夏曉紅，柯 雄， 張會(huì)萍，吳艷春

(1川北醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2內(nèi)江市市中區(qū)人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，四川 內(nèi)江 641000；3 營山縣婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心基層保健科，四川 南充 637000)

欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性影響因素分析*

夏曉紅1，柯 雄1**， 張會(huì)萍2，吳艷春3

(1川北醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，四川 南充 637000，fengyuwuzuhong@163.com； 2內(nèi)江市市中區(qū)人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)科，四川 內(nèi)江 641000；3 營山縣婦幼保健計(jì)劃生育服務(wù)中心基層保健科，四川 南充 637000)

目的 了解欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響因素。方法 采用分層抽樣法抽取310名公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，采用因子分析及Ordinal Logistic回歸分析影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性的因素。結(jié)果 將激勵(lì)符合性量表提取三個(gè)公因子，關(guān)系發(fā)展因子、生存因子、休閑因子，應(yīng)用Ordinal Logistic模型進(jìn)行分析，結(jié)果表明，影響醫(yī)務(wù)人員積極性的主要因素有關(guān)系發(fā)展因子、休閑因子、醫(yī)院等級(jí)。結(jié)論 落實(shí)醫(yī)務(wù)人員休假制度，營造良好的關(guān)系氛圍，創(chuàng)造合理的晉升空間，提升醫(yī)務(wù)人員的積極性。

工作積極性；醫(yī)務(wù)人員;公立醫(yī)院；欠發(fā)達(dá)地區(qū)

在2016年全國衛(wèi)生與健康大會(huì)上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)要從提升薪酬待遇、發(fā)展空間、執(zhí)業(yè)環(huán)境、社會(huì)地位等方面入手，關(guān)愛醫(yī)務(wù)人員身心健康，發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員積極性。醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的主力軍，能夠?qū)︶t(yī)改起到良好的推動(dòng)作用，他們的積極性直接關(guān)系到醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展。目前對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性的研究較少，尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員積極性的研究更是匱乏。鑒于此，本文選擇四川省南充市作為樣本城市，南充市是西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)之一，也是第二批公立醫(yī)院改革國家聯(lián)系試點(diǎn)城市之一。為了更好地助推公立醫(yī)院改革，筆者于2015年10月對(duì)南充市公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行工作積極性激勵(lì)因素調(diào)查，以期對(duì)四川省乃至西部其他欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)政策提供參考思路。

1 對(duì)象和方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本文以分層抽樣的方法抽取南充市2家三甲醫(yī)院、2家縣級(jí)醫(yī)院、2家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、1家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，并在抽取的醫(yī)院選取臨床醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員等醫(yī)務(wù)人員作為調(diào)查對(duì)象，調(diào)查共發(fā)放310份問卷，回收310份問卷，有效問卷300份，有效回收率97%。

1.2 調(diào)查內(nèi)容和方法

調(diào)查人員于2015年10月以統(tǒng)一的自制問卷進(jìn)行自填問卷調(diào)查。問卷主要內(nèi)容包括被調(diào)查者的基本信息、激勵(lì)量表符合性、工作積極性等。公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)因素符合性感知，采取5分值賦值得分的方法，答案分為從“很不符合”到“很符合”5個(gè)程度，分析中分別賦值為1～5分。

1.3 質(zhì)量控制

通過對(duì)調(diào)查問卷中激勵(lì)符合性量表作信度檢驗(yàn)，Cronbach’s α系數(shù)為0.895，說明該量表具有較高的可靠性。用KOM及Bartlett球形檢驗(yàn)進(jìn)行效度分析，經(jīng)檢驗(yàn)量表KOM值為0.882，且球形檢驗(yàn)結(jié)果顯著，所以量表的效度良好。為保證調(diào)查質(zhì)量，由經(jīng)過培訓(xùn)合格的醫(yī)學(xué)院學(xué)生對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行自填問卷調(diào)查，并當(dāng)場(chǎng)審核，并對(duì)部分醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行深入訪談。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

使用Excel進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入，采用SPSS22.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，用構(gòu)成比來描述被調(diào)查者的基本情況；用因子分析探索欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)因素符合性感知的內(nèi)在層次；用Ordinal Logistic模型分析醫(yī)務(wù)人員工作積極性的影響因素，其中以P<0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對(duì)象的基本情況

被調(diào)查者共300人，其中以女性為主，占69.7%。本科學(xué)歷占46.0%。被調(diào)查者所在單位主要集中在市級(jí)醫(yī)院，占比54.5%，工作崗位方面醫(yī)生占比57.3%。工作年限10年以上占39.9%。詳見表1。

表1 調(diào)查對(duì)象的基本情況(n/%)

2.2 對(duì)各種激勵(lì)因素進(jìn)行因子分析

激勵(lì)復(fù)合性量表KMO統(tǒng)計(jì)量為0.882，說明各變量間的偏相關(guān)性高，因子分析效果較好；由Bartlett球形檢驗(yàn)可知(χ2=1636.064，P=0.000 <0.05)，各變量的獨(dú)立性假設(shè)不成立，故因子分析的適用性檢驗(yàn)通過。

利用“主成分分析法”提取公因子，只有前3個(gè)特征根大于1，因此只提取了前三個(gè)因子，得到因子分析結(jié)果總共解釋了總體方差變異的66.752%,說明測(cè)量具有較高的一致性程度而且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好。

為使因子載荷矩陣中系數(shù)向0～1分化，對(duì)初始因子載荷進(jìn)行方差最大旋轉(zhuǎn)。 根據(jù)因子旋轉(zhuǎn)后的載荷，將載荷值大于0.5的變量歸屬于1個(gè)公共因子，第一公因子在醫(yī)院管理制度良好、單位同事尊重我、工作出色有機(jī)會(huì)晉升、單位人際關(guān)系良好、上級(jí)認(rèn)可我的業(yè)績、有機(jī)會(huì)獲得進(jìn)修培訓(xùn)6個(gè)變量上有較大載荷，表現(xiàn)為關(guān)系和發(fā)展方面的情況，將因子定義為“關(guān)系發(fā)展因子”；第二個(gè)因子在福利水平提高、基本工資水平提高、獎(jiǎng)金增多、單位提供員工住房四個(gè)變量上有較大載荷，表現(xiàn)為生存方面的情況，將因子定義為“生存因子”；第三個(gè)因子在工作時(shí)間減少、年度休假增加2個(gè)因子上有較大載荷，表現(xiàn)為休閑方面，將因子定義為“休閑因子”。

表2 旋轉(zhuǎn)后因子載荷表

2.3 激勵(lì)偏好的Ordinal Logistic分析

因變量“工作積極性”為有序多分類因變量，包括積極、一般、不積極，因此，本研究采取Ordinal Logistic回歸模型來進(jìn)行工作積極性與影響因素的分析。經(jīng)似然比檢驗(yàn)，P=0.000<0.01，說明該模型中至少有1個(gè)自變量的偏回歸系數(shù)不為0，提示該模型可建立。經(jīng)平行線檢驗(yàn)(χ2=3.397，P=0.758>0.05)，說明不管因變量的分割點(diǎn)在什么位置，模型中各自變量的系數(shù)都保持不變，符合Ordinal Logistic回歸的前提條件。

在單因素分析的基礎(chǔ)上，以欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性為因變量，以年齡、所屬單位、專業(yè)技術(shù)崗位、生存因子、關(guān)系發(fā)展因子、休閑因子為自變量，引入Ordinal Logistic回歸模型進(jìn)行分析，因變量以工作不積極作為基線組，手工計(jì)算出OR值。參數(shù)估計(jì)見表3。

表3 工作積極性的Ordinal Logistic回歸參數(shù)估計(jì)表

由表3可知，關(guān)系發(fā)展因子對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員工作積極性有顯著性影響(B=-0.139，OR=0.870，P=0.000﹤0.05)，即隨著關(guān)系發(fā)展因子每增加一個(gè)單位，工作積極性從積極到一般，從一般到不積極的概率是87%。即隨著關(guān)系發(fā)展因子的增加，醫(yī)務(wù)人員工作積極性是增加的。隨著醫(yī)院等級(jí)的降低，工作積極性在減弱。休閑因子的增加，工作積極性在增加。

3 討論與建議

在公立醫(yī)院改革中，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性是一個(gè)“老問題”，但如何在公立醫(yī)院回歸公益性形勢(shì)下正確充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性是一個(gè)“新問題”[1]。本研究運(yùn)用因子分析和有序Logistic回歸，分析影響醫(yī)務(wù)人員工作積極性的相關(guān)因素。綜合Logistic回歸分析結(jié)果，在欠發(fā)達(dá)地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員激勵(lì)中，有如下建議:

3.1 落實(shí)醫(yī)務(wù)人員休假制度，促進(jìn)人力資源的供給側(cè)改革

表3顯示，休閑因子是影響欠發(fā)達(dá)地區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的主要因素之一。《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》2014年調(diào)研統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：52.72%的醫(yī)師平均每周工作時(shí)間在40～60小時(shí)，32.69%的醫(yī)師在60小時(shí)以上。年休假方面，39.98%的醫(yī)師基本不能休年假[2]，本研究的結(jié)論與上述結(jié)論基本一致。工作時(shí)間長、休年假少這種情況在三級(jí)甲等醫(yī)院尤為明顯。醫(yī)務(wù)人員長期處于過勞狀態(tài)，自身健康將會(huì)受到影響，甚至還會(huì)影響醫(yī)療質(zhì)量。

為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性， 醫(yī)院管理部門可以采取以下措施：一是出臺(tái)系列與職工休假有關(guān)的管理制度。細(xì)化國務(wù)院2008年出臺(tái)的《職工帶薪年休假條例》落地方法，出臺(tái)系列與職工休假有關(guān)的管理制度，如《限制職工超長時(shí)間上班管理辦法》《職工非正常工作時(shí)間上班、加班績效和補(bǔ)貼管理辦法》《職工法定假期執(zhí)行管理辦法》等[3]；二是靈活安排休息和休假。根據(jù)崗位特點(diǎn)，醫(yī)務(wù)人員可以將假期化整為零或積零為整等，靈活安排休息和休假；三是在尊重員工意愿前提下，對(duì)于未休假期，愿意休假的，相同時(shí)間補(bǔ)休；愿意金錢補(bǔ)償?shù)?，足額補(bǔ)償[3]。

落實(shí)醫(yī)務(wù)人員休假制度，促進(jìn)人力資源的供給側(cè)改革，通過改革，一是盡可能滿足職工的需求，營造關(guān)愛、融洽的醫(yī)院文化；二是避免出現(xiàn)職工過勞和職工感到權(quán)益受損的現(xiàn)象，讓醫(yī)務(wù)人員以更好的狀態(tài)投入工作。

3.2 營造良好關(guān)系氛圍，提供更好的晉升空間，提升醫(yī)務(wù)人員工作積極性

表3數(shù)據(jù)顯示，隨著關(guān)系發(fā)展因子增加，醫(yī)務(wù)人員積極性也在提升。公立醫(yī)院重點(diǎn)從同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系兩方面入手。胡丹等的研究表明同事關(guān)系與總體滿意度之間呈顯著正相關(guān)[4]。張富華等對(duì)北京社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員調(diào)查得出，領(lǐng)導(dǎo)的重視可使員工的工作滿意度逐漸提高[5]。因此，在上下級(jí)關(guān)系的處理上，如果上級(jí)對(duì)組織中的醫(yī)務(wù)人員加強(qiáng)人文關(guān)懷，能夠激勵(lì)其更加自覺地做事，同時(shí)也可增加組織的凝聚力、向心力和行動(dòng)力。此外，在同級(jí)關(guān)系的處理上，需要更多的交流和溝通。溝通不暢或過分溝通都會(huì)影響平級(jí)之間人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性，不利于營造家一樣的關(guān)系氛圍，所以應(yīng)準(zhǔn)確把握溝通的度，即為最好的溝通[6]。

職稱是衡量醫(yī)生學(xué)術(shù)水平和工作成就的重要標(biāo)志，其不但與工資、津貼等物質(zhì)待遇緊密相關(guān)，更是榮譽(yù)和地位的象征。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)為醫(yī)務(wù)人員提供公平性、公正性、合理性的晉升空間，表3顯示，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的醫(yī)務(wù)人員工作積極性偏低，由于受外語、論文等條件的制約，職稱晉升難以實(shí)現(xiàn)[7]。人社部2016年7月發(fā)布《關(guān)于加強(qiáng)基層專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的意見》，意見明確將改革基層專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)論文、科研等不再作硬性要求，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)盡快細(xì)化指標(biāo)，讓《意見》得到切實(shí)執(zhí)行。

[1] 潘小炎，趙云，唐衛(wèi)中.公立醫(yī)院改革中調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的內(nèi)涵、流程及原則[J].學(xué)術(shù)論壇,2012(6):180-183.

[2] 中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書[R].中國醫(yī)師協(xié)會(huì)，2015.

[3] 玖九. 醫(yī)務(wù)人員假期幾多？[J].中國衛(wèi)生人才， 2016(8)：35-36.

[4] 胡丹，苗豫東，薛成兵，等.江蘇省醫(yī)務(wù)人員工作滿意度及其影響因素研究[J].中國醫(yī)院管理，2016,36(8)：61-63.

[5] 張富華，趙麗穎，周宇瓊，等.北京市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員滿意度及其影響因素分析[J].中國全科醫(yī)學(xué)，2014，17(16):1841-1844.

[6] 楊冰一. 新醫(yī)改后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院激勵(lì)因素研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2013.

[7] 魏裕濤，龐玉思，黃佳雷，等.廣東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)，2015,32(1):82-85.

〔修回日期 2016-11-20〕

〔編 輯 曹歡歡〕

Influencing Factors of Working Enthusiasm among Public Hospital Medical Staff in Underdeveloped Area

XIAXiaohong1,KEXiong1,ZHANGHuiping2,WUYanchun3

(1SchoolofManagement,NorthSichuanMedicalCollege,Nanchong637000,China,E-mail:fengyuwuzuhong@163.com; 2MedicalDepartmentCentralPeople′sHospitalofNeijiangCity,Neijiang641000,China; 3CenterforMaternalandChildHealthCareandFamilyPlanningServiceofYingshanCountry,Nanchong637000,China)

Objective: To explore the influencing factors of working enthusiasm among public hospital medical staff in underdeveloped areas. Methods: With the method of stratified sampling, a questionnaire survey was conducted among 310 public hospital medical staff. The influencing factors of working enthusiasm were analyzed using the method of factor analysis and Ordinal Logistic model. Results: From the 14 incentives, we extracted three common factors including relationship development, living, and leisure. After the analysis of Ordinal Logistic model, it showed that the main influencing factors of the enthusiasm were the relationship development, leisure and hospital grade. Conclusion: It should put medical staff member leave system into effect to create a good atmosphere for relationships, and provide a reasonable space for promotion to enhance the enthusiasm of medical staff.

Working Enthusiasm; Medical Staff; Public Hospital; Underdeveloped Area

四川省基層衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展研究中心課題“分級(jí)診療制度下基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求與利用研究”(編號(hào)：SWFZ15-Y-24)；國家自然科學(xué)基金青年科學(xué)基金項(xiàng)目“公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員社會(huì)網(wǎng)絡(luò)特征與組織公益性的相關(guān)性研究”(編號(hào)：71303025)

**通信作者，E-mail:drkex@126.com

R197.32

A

1001-8565(2017)03-0372-04

10.12026/j.issn.1001-8565.2017.03.28

2016-06-20〕