夏謙 曾欣 伍倪燕

摘要：本文從生態(tài)學(xué)思維出發(fā)，以教育學(xué)的立場來審視當(dāng)前高職學(xué)生干部管理中存在的主要問題，從優(yōu)化選拔內(nèi)部結(jié)構(gòu)、健全多樣化培養(yǎng)途徑、規(guī)范多維度監(jiān)督考核三方面來探索學(xué)生干部管理系統(tǒng)，優(yōu)化生態(tài)因子，保障其全面、健康和可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：教育生態(tài)；學(xué)生干部；管理實踐

隨著我國職業(yè)教育的多元化發(fā)展，高職院校因其培養(yǎng)目標(biāo)的特定性和行業(yè)職業(yè)特征，要求教育者在人才培養(yǎng)上應(yīng)該有針對性地開展工作。學(xué)生干部是實現(xiàn)高職院校學(xué)生工作管理體系的有力載體和紐帶，對學(xué)生的自我教育、自我管理、自我服務(wù)有著重要的作用。因此，基于教育生態(tài)學(xué)視角，如何利用相關(guān)原理管理好學(xué)生干部成為高職院校學(xué)生工作者的一項新課題。

一、高職學(xué)生干部管理中存在的主要問題

許多高職院校受到建校歷史時間段、發(fā)展不均衡等多種因素的制約，在學(xué)生干部管理過程中存在不足之處。通過問卷調(diào)查、座談訪談、現(xiàn)場考察、查閱文獻等方式，發(fā)現(xiàn)許多院校學(xué)生干部管理中都存在諸如選拔方式不多樣、聘任辦法不妥當(dāng)、教育使用不合理、培養(yǎng)方法不科學(xué)、考核評價不健全、監(jiān)督管理不到位、激勵手段不靈活、個性發(fā)展不平衡等的主要問題。

二、引發(fā)上述問題的教育生態(tài)學(xué)原因分析

學(xué)生干部管理是一項大的系統(tǒng)工程。系統(tǒng)內(nèi)部存在著不同功能的子組織（部門），這些子組織就是生態(tài)系統(tǒng)的生態(tài)因子，因子之間相互制約，部門之間相互影響。高職院校院級層面的學(xué)生干部機構(gòu)是學(xué)生會和團委會。學(xué)生會下設(shè)學(xué)習(xí)部、紀(jì)律部、保衛(wèi)部等部門，團委會下設(shè)社團部、組織部、宣傳部等部門。在管理中，外部生態(tài)環(huán)境舉步維艱，內(nèi)部生態(tài)主體關(guān)系失衡，指導(dǎo)教師缺失，學(xué)生干部主體自覺不夠，管理目標(biāo)與干部需求不統(tǒng)一等因素都會導(dǎo)致在每一個發(fā)展階段里各種因子不能相互協(xié)調(diào)，個體和組織也不能最大限度地發(fā)揮效率，影響管理平衡。

教育生態(tài)學(xué)是教育學(xué)和生態(tài)學(xué)的相互融合，運用生態(tài)學(xué)的方法，研究教育與人、教育與其周圍生態(tài)環(huán)境之間的發(fā)展規(guī)律的一門新興邊緣學(xué)科。隨著它的深入發(fā)展，高職學(xué)生干部管理系統(tǒng)與周圍環(huán)境的相互關(guān)系的生態(tài)性是不言而喻的。生態(tài)學(xué)的基本原理和相關(guān)效應(yīng)十分豐富，諸如勝汰原理、瓶頸原理、反饋原理、適度原理、群體效應(yīng)、累加效應(yīng)、限制因子定律等，都可以帶給學(xué)生干部管理系統(tǒng)很多的教育啟示。

三、高職學(xué)生干部的生態(tài)管理實踐探索

2015年9月至2016年7月，筆者以明確的學(xué)生管理工作目標(biāo)為方向，改善外部生態(tài)環(huán)境，著力優(yōu)化學(xué)生干部的內(nèi)在素養(yǎng)和知識結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的培養(yǎng)工作，嚴(yán)格規(guī)范各種管理和考核制度，對院學(xué)生會學(xué)習(xí)部、女工部兩個部門近60名學(xué)生干部進行生態(tài)管理試點實踐。

（一）構(gòu)建多樣化的選拔機制，優(yōu)化其內(nèi)部結(jié)構(gòu)

選拔環(huán)節(jié)是基礎(chǔ)，能否有一批有思想、有能力、有道德、有水平的學(xué)生干部隊伍，對整個學(xué)生教育管理工作的發(fā)展都是尤為重要的。在實踐中按照“責(zé)任意識強”、“工作能力強”、“思想水平高”、“自身作風(fēng)正”等指標(biāo)，遵循統(tǒng)籌協(xié)調(diào)原則，根據(jù)部門特點和具體功能，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理分配擔(dān)任各部門學(xué)生干部的總?cè)藬?shù)；遵循適度均衡原則，適當(dāng)選聘各個專業(yè)的學(xué)生擔(dān)任學(xué)生干部，明確必備條件；遵循兼顧搭配原則，特定的工作部門或崗位，根據(jù)性別、年齡、民族等不同來選拔干部，如體育部、文藝部等，要選拔有一定特長的學(xué)生。

一是明確學(xué)生干部的必備條件。試點部門在招新過程中，注重抓好選拔前的宣傳，明確選拔條件。通過印發(fā)宣傳單，制作PPT，播放活動視頻，現(xiàn)場解說等方式來擴大部門在學(xué)生中的影響力，應(yīng)聘的學(xué)生人數(shù)增多，才能選拔出相對較好的成員。學(xué)習(xí)部因其特殊的工作性質(zhì)，特別在學(xué)習(xí)成績方面需要達到一定條件，即高考成績相對較為優(yōu)秀才能進入面試環(huán)節(jié)。女工部也特別考慮在女生的形象氣質(zhì)方面有一定的要求。

二是規(guī)范學(xué)生干部的選拔過程。職業(yè)院校大多是在每年10月進行換屆改選，在公平、公開、公正的前提下，個人自薦與班級組織推薦相結(jié)合，在全校范圍內(nèi)通過公開民主選聘的方式產(chǎn)生。在試點部門成員的選拔面試環(huán)節(jié)中，除了針對常規(guī)的個人信息、特長愛好、表達能力等開展考查，還增加了入學(xué)成績、成長中的重大事件、形象氣質(zhì)、書寫能力等方面的審查。面試問題都重在考察作為部門的主要負(fù)責(zé)人如何能夠更快得適應(yīng)角色轉(zhuǎn)變，誰成長為群體中的社群領(lǐng)袖的可能性更大，誰更能夠隨機應(yīng)變地應(yīng)對群體內(nèi)的成員“競爭與沖突”和“寄生”等現(xiàn)象，從而更加協(xié)調(diào)性地開展工作等等。

三是重視學(xué)生干部的聘用環(huán)節(jié)。試用期一個月結(jié)束，學(xué)生干部名單公示三天無異議后，公開竟聘結(jié)果作為初步確定校級學(xué)生干部的依據(jù)，由院團委、學(xué)生處集體討論通過，報領(lǐng)導(dǎo)小組審批。把真正具有工作熱情、工作能力的學(xué)生選拔到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做到人有位，位有職，職有效，?yōu)化系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)。召開會議，頒發(fā)聘書或工作證，以此莊嚴(yán)的聘用形式，運用正反饋原理、群體效應(yīng)、榜樣效應(yīng)來增強新任學(xué)生干部的集體組織歸屬感，增強服務(wù)意識。

（二）采取多途徑的培養(yǎng)方式，平衡其知識結(jié)構(gòu)

高職學(xué)生干部的培養(yǎng)教育貫穿學(xué)生干部從面試到卸任的全過程。在培養(yǎng)過程中，從生態(tài)學(xué)的系統(tǒng)性和平衡性角度出發(fā)，注重學(xué)生干部的執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、交往能力、應(yīng)變能力等方面的提升，利用生態(tài)學(xué)“累加效應(yīng)”采取以下措施積極培養(yǎng)整體服務(wù)能力。

一是開展集中培訓(xùn)講座。在新一屆學(xué)生干部選拔完成后，適時集中組織開展專題培訓(xùn)講座，培訓(xùn)結(jié)束后每位學(xué)生干部撰寫心得體會，評選優(yōu)秀文章和表現(xiàn)突出的優(yōu)秀學(xué)員予以表彰獎勵。著力加強創(chuàng)新應(yīng)變、技能應(yīng)用和組織策劃的相關(guān)培訓(xùn)主題。

二是舉辦品牌特色活動。舉辦特色學(xué)生活動，增加學(xué)生干部在普通學(xué)生中的影響力，樹立威信。對組織承辦或參與其中的學(xué)生干部都是非常難得的實踐鍛煉和促進自身發(fā)展的好機會。例如學(xué)習(xí)部會在每年10月承辦“安全消防知識競賽”，女工部承辦“3.7”女生節(jié)手工藝作品比賽等。

三是開展領(lǐng)導(dǎo)力提升訓(xùn)練。以觀看視頻講座、新老干部經(jīng)驗交流、團體心理訓(xùn)練等為主要形式，利用課外時間開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)。注重每次活動前做好籌化，結(jié)束后及時總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。例如女工部組織觀看視頻公開課《女性健康研究》、《女性，關(guān)注我們自身》、《女性與發(fā)展》等，提高學(xué)生干部在女生工作中所需要的特殊素養(yǎng)，促進相應(yīng)技能的完善。

四是指導(dǎo)常規(guī)例會開展。試點部門規(guī)定每隔一周召開一次院系兩級工作例會，指導(dǎo)老師參加工作例會，部門內(nèi)部、校系兩級充分進行交流，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，培養(yǎng)口語、表達能力，共同改進工作方法，加強跨部門的工作交流與學(xué)習(xí)。

（三）完善多維度的監(jiān)督考核，促進其健康發(fā)展

對學(xué)生干部的監(jiān)督考核，既要保護好其工作積極性，又要能夠激發(fā)出工作潛能。在實踐中運用生態(tài)學(xué)“勝汰原理”和“反饋原理”，對工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)、任勞任怨、業(yè)績出色、學(xué)生好評的學(xué)生干部及時給予表彰和鼓勵；對工作敷衍了事、消極怠工、業(yè)績不良、學(xué)生不滿意的學(xué)生干部及時采取面談批評、教育幫助與限期整改。

首先，加強對學(xué)生干部的監(jiān)督處罰力度。試點部門進一步規(guī)范成員行為，制定較為嚴(yán)格的內(nèi)部規(guī)定，出現(xiàn)以下情況之一者，予以立刻免職或停職：違反國家法規(guī)和校紀(jì)校規(guī)受到處理或處分者；無故不參加組織的政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，工作會議等累計三次者；在任職期間出現(xiàn)不及格課程者；以職權(quán)謀私利，經(jīng)教育不改者；個人修養(yǎng)和道德水平低下，在學(xué)生中影響不良者；工作考核不合格者。

其次，建立一套較為完善的考核指標(biāo)體系。采用個人述職、干部互評、業(yè)績考核等多維度的考核形式。依據(jù)“反饋原理”中的正反饋彼此促進作用，在反饋中注意多鼓勵多表揚。定期檢查工作筆記，定期開學(xué)生座談會，定期聽取輔導(dǎo)員意見等，最后以書面材料記入學(xué)生干部檔案。學(xué)生會全體成員量化考核分為干部考核、干事考核兩個部分。其中干部考核由主席團實施，干事考核由各部門部長實施?？己藘?nèi)容由會議考核、值班考核、工作配合、工作業(yè)績、工作落實五方面組成?？己丝偡譃?00分，每月底進行評定并公示?？己私Y(jié)果接受廣大干部干事的共同監(jiān)督。

最后，科學(xué)合理地運用考核結(jié)果?？己嗽u定分為90分以上者為優(yōu)秀，80至89分者為良好，60至79分者為稱職，60分以下者為不稱職四個等級?？己私Y(jié)果作為每年“五.四”表彰中優(yōu)秀學(xué)生干部的評選和獎助學(xué)金評選、優(yōu)秀畢業(yè)生評選、推優(yōu)入團等工作的重要依據(jù)。一學(xué)期考核結(jié)果為稱職的，由部長予以溝通教育幫助?？己私Y(jié)果為不稱職的，予以內(nèi)部警告，累計警告兩次，則予以免職處理。指導(dǎo)老師參與其中監(jiān)督管理。

通過一年的實踐探索，學(xué)習(xí)部、女工部在每學(xué)期期末考核中都是學(xué)生會八個部門的前兩名，其中學(xué)習(xí)部的優(yōu)秀干部還調(diào)到學(xué)生會主席團任職。生態(tài)學(xué)“累加效應(yīng)”在試點部門的學(xué)生干部身上得以體現(xiàn)，從量變到質(zhì)變，其綜合素養(yǎng)提升明顯較快，獲得主管老師認(rèn)可，推廣應(yīng)用到其它部門中實施，推動了學(xué)生干部隊伍整體水平的快速提高。

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作者簡介：夏謙（1980），女，漢族、四川南溪人，宜賓職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生工作處，講師、教育學(xué)學(xué)士，主要研究方向為高職學(xué)生教育管理及心理健康教育。