曹澤健+劉葉云

摘 要：薪酬激勵(lì)作為商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，其科學(xué)設(shè)計(jì)可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從而提高銀行盈利能力。文章在論述股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)背景及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過對(duì)湖南某地方商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)有效性進(jìn)行分析，研究了銀行員工薪酬激勵(lì)與銀行經(jīng)營績效、規(guī)模以及風(fēng)險(xiǎn)間的內(nèi)在聯(lián)系，并提出了改進(jìn)建議，以期給我國中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)提供借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì) 商業(yè)銀行 中小股份制

中圖分類號(hào)：F830 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）05-140-02

引言

進(jìn)入21世紀(jì)后，我國股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了明顯變化，最為重要的一點(diǎn)就是員工績效薪酬在整體薪酬中的比例不斷提高，從而對(duì)員工的激勵(lì)作用不斷得以強(qiáng)化，而對(duì)高管人員薪酬而言，股份制商業(yè)銀行大多采取年薪制，主要由基本薪酬、績效薪酬以及特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三大部分構(gòu)成。盡管中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制有較大改觀，但仍存在部分不足有待進(jìn)一步改進(jìn)，例如績效獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用有限，薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)難以吸引并留住優(yōu)秀人才等{1}。由此可見，對(duì)中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)展開研究顯得非常重要。

一、我國中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

在中小股份制商業(yè)銀行中，員工薪酬一般從普通員工薪酬和高管人員薪酬兩個(gè)方面體現(xiàn)，且兩者間存在較大差距。鑒于此實(shí)際，本文分別就此展開論述，對(duì)我國中小股份制商業(yè)銀行的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

1.普通員工薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。從目前中小股份制商業(yè)銀行的年報(bào)來看，銀行員工薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本薪酬、績效獎(jiǎng)金、各類津貼補(bǔ)貼、“五險(xiǎn)一金”以及其他相關(guān)福利五個(gè)部分。然而，這樣的薪酬設(shè)計(jì)容易導(dǎo)致員工對(duì)個(gè)人薪酬和績效較為關(guān)注，而忽視銀行長遠(yuǎn)利益，其原因則是這種薪酬設(shè)計(jì)中的長期薪酬激勵(lì)部分較為不足。隨著對(duì)國外股份制商業(yè)銀行成功實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷吸取，加之國內(nèi)相關(guān)政策有所放寬，給中小股份制商業(yè)銀行實(shí)施員工持股計(jì)劃等長期激勵(lì)措施帶來了新的機(jī)遇。然而，縱觀國內(nèi)外股份制商業(yè)銀行的發(fā)展實(shí)際，我國中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)依舊具有四個(gè)方面的不足，分別是績效考核易促使員工關(guān)注短期利益、員工收入分配不公平、員工和高管薪酬差距較大以及長期薪酬激勵(lì)不足，這些問題的存在均對(duì)員工工作積極性造成不利影響{2}。

2.高管人員薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀。我國股份制商業(yè)銀行高管的薪酬主要參考職位、勝任能力和凈利潤等標(biāo)準(zhǔn)。薪酬和其他獎(jiǎng)金占比60%以上，而股權(quán)激勵(lì)所占比重較小。我國絕大多數(shù)中小股份制商業(yè)銀行并未開始進(jìn)行高管人員的股權(quán)激勵(lì)制度，走在前端實(shí)行股票增值權(quán)計(jì)劃的股份制銀行是招商銀行。但招商銀行進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的比重相對(duì)于發(fā)達(dá)的資本主義國家商業(yè)銀行來說，是非常小的。股票增值權(quán)計(jì)劃也非嚴(yán)格意義上的股權(quán)激勵(lì)，只是在當(dāng)時(shí)政策下的一種變通之舉。因此，縱觀當(dāng)前我國中小股份制商業(yè)銀行高管薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，同樣存在四個(gè)方面的不足，分別是高管薪酬市場(chǎng)化程度不夠、高管薪酬同業(yè)績水平的關(guān)聯(lián)度不夠、缺乏對(duì)高管的長期激勵(lì)舉措、高管薪酬透明度較低{3}。

二、我國中小股份制商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀實(shí)證分析——以湖南某地方銀行為例

湖南某地方銀行XX分行（以下簡稱“NS銀行”）成立于2007年，是由湖南省某股份管理有限公司注資并控股，依法合并新設(shè)的股份制商業(yè)銀行，其業(yè)務(wù)范圍主要含有吸收社會(huì)存款，發(fā)放短期、中期以及長期貸款，辦理國內(nèi)外結(jié)算，發(fā)行金融債券以及銀行業(yè)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的其他金融業(yè)務(wù)。其主要客戶群體包括個(gè)體戶、中小企業(yè)等。

對(duì)于NS銀行員工薪酬激勵(lì)，主要從三個(gè)方面展開論述。首先，在薪酬結(jié)構(gòu)上，NS銀行采用層級(jí)薪酬模式，將員工按照崗位分類，不同崗位又劃分為14個(gè)不同等級(jí)，員工所處等級(jí)不同，其薪酬水平就存在一定的差異。在NS銀行員工薪酬構(gòu)成上，主要包括基本薪酬、浮動(dòng)薪酬以及福利津貼三個(gè)方面。其次，在薪酬水平上，NS銀行近幾年來員工薪酬水平有較大幅度提升，從2008年7萬元升至2015年10萬元，增幅較為明顯，高管薪酬也有一定幅度增長，但增長幅度較小，這可能是受近些年金融危機(jī)的影響，國內(nèi)銀行業(yè)整體經(jīng)營環(huán)境變化所致。最后，在薪酬方式上，NS銀行主要以現(xiàn)金方式為主，除了每月向員工發(fā)放一定數(shù)量的工資，每逢過年過節(jié)員工也會(huì)獲得部分現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，此外有時(shí)可能會(huì)發(fā)放一些當(dāng)?shù)卮笮统谢虻赇伒馁徫锟ɑ騼?yōu)惠券，供員工節(jié)假日消費(fèi)使用。

1.研究假設(shè)。本文主要探討中小股份制商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)的有效性，因而將NS銀行普通員工和高管人員薪酬作為被解釋變量，從銀行經(jīng)營績效、經(jīng)營規(guī)模以及經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)方面選取八個(gè)變量作為解釋變量，并提出如下三個(gè)假設(shè)：

要使員工薪酬充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，將員工薪酬和高管薪酬同銀行經(jīng)營績效相掛鉤非常重要。一般而言，銀行的經(jīng)營績效較多從其在當(dāng)下所取得成就進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如凈利潤有大幅上升等。在股份制商業(yè)銀行中，員工和高管間也具有與委托代理相類似的問題，因而就需要通過合理設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)員工將主要精力放在好好工作上，進(jìn)而提高員工與高管的協(xié)調(diào)合作能力，一起為提高銀行經(jīng)營績效而奮起工作。徐永春（2014）通過構(gòu)建動(dòng)態(tài)面板數(shù)據(jù)模型，對(duì)9家上市商業(yè)銀行的經(jīng)營業(yè)績與高管薪酬之間的關(guān)系進(jìn)行了探討，結(jié)果表明高管薪酬與商業(yè)銀行盈利水平存在顯著相關(guān)關(guān)系{4}。由此可見，將銀行員工和高管人員的薪酬同銀行經(jīng)營績效相結(jié)合，設(shè)計(jì)出較為合理的薪酬激勵(lì)體系是至關(guān)重要的。本文銀行經(jīng)營績效從凈資產(chǎn)收益率、平均每股收益以及凈利潤三個(gè)方面予以評(píng)價(jià)。由此，提出假設(shè)一：中小股份制商業(yè)銀行員工薪酬和高管薪酬同銀行經(jīng)營績效間具有顯著的正向影響。

一般認(rèn)為，銀行規(guī)模與銀行績效存在一定的關(guān)系，且它是提升銀行績效的重要因素。此外，銀行規(guī)模越大，其在獲取較高經(jīng)營績效的同時(shí)，也會(huì)對(duì)員工的各項(xiàng)福利待遇越好，特別是對(duì)于股份制商業(yè)銀行而言，其對(duì)績效尤為重視，因而可以認(rèn)為股份制商業(yè)銀行員工薪酬和高管薪酬與銀行經(jīng)營規(guī)模具有一定的正相關(guān)。本文銀行經(jīng)營規(guī)模從銀行總資產(chǎn)、存款總額以及貸款總額進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此，提出假設(shè)二：中小股份制商業(yè)銀行員工薪酬和高管薪酬同銀行經(jīng)營規(guī)模間具有顯著的正向影響。

此外，從委托代理理論的角度來看，銀行股東追求利益最大化，因而銀行通過合理的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)，促使銀行員工以及高管人員為此目標(biāo)而努力工作。因此，銀行員工不僅要不斷提高經(jīng)營績效，同時(shí)還需致力于減少銀行運(yùn)營過程中遇到的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)橹灰y行能在較低風(fēng)險(xiǎn)水平平穩(wěn)運(yùn)行，其經(jīng)營績效自然會(huì)提升，員工和高管的薪酬待遇也會(huì)有所提升。本文銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)從不良貸款率以及資本充足率進(jìn)行評(píng)價(jià)。由此，提出假設(shè)三：中小股份制商業(yè)銀行員工薪酬和高管薪酬同銀行經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)間具有顯著的負(fù)向影響。

2.數(shù)據(jù)來源。為證實(shí)上述三個(gè)假設(shè)，本文將NS銀行2008—2015年的年報(bào)作為數(shù)據(jù)來源。通過對(duì)這些年報(bào)數(shù)據(jù)的整理分析，可以總結(jié)出本文研究對(duì)象的各項(xiàng)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如表1所示。

3.銀行普通員工薪酬與不同解釋變量間的統(tǒng)計(jì)分析。通過利用SPSS軟件對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。從表2可以看出，普通員工薪酬同銀行經(jīng)營績效以及經(jīng)營規(guī)模的六個(gè)變量間具有較高相關(guān)性。

根據(jù)上述相關(guān)性分析結(jié)果，構(gòu)建起普通員工薪酬回歸模型，并可計(jì)算出員工平均薪酬和不同解釋變量間的關(guān)系。由于初步構(gòu)建的普通員工薪酬模型屬于多元線性模型，通過對(duì)各個(gè)解釋變量前的系數(shù)進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)不同解釋變量相互間具有較高的相關(guān)性，因而該模型具有較高的共線性問題。為能夠?qū)S銀行普通員工薪酬有更好的刻畫，降低模型中的共線性問題，本文選用逐步回歸法進(jìn)行再次分析。最終計(jì)算得出最優(yōu)回歸方程是：

AMC=5.913+1.717*10-6ASSET

R2=0.759

從上式能夠看出，在該模型中總資產(chǎn)前的系數(shù)為正數(shù)，意味著NS銀行普通員工薪酬與總資產(chǎn)具有正向影響，且R方等于0.759，代表總資產(chǎn)以75.9%的程度說明普通員工薪酬變化情況，由此可見該模型具有較好的擬合效果。

4.銀行高管人員薪酬與不同解釋變量間的統(tǒng)計(jì)分析。與對(duì)銀行普通員工薪酬分析相類似，通過利用SPSS軟件對(duì)上述數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。從表3可以看出，高管人員薪酬同銀行經(jīng)營績效以及經(jīng)營規(guī)模的六個(gè)變量間具有較高相關(guān)性。

同構(gòu)建普通員工薪酬回歸模型相類似，本文在利用逐步回歸法排除模型中存在的共線性問題后，最終計(jì)算得出最優(yōu)回歸方程是：

AMC=23.452+0.001*NI

R2=0.908

從上式能夠看出，在該模型中凈利潤前的系數(shù)為正數(shù)，意味著NS銀行高管人員薪酬與凈利潤具有正向影響，且R方等于0.908，代表凈利潤以90.8%的程度說明高管人員薪酬變化情況，由此可見該模型具有較好的擬合效果。

綜上所述，本文提出的三個(gè)研究假設(shè)中，假設(shè)一和假設(shè)二均得到較好驗(yàn)證，而假設(shè)三卻沒有得到驗(yàn)證。由此表明，我國中小股份制商業(yè)銀行中員工薪酬與銀行經(jīng)營績效和經(jīng)營規(guī)模結(jié)合較為緊密，而與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)指標(biāo)間缺乏聯(lián)系。

三、總結(jié)

根據(jù)前述實(shí)證分析結(jié)果可以看出，我國中小股份制商業(yè)銀行中員工薪酬與銀行經(jīng)營績效和經(jīng)營規(guī)模結(jié)合較為緊密，因而能夠起到一定的激勵(lì)作用，然而存在的不足即是員工薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的相關(guān)指標(biāo)間聯(lián)系不夠緊密，有待進(jìn)一步改進(jìn)。鑒于此，本文認(rèn)為需要從改善銀行薪酬激勵(lì)內(nèi)部環(huán)境（例如，優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制和提高高管人員薪酬信息透明度），以及充分利用薪酬激勵(lì)外部環(huán)境制度（例如，綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭因素等）兩個(gè)方面著手提高薪酬激勵(lì)的有效性。

注釋：

{1}鄢鳳霞.我國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)制度問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2014（24）：125-126.

{2}王萍.中國商業(yè)銀行薪酬機(jī)制的分析和探討[J].金融與經(jīng)濟(jì)，2011（03）：89-91

{3}李江濤，秦玉霞，紀(jì)建悅.我國商業(yè)銀行員工薪酬激勵(lì)有效性的實(shí)證研究——基于上市商業(yè)銀行2005—2013年的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)[J].金融理論與實(shí)踐，2016（05）：83-86.

{4}徐永春.銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系研究——基于動(dòng)態(tài)面板模型的思考[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（09）：151-154.

（作者單位：湖南師范大學(xué)商學(xué)院 湖南長沙 410000；作者簡介：曹澤健，湖南師范大學(xué)商學(xué)院碩士研究生；劉葉云，湖南師范大學(xué)商學(xué)院教授）（責(zé)編：若佳）