摘要：文章通過借鑒已有文獻在領(lǐng)導者自戀心理和領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量（LMX）的研究，通過建立一個理論模型，著重探討了領(lǐng)導者自戀程度影響領(lǐng)導者成員交換關(guān)系質(zhì)量的內(nèi)在機制。結(jié)果表明，在團隊需要創(chuàng)造力時，領(lǐng)導者的自戀程度與領(lǐng)導成員交換關(guān)系質(zhì)量呈負相關(guān);一方面，對領(lǐng)導者的信任度調(diào)節(jié)了領(lǐng)導者自戀程度與領(lǐng)導成員交換關(guān)系之間的關(guān)系，更為自戀的領(lǐng)導往往對追隨者信任較低并選擇與之建立更低質(zhì)量的關(guān)系。研究表明，具有較低自戀程度的領(lǐng)導者，對于領(lǐng)導成員交換關(guān)系具有積極作用。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導者自戀心理;領(lǐng)導成員交換關(guān)系;信任缺失

一、 引言

近年來，隨著領(lǐng)導成員交換理論（LMX）的提出，領(lǐng)導效能和組織績效等相關(guān)議題愈發(fā)被學術(shù)界重視，大量的學者開始致力于研究領(lǐng)導與成員之間交換的內(nèi)在機制（Ilies， Nahrgang & Morgeson，2007;Dulebohn、Bommer、Liden、Br-ouer & Ferris，2012）。領(lǐng)導成員交換理論認為，領(lǐng)導者通常會區(qū)別對待與不同下屬之間的關(guān)系（Liden、Sparrowe & Wayne，1997）。一些研究表明，低質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系源于片面的強調(diào)員工績效薪酬機制（Maslyn & Uhl-Bien，2001）。然而大量的研究表明領(lǐng)導與員工之間的關(guān)系主要來源于LMX（Epitropaki & Martin，2005;van Breu-kelen、Schyns & Le Blanc，2006）。

另一方面，對于自戀的相關(guān)研究，前人做出了大量的工作。（Ames、Rose & Anderson，2006）將自戀定義為一種具有強烈自我意識且對于因成功而被他人贊賞有迫切的需求一種個性。在前人大量的工作中，自戀常常被描述為一種極端的以自我為中心，對所做的事情極為專注，極度的自信或優(yōu)越感以及極強的自我驅(qū)動力（Raskin & Hall，1979;Emmons，1987;Rosenthal & Pittinsky，2006;Galvin、Waldman & Balthazard，2010）。

直覺上講，自戀往往是一種阻礙領(lǐng)導者獲得成功的特質(zhì)，但諸多研究表明自戀對于領(lǐng)導者的影響依然存在爭議。（Judges、Leping & Rich，2006）發(fā)現(xiàn)自戀對于領(lǐng)導力的影響是積極的，但另一些研究指出自戀對于領(lǐng)導力存在消極影響。Results Galvin等（2010）指出，自戀型的領(lǐng)導者具備應(yīng)對重大變化所需要的強大的意志。

但早期的研究并沒有討論領(lǐng)導人自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導成員交換關(guān)系的影響。與以往的研究不同，本文著重從理論角度探討領(lǐng)導人的自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導成員交換關(guān)系的影響，并對領(lǐng)導成員交換關(guān)系的內(nèi)在機制做出一個理論上的擴展。

二、 文獻綜述

1. 領(lǐng)導成員交換理論。領(lǐng)導成員交換理論（LMX）最初起源于角色理論（Graen，1976;Graen & Scandinavian Dura，1987）。在領(lǐng)導成員交換理論提出之前，對于領(lǐng)導者的行為及其行為對于成員的影響都建立在所有領(lǐng)導者都會以相同的方式對待其成員這一假設(shè)之下，即均衡式領(lǐng)導風格理論。而自Graen和Dansereau（1972）首次提出領(lǐng)導成員交換理論后，領(lǐng)導與其組織成員關(guān)系的相關(guān)研究便得到了更為廣義的擴展。領(lǐng)導成員交換理論突破性的認為領(lǐng)導者會與組織內(nèi)的不同成員發(fā)展不同的關(guān)系，而領(lǐng)導者對于組織內(nèi)不同成員的區(qū)分對待也取決于他與不同成員之間的關(guān)系。與領(lǐng)導者保持高質(zhì)量交換關(guān)系的員工更容易獲取相應(yīng)的資源或是領(lǐng)導者對于他們的支持，其中有一個重要的原因就源自于領(lǐng)導對于他們的信任。而與領(lǐng)導者保持較低質(zhì)量交換關(guān)系的員工就很難得到相應(yīng)的支持，而僅僅能得到基于雇傭關(guān)系的純粹以物質(zhì)衡量的經(jīng)濟交換。在過去的幾十年間，領(lǐng)導成員交換理論（LMX）一直被學術(shù)界關(guān)注，期間出現(xiàn)了相當多的研究，積累了豐富的研究成果，并漸漸發(fā)展為一個組織管理學中的一個重要的研究領(lǐng)域，其發(fā)展顯著加深了人們對領(lǐng)導者與成員之間二元關(guān)系的理解（Gerstner & Day，1997;Graen & Scandura，1987;Graen & Uhl-Bien，1995;Ilies、Nahrgang & Morgeson，2007）。隨著社會交換理論的發(fā)展（Erdogan & Liden，2002;Kamdar & Van Dyne，2007，Liu、Liu & Levin，2010;Wayne & green，1993），領(lǐng)導成員交換理論在近幾十年來也獲得了長足的發(fā)展。以往的研究表明，這種基于社會交換而非經(jīng)濟交換方式更強調(diào)相互的支持，忠誠和承諾以及相互的信任（Cropanzano & Mitchell，2005，Urside & Maslyn，2003），更能培養(yǎng)出更穩(wěn)固的領(lǐng)導成員交換關(guān)系。

P.M Blau（1964）指出，建立在經(jīng)濟交換基礎(chǔ)上的領(lǐng)導成員交換關(guān)系會比較不好，特別是與員工簽訂具有績效薪酬性質(zhì)的勞動合同。Blau（1986）也指出在低質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導者和成員之間的關(guān)系主要是通過商定正式的以物質(zhì)報酬作為交換的方式來維系。與之相反的是，在一個高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系中，領(lǐng)導者與成員之間交換的特點更多的是相互信任，共同承擔相應(yīng)的義務(wù)，互相尊重（Graen & Uhl-Bien，1995）。Gouldner（1960）、Liden、 Sparrowe和Wayne（1997）也認為共同承擔一些義務(wù)及發(fā)展一些互惠互利的關(guān)系會有利于一個高質(zhì)量的領(lǐng)導成員交換關(guān)系的形成。以往的研究為表明領(lǐng)導成員交換關(guān)系作為解釋變量可以預測多種組織行為提供了大量的實證依據(jù) （Bauer、Erdogan、Liden & Wayne，2006;Dulebohn、Bommer、 Liden、Brouer & Ferris，2012;Gerstner & Day，1997）。

同時，領(lǐng)導者的認知，行為與人格等因素對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量也有顯著影響。其中，領(lǐng)導者行為中最受重視的兩種行為是變革型領(lǐng)導者和意外的獎勵行為。領(lǐng)導者通過偶發(fā)性的獎勵行為來向下屬明確自身的期望可以形成員工對領(lǐng)導的義務(wù)和責任感從而提高領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。而變革型的領(lǐng)導通過向組織內(nèi)成員傳遞期望，通過積極鼓勵組織內(nèi)成員使得領(lǐng)導成員交換質(zhì)量向一個好的方向發(fā)展。如果領(lǐng)導者對于成員寄予較高的期望，并充分相信成員的能力，則領(lǐng)導者更愿意委派給成員負責更為重要的任務(wù)，并提供相應(yīng)的支持，此時，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量也會向著更好的方向發(fā)展。

然而先前的研究對于領(lǐng)導者的人格特質(zhì)與領(lǐng)導成員交換關(guān)系的研究并不深入。一方面，近期的研究對于外向型的領(lǐng)導展開討論，認為外向型的領(lǐng)導者更加自信和和善于溝通與社交，更容易被組織內(nèi)成員認為是有能力的領(lǐng)導者（Dulebohn J. H， etc，2012）。另一方面，具有親和性的領(lǐng)導者因為具有同情心和親切感，更容易被組織內(nèi)成員認為是平易近人的領(lǐng)導者，從而加強領(lǐng)導者與組織內(nèi)成員之間的互動，更有利于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的提升。然而先前的研究并沒有對自戀這一人格特質(zhì)與領(lǐng)導成員交換質(zhì)量之間的關(guān)系進行討論，本文將著重圍繞自戀這一維度對領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響進行討論。

2. 自戀型領(lǐng)導。在組織行為的研究中，對于自戀這種特質(zhì)的探討由來已久（Lasch，1979），一些研究發(fā)現(xiàn)那些在具有一定領(lǐng)導性質(zhì)的職位上工作的人往往有更高程度的自戀傾向（Maccoby，2000;Vogel，2006;Rosenthal，2006）。早期的研究表明，一個典型的領(lǐng)導往往具備自信，果斷等特質(zhì)，且他們的行為往往具有侵略性（Lord，de Vader & Alliger， 1986;Offermann、Kennedy & Wirtz，1994）。Ames、Rose和Anderson等人（2006）將自戀定義為一種結(jié)合極端的自我意識，極強的對成功以及被崇拜的需求的一種復雜的性格特征。Galvin等人（2010）的發(fā)現(xiàn)認為，自戀這一特質(zhì)對于領(lǐng)導者而言在某種情況下可能是必要的，尤其是在組織的發(fā)展在面臨重大變革的時候，更為自戀的領(lǐng)導者可以做出相對激進的決策來推動組織的發(fā)展。然而在另一方面，自戀的領(lǐng)導者可能會忽視其他人，尤其是來自組織成員的有見地的觀點和看法（Brown & Trevinno，2006;Sully de Luque，Washburn、Waldman & House，2008）。自戀這種特質(zhì)是否能決定一個領(lǐng)導者的成功與失敗，在當下的研究中依然存在爭議。

然而在近十年的研究中，不少學者發(fā)現(xiàn)，雖然自戀的人常常存在自大，傲慢，以自我為中心等不好的特質(zhì)，但他們對于自己的能力保有十足的信心，因此他們在面對逆境時更能夠持續(xù)的追求目標，也更愿意承擔風險。這種特質(zhì)使得他們在面臨某些特殊情況的時候較其他人表現(xiàn)的更有動力 （Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002;Rosenthal & Pittinsky，2006）。

而大量的研究表明，領(lǐng)導的性格特征往往與領(lǐng)導成員交換質(zhì)量存在顯著的關(guān)系（Dienesch & Liden，1986; Lapierre、Hackett & Taggar，2006;R.Martin、Thomas、Charles、 Epitropaki & McNamara，2005;Schyns & von Collani， 2002）?；谇叭说难芯浚疚慕酉聛韺念I(lǐng)導者自戀特質(zhì)這個新的維度探討自戀型領(lǐng)導對于領(lǐng)導成員交換關(guān)系的影響。

三、 理論模型與研究命題

我們認為領(lǐng)導者自戀型特質(zhì)對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量影響的內(nèi)在機制是通過多種不同的因素來進行傳遞的?；谇叭藢τ陬I(lǐng)導成員交換質(zhì)量的相關(guān)研究所得出的結(jié)論，我提出以下命題：

命題1：一個高度自戀的領(lǐng)導者相對于一個自戀程度較低的領(lǐng)導者在與成員之間的交往中會得到一個較差的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。其主要原因是一個自戀程度較高的領(lǐng)導對于組織內(nèi)成員缺乏信任感，且自戀程度較高的領(lǐng)導者會降低上級創(chuàng)造性支持行為從而導致一個較差的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。

作為對于領(lǐng)導力影響的一個擴展，我們提出感到有更多責任感的領(lǐng)導者和更加自戀的領(lǐng)導者對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響是不一致的，而且領(lǐng)導者感到更加有責任感會降低自戀型領(lǐng)導者對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響（Schaufeli & Baker，2004）。其內(nèi)在機制是通過影響上級創(chuàng)造性支持行為來影響領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。下屬的積極性會因為自戀型領(lǐng)導者更加不愿意聽從意見而降低。然而我們認為更加有責任感的領(lǐng)導者會有效緩解因為領(lǐng)導者的自戀特質(zhì)而導致的士氣低落，且使得領(lǐng)導者更愿意聽從他人的建議（Dvir、Eden、Avolio & Shamir，2002）。我們認為更加有責任感的領(lǐng)導者會提升下屬的工作積極性使得下屬工作更加努力。因此，我提出如下命題：

命題2：一個具有高度責任感的自戀型領(lǐng)導者相對于一個具有較低責任感的自戀型領(lǐng)導者而言會導致一個更高的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。

命題3：更具有創(chuàng)造力的自戀型領(lǐng)導者比創(chuàng)造力較低的自戀型領(lǐng)導者導致一個更差的領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。

理論模型的基本框架如圖1所示。

四、 討論與啟示

前人的研究結(jié)果表明，自戀型的領(lǐng)導者更不容易對組織內(nèi)成員產(chǎn)生信任，而領(lǐng)導者對成員的信任度對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響是積極地。因為領(lǐng)導者對組織內(nèi)成員的信任度是領(lǐng)導者自戀程度與領(lǐng)導成員交換質(zhì)量之間的中間變量，所以得出領(lǐng)導者自戀程度對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響是消極的。

本研究的貢獻在于進一步擴展了前人對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的影響因素的探索與討論。通過對前人研究總結(jié)并進一步討論，得出了領(lǐng)導者的自戀程度對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量會產(chǎn)生消極影響的結(jié)論，而其傳導機制為上級支持與領(lǐng)導者對組織內(nèi)成員的信任度。而對于富有責任感的領(lǐng)導者，其責任感可以降低因為其自戀對上級支持造成的負面影響從而改善領(lǐng)導成員交換質(zhì)量。另一方面，如果領(lǐng)導者具有更強的創(chuàng)造力，則領(lǐng)導者的自戀程度對領(lǐng)導信任度的負面影響會因為這種更強的創(chuàng)造力而加深，從而導致領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的進一步下降。

組織和心理學的學者對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量做了大量的研究，并得出了豐富的結(jié)論。然而在以往的大量研究中，領(lǐng)導成員交換質(zhì)量往往作為解釋變量被用來解釋諸多組織行為的現(xiàn)象。本研究在以往的研究基礎(chǔ)上做出理論的突破，得出了領(lǐng)導者的自戀型特質(zhì)與領(lǐng)導成員交換關(guān)系之間存在負相關(guān)關(guān)系。同時，本研究擴展了有創(chuàng)造力的領(lǐng)導者與領(lǐng)導者對于組織內(nèi)成員的信任度以及領(lǐng)導者自戀程度之間的交互關(guān)系。從一般意義上來講，本研究為通過社會認知理論解釋領(lǐng)導者的特性與領(lǐng)導者行為以及領(lǐng)導成員交換關(guān)系之間的相互作用提供了一種新的途徑。

本研究得出的結(jié)論同樣對現(xiàn)實中的管理實踐有所啟示。近年來，創(chuàng)業(yè)企業(yè)如雨后春筍般茁壯成長，領(lǐng)導者與成員之間的關(guān)系無論在學術(shù)界還是業(yè)界都引起大家的廣泛關(guān)注。如何挑選合適的領(lǐng)導者以及如何處理好領(lǐng)導者與成員之間的關(guān)系成為各界共同關(guān)注的話題。根據(jù)本研究得出的結(jié)論，我們認為，更為自戀的領(lǐng)導者會通過影響上級支持行為和領(lǐng)導者對組織內(nèi)成員的信任度而對領(lǐng)導成員交換質(zhì)量產(chǎn)生負面影響，從而降低員工工作效率。而富有責任感的領(lǐng)導者會減少這種消極影響，所以一個企業(yè)在挑選領(lǐng)導者時，應(yīng)盡力避開具有強烈自戀心理的領(lǐng)導者而尋找那些更富有責任感的領(lǐng)導者。

五、 結(jié)論

總的來說，近年來的研究普遍認為自戀作為一種不穩(wěn)定的特點會對領(lǐng)導的工作效率產(chǎn)生影響，然而另一些研究認為自戀對于工作和生產(chǎn)效率有積極作用（Galvin et al.， 2010;Maccoby，2000;Paulhus & Williams，2002）。本研究結(jié)合前人的研究結(jié)論，主要對領(lǐng)導者的自戀程度對領(lǐng)導者與成員之間的關(guān)系的影響進行討論。結(jié)果表明，更為自戀的領(lǐng)導者與成員之間的關(guān)系更為不好，其原因在于領(lǐng)導者會對組織內(nèi)成員更加缺乏信任感。若領(lǐng)導者更具有創(chuàng)造力，則這種負面效果會被放大。而如果領(lǐng)導者更富有責任感，則由于領(lǐng)導自戀特質(zhì)對于領(lǐng)導成員交換質(zhì)量的負面影響會被改善，因為成員會更能感受到上級的支持。本研究希望通過研究領(lǐng)導者自戀特質(zhì)與領(lǐng)導成員交換質(zhì)量之間的交互特點，并得出一些一般性的結(jié)論，能夠?qū)M織中選拔培養(yǎng)成功的領(lǐng)導者提供一些理論上的依據(jù)和支持。

參考文獻：

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作者簡介：齊謙（1992-），男，漢族，山東省濟南市人，北京大學光華管理學院博士生，研究方向為CEO、公司治理、組織行為。

收稿日期：2017-04-19。