汪杜宇

摘 要：機關(guān)聘任公務(wù)員應(yīng)該在平等協(xié)商的條件下簽訂書面聘任合同，如果機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間因履行聘任合同發(fā)生了了爭議，仲裁機構(gòu)可以對發(fā)生的爭議做出裁決，這種制度被稱作是人事爭議仲裁制度。我國《公務(wù)員法》第100條對人事爭議仲裁制度作了詳細規(guī)定，但通過解構(gòu)第100條法條規(guī)定，這與仲裁“一裁終局”的特點似乎不相吻合。本文將通過解構(gòu)法條規(guī)定提出存在的問題和一些建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員法；人事爭議；人事爭議仲裁；一裁終局

一、人事爭議仲裁制度的社會背景

仲裁是指發(fā)生爭議的雙方在爭議發(fā)生之前或者發(fā)生之后，雙方協(xié)商將爭議提交給中立的第三方進行裁決，對于第三方裁決結(jié)果的效力認可并同意執(zhí)行的制度。機關(guān)在聘任公務(wù)員時會簽訂聘任合同，如果機關(guān)與聘任制公務(wù)員就該合同產(chǎn)生了糾紛爭議，對該爭議適用人事爭議仲裁?！豆珓?wù)員法》第100條對人事爭議仲裁制度做出了明確的規(guī)定，法條的主要內(nèi)容是：國家建立人事爭議仲裁制度。人事爭議仲裁委員會根據(jù)需要設(shè)立。

之所以規(guī)定糾紛解決的方式是依靠人事爭議仲裁制度，是因為機關(guān)單位對于聘任制公務(wù)員而言，它的地位和權(quán)力一般會比聘任制公務(wù)員高，如果沒有規(guī)定仲裁制度，單憑聘任制公務(wù)員自身的力量很難對抗機關(guān)單位。一旦機關(guān)單位對聘任制公務(wù)員的合法權(quán)益造成損害，在我國社會環(huán)境官強民弱的大背景下，如果不用仲裁制度，而適用普通民事或行政訴訟，訴訟時間、金錢成本對于聘任制公務(wù)員而言太高。即使聘任制公務(wù)員耗費較大的時間金錢成本，到最后也可能有不公正的待遇，很容易就造成聘任制公務(wù)員面對機關(guān)單位的不公平待遇時選擇息事寧人、忍氣吞聲。而人事爭議仲裁委員會作為一個獨立的第三方，具有無可比擬的中立性，并且成本相對于訴訟而言也較低，可以很好地避免訴訟的弊端。這是人事爭議仲裁制度的社會背景，也是聘任制公務(wù)員與機關(guān)單位爭議糾紛的本質(zhì)所要求實行的仲裁原因。

二、解構(gòu)《公務(wù)員法》第100條法條存在的問題

上文提到仲裁相對于訴訟而言成本低，其中很大一部分原因是仲裁“一裁終局”的優(yōu)勢。通過一裁終局，可以對訴訟條件下耗費人力物力財力的缺陷進行彌補。人事爭議作為仲裁的事項之一，人事爭議仲裁自然也應(yīng)具有仲裁“一裁終局”的特點。但解構(gòu)第100條我們可以看到對于人事爭議仲裁是先仲裁，對仲裁結(jié)果沒有不服則一裁終局；若對仲裁裁決有異議則提起訴訟，即“先仲裁，后訴訟”。此時的人事爭議仲裁并不具有終局性。那么既然之后有訴訟制度，為何要先規(guī)定仲裁？這是值得學者們繼續(xù)探討的話題。如果回歸訴訟的方式，這是訴訟是民事訴訟還是行政訴訟？訴訟到底是去民事庭還是行政庭去告？此時界定訴訟的性質(zhì)就非常重要了，這涉及到機關(guān)能否作為訴訟原告，是否有起訴資格的問題。進一步解構(gòu)第100條，如果在仲裁程序結(jié)束之后，進入訴訟階段，起訴的主體是誰？從《公務(wù)員法》第100條字面上的法條理解，機關(guān)也是人事勞動爭議的當事人，也就意味著機關(guān)也能作為人事勞動訴訟的原告方。人事爭議仲裁制度針對的是人事爭議糾紛，人事爭議糾紛是圍繞人事行政合同展開，按道理這應(yīng)該是一個行政糾紛，是一個行政訴訟。但如果按照此種邏輯推理，會與第100條的規(guī)定相矛盾。

三、完善人事爭議仲裁制度的建議

首先，關(guān)于機關(guān)與聘任制公務(wù)員的糾紛訴訟在本質(zhì)上具有行政訴訟的特征，但是這一類行政訴訟具有特殊性，應(yīng)該給予特殊化的對待。主要原因在于一般的行政訴訟是“民告官”，行政主體侵犯行政相對人的權(quán)益。但在現(xiàn)實生活中，也不排除有機關(guān)被聘任制公務(wù)員侵犯權(quán)利的情況，同樣存在著很多聘任制公務(wù)員沒有遵循聘任合同的約定損害機關(guān)利益的情形，機關(guān)作為人事爭議的當事人，也應(yīng)該有自己的權(quán)利維護自身權(quán)益。如果機關(guān)對于與聘任制公務(wù)員的爭議裁決不服，也能夠作為原告提起上訴。然而總體上《公務(wù)員法》第100條規(guī)定的還是人事爭議仲裁制度，是圍繞“仲裁”二字展開，依筆者拙見，建議還是采取仲裁制度，盡量一裁終局，一般不要采取訴訟的方式。

人事爭議仲裁制度解決的是機關(guān)與聘任制公務(wù)員的爭議，要解決爭議首先要分析原因?；仡櫰溉沃乒珓?wù)員經(jīng)常出問題的情形，比如經(jīng)常被媒體爆料的城管打人事件等，根源就在于沒有加強對聘任制公務(wù)員的管理。聘任制公務(wù)員加強對聘任制公務(wù)員的管理是非常必要的，最主要的一點是聘任合同在約定時一定要特別明確。聘任的公務(wù)員職位是什么特點，工作內(nèi)容是什么，應(yīng)該如何完成工作，如果聘任制公務(wù)員工作沒有完成好有什么后果，這些都應(yīng)該盡可能在聘任制公務(wù)員上崗前就在平等自愿、協(xié)商一致的條件下約定清楚明確。一旦明確了聘用合同的規(guī)定，提高了可操作性，聘任制公務(wù)員就能更好管理，人事糾紛也可以減少，從而從源頭上解決機關(guān)與聘任制公務(wù)員之間的糾紛。

參考文獻：

[1]人事爭議處理之法律研究[J].張勇敏.政治與法律.2008（11）.

[2]《公務(wù)員法》中人事爭議仲裁制度之完善[J].楊金鍵.行政論壇.2007（06）.

[3]關(guān)于人事仲裁與司法審判關(guān)系的調(diào)研報告[J].四川省高級人民法院課題組.法律適用.2008（Z1）.