企業(yè)內(nèi)部的工作效率等都有著積極正向的影響，是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效改革的發(fā)展方向。具體而言其表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）細(xì)化考核內(nèi)容。由于在實(shí)際的工作中包含了各項(xiàng)不確定因素，因此在制定績(jī)效考核內(nèi)容的過程中，有關(guān)管理人員應(yīng)細(xì)化考核內(nèi)容，充分考慮到職工的心理因素，合理全面的對(duì)其進(jìn)行績(jī)效管理。（2）以保障職工情緒為前提進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。職工的情緒對(duì)工作質(zhì)量有著一定的影響，因此在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的過程中，管理人員應(yīng)注意評(píng)估的內(nèi)容與措辭，既要達(dá)到公平評(píng)估的目的，又要保障工作人員的工作熱情。

3 結(jié) 語

對(duì)人力資源管理進(jìn)行發(fā)展與創(chuàng)新是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的必然要求，將心理資本的開發(fā)融入到人力資源管理的創(chuàng)新中去，將有利于完善以及較快人力資源管理發(fā)展的腳步，對(duì)于企業(yè)發(fā)展有著積極的影響。研究表明，組織認(rèn)同變量在企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織凝聚力之間存在中介效應(yīng)，企業(yè)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過影響員工的組織認(rèn)同來進(jìn)一步對(duì)組織凝聚力產(chǎn)生正向影響。因此，在企業(yè)組織凝聚力的管理中，不僅可以通過提升變革型領(lǐng)導(dǎo)行為在企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)行為方式中的比例來改善企業(yè)組織凝聚力水平，還可以通過開展企業(yè)文化培訓(xùn)、個(gè)性化關(guān)懷等方式來提升員工對(duì)于組織的認(rèn)同程度以進(jìn)一步提升組織凝聚力。

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