全聞玥

【摘要】完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，成為企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。本文首先對(duì)公司的薪酬激勵(lì)策略現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其所存在的缺陷，并提出對(duì)這種不完善薪酬激勵(lì)策略的改進(jìn)措施。這樣使激勵(lì)策略的設(shè)計(jì)更加合理，更加科學(xué)。

【關(guān)鍵詞】薪酬激勵(lì)；策略；績(jī)效考評(píng)

目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中還存在著一些問題，尤其是“民工荒”和“富士康跳樓事件”，引發(fā)了我們對(duì)于企業(yè)薪酬管理的嚴(yán)肅思考。完善的薪酬體系可以吸引、留住、激勵(lì)和凝聚優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。因此，如何制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國(guó)企業(yè)面臨的一個(gè)重要課題。

一、企業(yè)薪酬激勵(lì)策略現(xiàn)狀分析

一般企業(yè)的薪酬體系包括三部分：基本薪酬；輔助薪酬；福利?；拘匠曛敢韵聨讉€(gè)方面：基本工資；工齡工資；學(xué)歷工資；職務(wù)工資；技能工資等。輔助薪酬指：獎(jiǎng)金；津貼；分紅等。福利包括：社會(huì)保險(xiǎn)；企業(yè)福利；雇員福利等。據(jù)此可以構(gòu)建出有效薪酬激勵(lì)體系由三部分組成：首先是基本薪酬。這一部分的競(jìng)爭(zhēng)性雖不很高，但可以讓員工安心地工作，能最低限度地留住人才；輔助薪酬這部分是最具競(jìng)爭(zhēng)性的部分，這一部分薪酬對(duì)加強(qiáng)管理和有效控制可產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。第三部分是福利。這是員工選擇就業(yè)考慮的又一因素，一般企業(yè)在這一方面都實(shí)行平均主義，所以對(duì)員工的影響相對(duì)來說比較小。

公司員工分為管理人員、銷售人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)人員等四類。這四類員工的薪酬構(gòu)成分別為：

管理人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+績(jī)效工資+晉升機(jī)會(huì)；

銷售人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+績(jī)效工資+項(xiàng)目提成+晉升機(jī)會(huì)；

技術(shù)人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+加班工資+補(bǔ)貼+特殊貢獻(xiàn)工資+晉升機(jī)會(huì)；

生產(chǎn)人員的薪酬構(gòu)成：基本工資+加班工資+補(bǔ)貼。

以需要理論為基礎(chǔ)的激勵(lì)理論認(rèn)為，人的行為是由尚未滿足的需要引發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而導(dǎo)致行為的。研發(fā)人員一般具有創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)新思維、強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、強(qiáng)烈的事業(yè)心和獨(dú)立性，往往把個(gè)人的成就看得比金錢更重要，渴望獲得別人的重視，愿意擔(dān)負(fù)重任。除了工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展、業(yè)務(wù)成就、工作自主對(duì)研發(fā)人員的激勵(lì)有著很大的作用，這也是他們追求對(duì)價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)的體現(xiàn)。由于非金錢因素在他們的需求結(jié)構(gòu)中所占比重越來越大，為滿足高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬需求，企業(yè)重視對(duì)研發(fā)人員的薪酬激勵(lì)是必要的。

二、企業(yè)薪酬激勵(lì)策略存在的問題分析

（1）績(jī)效考評(píng)流于形式

在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的粗放型管理之后，企業(yè)的基礎(chǔ)管理相對(duì)薄弱。沒有標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核流于形式或結(jié)果失真，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去相對(duì)公平。主要表現(xiàn)在兩方面：一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、科研等崗位員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不夠真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)不太合理

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動(dòng)員工的工作熱情的是激勵(lì)性因素，而筆者調(diào)研某企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，企業(yè)薪酬總額中“活”的部分偏低，只占不到30%。遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于安全的50%，因此其激勵(lì)效果可見一般。

（3）薪酬激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)戰(zhàn)略不是很協(xié)調(diào)

企業(yè)從薪酬管理到薪酬激勵(lì)，進(jìn)而建立薪酬激勵(lì)體系是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，也是比較緩慢和痛苦的蛻變過程。正是這種利益重新分配的阻力，使得企業(yè)一旦形成或達(dá)到自認(rèn)為滿意的激勵(lì)效果，便開始靜靜享受其成果，并加大力度固定該機(jī)制以便穩(wěn)固其功效?，F(xiàn)在環(huán)境時(shí)時(shí)刻刻都有可能發(fā)生變化，由于相對(duì)固定的薪酬激勵(lì)模式與瞬息萬變的環(huán)境所導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整或者改變必然會(huì)產(chǎn)生一定沖突，先前建立的薪酬激勵(lì)制度恰恰導(dǎo)致了與現(xiàn)今公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不匹配，失去了支撐公司戰(zhàn)略的價(jià)值。

（4）薪酬激勵(lì)欠缺靈活性

①薪酬管理模式固化

企業(yè)在建立薪酬激勵(lì)機(jī)制之初，往往迫切需要確保實(shí)施效果，這恰好容易導(dǎo)致企業(yè)薪酬激勵(lì)模式缺乏靈活性。例如，在筆者調(diào)研某企業(yè)薪酬時(shí)，發(fā)現(xiàn)設(shè)計(jì)崗位時(shí)忽視了影響崗位價(jià)值的權(quán)變因素與重要性權(quán)重比例，導(dǎo)致薪酬方案中崗位價(jià)值相對(duì)固化，而實(shí)際崗位價(jià)值變化后沒有合適的薪酬等級(jí)與之對(duì)應(yīng)；年終獎(jiǎng)金兌現(xiàn)時(shí)不考慮部門與員工工作業(yè)績(jī)，而是按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放；福利模式簡(jiǎn)單，內(nèi)容單一，且對(duì)所有員工都是統(tǒng)一的福利待遇，其設(shè)計(jì)不能滿足員工不同層次的需求等。

②薪酬支付方式單一

按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬是現(xiàn)代企業(yè)通常會(huì)采用的幾種計(jì)酬方式。其中最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，此種計(jì)酬方法容易讓員工出現(xiàn)懶散、消極怠工的現(xiàn)象。而公司就連生產(chǎn)人員也是按時(shí)計(jì)酬的。對(duì)不同類員工也采用同樣的計(jì)酬方式，使薪酬支付對(duì)員工的激勵(lì)作用缺乏靈敏度。

（5）薪酬缺乏透明度

企業(yè)執(zhí)行薪酬保密制度，任何人不得向其他員工透露自己的薪酬水平，也不允許打聽另外員工的薪酬?duì)顩r；企業(yè)的人力資源部在向新員工介紹其薪酬?duì)顩r時(shí)，也對(duì)整體薪酬信息采取保密態(tài)度，從而造成了所傳遞的浮動(dòng)薪酬信息非常模糊。保守薪酬秘密的做法一方面固然可以避免企業(yè)內(nèi)部成員互相攀比、消除某種程度的不公平感以及高薪酬與低薪酬二者之間的對(duì)立，但也可能造成企業(yè)內(nèi)員工對(duì)老板的猜忌，使員工有身處局外的感覺，造成企業(yè)內(nèi)員工之間、員工與老板之間的摩擦，極大地增加了企業(yè)人力資源的摩擦性耗費(fèi)。

三、改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)策略的建議

⑴建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的員工業(yè)績(jī)考評(píng)體系。首先，對(duì)各崗位進(jìn)行深入細(xì)致的工作分析，明確工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識(shí)和技能，并以此為依據(jù)制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；其次，進(jìn)一步規(guī)范考評(píng)程序，對(duì)考評(píng)員進(jìn)行培訓(xùn)，持證上崗，確?？荚u(píng)過程的公開、公平、公正；第三，引進(jìn)新的測(cè)評(píng)工具，采用多種行之有效的考評(píng)方式，對(duì)員工進(jìn)行全面考評(píng)，規(guī)定各種考評(píng)的權(quán)重，采用量化指標(biāo)定量評(píng)分，得出考評(píng)成績(jī)；第四，將員工業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與薪酬緊密掛鉤、嚴(yán)格兌現(xiàn)，確保激勵(lì)機(jī)制的良性循環(huán)。

（2）制定與企業(yè)戰(zhàn)略相契合的薪酬激勵(lì)機(jī)制

薪酬戰(zhàn)略必須隨企業(yè)戰(zhàn)略而改進(jìn)完善：一是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。采取發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于能否占領(lǐng)足夠多的市場(chǎng)份額，在薪酬結(jié)構(gòu)上，它往往強(qiáng)調(diào)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因此應(yīng)降低相對(duì)固定薪酬比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，以激勵(lì)員工與企業(yè)共同同發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。二是使薪酬水平與市場(chǎng)一致。企業(yè)應(yīng)保持或適當(dāng)提高剛性薪酬水平，同時(shí)大幅度降低柔性薪酬水平，保持總體薪酬水平追隨或者略高于市場(chǎng)水平，但必須注意維持總體薪酬水平比較穩(wěn)定，并且在比較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)不會(huì)有太大變化。三是完善單一薪酬體系。

（3）提高薪酬激勵(lì)的靈活性

①擴(kuò)展薪酬級(jí)別，采用寬帶薪酬

通過薪酬級(jí)別的擴(kuò)展、調(diào)整，企業(yè)中高級(jí)管理人員與一般員工的上升階梯被拓寬了，與此同時(shí)，薪酬帶寬（崗位所對(duì)應(yīng)的最高薪酬與最低薪酬之差）也相應(yīng)加大，同一崗位中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在職務(wù)不變的同時(shí)而獲得更高的薪酬，從而使薪酬激勵(lì)的效果更明顯，更能激發(fā)管理者與員工的工作積極性。

②選擇合理的薪酬激勵(lì)方式

建立一種動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制，使所設(shè)計(jì)的薪酬項(xiàng)目“活”起來，盡量避免項(xiàng)目的“固化”。如為調(diào)動(dòng)某類人員的工作積極性，企業(yè)可以采取適當(dāng)提高獎(jiǎng)金系數(shù)，結(jié)合企業(yè)效益浮動(dòng)的辦法。同時(shí)，還應(yīng)該設(shè)置更為靈活的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。組織對(duì)員工進(jìn)行行為塑造時(shí)，可以采用四種方法，即正面強(qiáng)化、反面強(qiáng)化、懲罰、消退。企業(yè)要根據(jù)不同時(shí)期的不同情況選擇不同的激勵(lì)方式。對(duì)于企業(yè)倡導(dǎo)的行為，采用正面強(qiáng)化擴(kuò)大效果；對(duì)于企業(yè)員工規(guī)范，運(yùn)用反面強(qiáng)化加以實(shí)現(xiàn)；對(duì)于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對(duì)于同企業(yè)沒有利益關(guān)系的行為使其消退，要把連續(xù)強(qiáng)化和間歇強(qiáng)化兩種手段結(jié)合起來使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果。

（4）保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵(lì)制度

薪酬激勵(lì)管理應(yīng)該說是一門藝術(shù)，如何把握薪酬保密或公開的度的關(guān)鍵是要確定企業(yè)與員工薪酬信息溝通的“類”與“量”。建議對(duì)不同類型的薪酬信息，如政策類信息、技術(shù)類信息和結(jié)果類信息采用不同的溝通方式，建立保密與公開相結(jié)合的薪酬激勵(lì)制度。無論是薪酬信息的公開還是保密，都盡可能地傳遞薪酬蘊(yùn)含的表明企業(yè)所推崇和鼓勵(lì)的因素（如崗位、業(yè)績(jī)、資歷、生活成本等），繼續(xù)強(qiáng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)效果。

總之，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，要想留住人才，企業(yè)就必須有一套行之有效的薪酬激勵(lì)策略。本文通過結(jié)合薪酬激勵(lì)理論與激勵(lì)在企業(yè)中的重要性來闡述公司薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀和缺陷，并提出改進(jìn)建議，以加大薪酬激勵(lì)策略對(duì)企業(yè)的激勵(lì)作用為目的，希望本人的這些提議能對(duì)企業(yè)改善薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀起到一定的作用。

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