李介葉

[摘 要] 隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展的過程中難免遇到一些問題，特別是人才流失問題比較嚴(yán)重，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。通過做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，深入了解所屬員工心理狀態(tài)，將物質(zhì)上、精神上的激勵落實到實處，保持員工隊伍相對穩(wěn)定，才能提高企業(yè)的核心競爭力。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人才；流失問題；應(yīng)對策略

在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代，人才是各個企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本動力。人才的流失給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失，制約著企業(yè)健康發(fā)展。那如何提高員工對企業(yè)的忠誠度，如何更好的用好留住人才，推動企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展，是許多企業(yè)解決的問題。

一、人才流失的原因

二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟凸現(xiàn)的時代，隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中難免會遇到和產(chǎn)生一系列問題。其中部分企業(yè)的人才流失率高達30%，有些企業(yè)的人才流失率甚至達70%以上。

人才流失率高只是一個表象，其背后隱藏著社會、企業(yè)、個人等諸多因素。一是社會的因素。企業(yè)人才的社會需求大于社會供給，導(dǎo)致企業(yè)間形成人才爭奪；二是企業(yè)的因素。企業(yè)自身制度不完善，管理體制不健全，薪酬和福利不具競爭力，缺少員工職業(yè)生涯規(guī)劃等造成人才流失；三是個人的因素。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，優(yōu)秀的人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展，如果企業(yè)長期無法實現(xiàn)員工需求，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學(xué)習(xí)新知識提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。

合理的人才流動能為企業(yè)的發(fā)展帶來生機，增加企業(yè)發(fā)展活力；而超過合理范圍的人才流動對企業(yè)和員工都可能產(chǎn)生危害，可能使組織生產(chǎn)混亂，上下溝通不暢以及團隊協(xié)作失調(diào)等問題，進而影響勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)成本。

二、人才流失造成的負(fù)面影響

企業(yè)人才在一定范圍內(nèi)進行合理流動，從理論上來講，這是必然的，也是不可避免的。對企業(yè)而言，一方面可以給企業(yè)增添活力，另一方面也有可能給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的消極影響。

1.造成企業(yè)經(jīng)營成本增加

人才流失的成本主要造成原始成本和重置成本的增加。一方面企業(yè)老員工的離職使得生產(chǎn)部門不能夠及時的完成工作任務(wù)，從而降低企業(yè)生產(chǎn)效率，產(chǎn)品的原始成本進而會增加。另一方面，對于流失的老員工，公司必須去招聘新的員工，以此來補充其流失員工的崗位。這期間對新入職員工的培訓(xùn)、試用等，都得耗費企業(yè)的人力與物力，所以重置成本進而增加。

2.破壞企業(yè)員工之間的凝聚力

人才流失會造成內(nèi)部員工之間的不穩(wěn)定性。如果企業(yè)中占有重要地位的員工流失，對其依賴的其他成員就很容易動搖，其屬下或其它部門中跟他關(guān)系較好員工也有可能會跟著他離開；如果企業(yè)中優(yōu)秀人才的流失，將會造成整個團隊的凝聚力喪失，也就是說員工之間的穩(wěn)定性出現(xiàn)問題，從而給公司造成無法估量的危害和損失。

3.影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，降低自身競爭力

在企業(yè)當(dāng)中，人才的流失大多流向同行業(yè)的其他企業(yè)內(nèi)部，這就使得擁有企業(yè)內(nèi)部核心技術(shù)的員工流失后，在同行業(yè)經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)業(yè)，或者被其他同行業(yè)競爭對手所挖掘，同行業(yè)的競爭實力增強，自身的競爭實力會下降，不但造成企業(yè)需要消耗大量人力物力所擁有的技術(shù)機密和科研成果的泄露，而且會使公司現(xiàn)有的技術(shù)項目難以開發(fā)下去，從而影響企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，削弱自身的競爭實力。

三、企業(yè)人才流失的對策

對許多企業(yè)來說，當(dāng)前企業(yè)戰(zhàn)略最主要的就是人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的主要工作就是吸引人才和留住人才。那么如何才能遏制人才流失呢？企業(yè)可以分為人才流失的事前管理、事中控制和事后管理的三步走戰(zhàn)略，深入了解員工心理狀態(tài)，將物質(zhì)上、精神上的激勵落實到實處，以此控制人才流失的問題。

（一）人才流失的事前管理

1.控制招聘環(huán)節(jié)的人員選拔

人力資源部門在招聘的過程中，從企業(yè)自身需求的實際出發(fā)，使員工積極投身于自己所選擇的崗位。此外，面試官應(yīng)該深入了解應(yīng)聘者什么原因?qū)е码x職，以判斷應(yīng)聘者對事業(yè)的忠誠度。根據(jù)應(yīng)聘者簡歷的個人信息如年齡、婚姻狀況、工作經(jīng)驗等信息以及候選人的回答態(tài)度來推測出其離職的可能性。

2.合理利用員工試用期

管理者為全面了解新入職的員工，必須在員工試用期間仔細(xì)觀察分析員工的工作態(tài)度，進而分辨此員工能否適應(yīng)企業(yè)和本崗位。另外，企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該在試用期間對新入職員工進行崗前教育培訓(xùn)，如宣講企業(yè)文化、宣講企業(yè)規(guī)章制度等，以此來培養(yǎng)員工核心價值觀，讓企業(yè)的管理者更加充分了解員工，從而降低員工離職率。

（二）人才流失的事中控制

1.建立完善的激勵機制

建立完善的激勵機制，有助于相互之間建立信任、坦誠、平等的關(guān)系，有利于宣傳公司企業(yè)文化，創(chuàng)造和諧的工作氣氛。豐富員工的福利也是中小企業(yè)在激勵機制中不可缺少的一種有效措施。例如：對于表現(xiàn)優(yōu)異的先進工作者進行物質(zhì)和精神上的獎勵，制定合理有效的養(yǎng)老金計劃，積極開展職工文藝活動等。

2.建立完善的薪酬機制

對于企業(yè)的員工來說，薪酬機制的合理性、透明性，是每位員工關(guān)心的。企業(yè)的管理者應(yīng)深入基層當(dāng)中，在薪酬體制上定期的開展尋求合理化建議的會議，聽計于民，積極讓基層員工參與薪酬體制的建立。此外，應(yīng)順應(yīng)當(dāng)今社會消費發(fā)展的水平，可以根據(jù)市場的薪酬水平為自身的薪酬體系做出調(diào)整。以此保證企業(yè)在周邊企業(yè)薪酬上的競爭優(yōu)勢，減少因不合理的薪酬機制造成的人才流失。

（三）人才流失的事后管理

1.離職面談

企業(yè)的管理者不僅要關(guān)注職員工的心理動態(tài)，也要積極的與離職人員進行面談。一方面了解什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇?，另一方面可以使管理者了解到自身在企業(yè)管理方面所暴露出的問題。以此改進自身的管理方法，減少企業(yè)人才的流失。

2.對員工進行差異管理

管理者應(yīng)根據(jù)員工的需求特性進行差異化的管理。以此了解各員工心理需求，讓管理者在人才管理上更加得心應(yīng)手，可以有效的減少企業(yè)人才的流失。

企業(yè)通過做好人才流失的事前管理、事中控制和事后管理，將物質(zhì)上、精神上的激勵落實到實處，保持員工隊伍相對穩(wěn)定，才能提高企業(yè)的核心競爭力。