王希泉

摘 要：高管團隊的經(jīng)營活動決策受制于自身特征，往往也受制于股東治理機制的影響，尤其是以薪酬和晉升為手段的激勵機制。基于代理理論和高層梯隊理論，提出了高管團隊-激勵機制-企業(yè)社會績效的研究框架，以2005年～2013年制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)為研究樣本，分析了高管團隊特征與企業(yè)社會績效之間的影響關系，通過probit面板數(shù)據(jù)提出以薪酬和高管持股為主要特征的激勵機制以及其在兩者之間所起的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明，高管團隊年齡、性別、教育與企業(yè)社會績效之間存在顯著的正相關關系，而薪酬差距對高管團隊年齡、性別以及任期與社會績效的關系起到調(diào)節(jié)作用。

關鍵詞：高管團隊 企業(yè)社會績效 激勵機制 代理理論

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2017）05（c）-172-02

高管團隊（以下簡稱TMT）作為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和實施者，對于企業(yè)績效起到至關重要的作用。具體深入到高管團隊戰(zhàn)略認知和響應的治理機制研究仍然十分缺乏[1]。從現(xiàn)實層面來看，高管團隊的特征與一般知識團隊存在著一定的差異性，如戰(zhàn)略性、前瞻性等。本文將研究對象鎖定于高管團隊特征與企業(yè)社會績效的關系，根據(jù)賀遠瓊等人的研究[2，3]，高管團隊特征與企業(yè)績效存在著較為復雜的關聯(lián)，尤其在中國特定的轉(zhuǎn)型時期，高管團隊作為戰(zhàn)略的制定者和實施者，其代理人角色如何體現(xiàn)，其代理沖突能夠在某種程度上反映出企業(yè)高管團隊行為動機[4]。

1 文獻回顧與研究假設

1.1 企業(yè)高管團隊特征與企業(yè)社會績效

對于高管團隊的研究可以追溯到Hambrick等歐美學者的巨大貢獻，他通過美國企業(yè)大量的調(diào)查數(shù)據(jù)驗證了高管團隊的人口統(tǒng)計學背景與企業(yè)績效存在著影響關系，同時對企業(yè)戰(zhàn)略也有一定的影響[5]。

企業(yè)社會績效（CSP）是本文最重要的概念，其最早見于Preston（1978）的著作當中，但是對這一概念的闡述并不十分明晰。Carroll（1979）第一次清晰地界定了企業(yè)社會績效的概念，認為其是一個總括性的概念，包含企業(yè)社會責任、社會問題和社會響應。后來，又有很多學者對企業(yè)社會績效進行了定義，如Wartick和Cochran（1985）、Wood（1991）。高管團隊的教育水平通常能夠反映團隊成員對戰(zhàn)略和任務的認知能力和技巧，TMT平均教育水平越高表明其接受新知識能力越強，從外部環(huán)境獲取新知識的能力越強。因此。Tihanyi等人經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)，高層管理團隊成員的平均教育水平越高，團隊越能夠獲得更多的所需信息，從而越有可能制定有利于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策[6]。

1.2 激勵機制與企業(yè)社會績效的關系

信息不對稱是企業(yè)股東與高管團隊之間產(chǎn)生代理沖突的現(xiàn)實根源，代理理論通過信息博弈論的視角對這種不對稱進行了解讀，提出存在著信息時間不對稱和信息內(nèi)容不對稱，而解決這種不對稱不能只依靠外部監(jiān)控。由于管理方面存在著分工差異，高管團隊追求的目標與股東追求目標存在著不一致，高管團隊部分成員把收入、閑暇時光最大化作為唯一目標，從而導致代理沖突的出現(xiàn)，具體體現(xiàn)在戰(zhàn)略管理方面的戰(zhàn)略制定偏差和實施不當，從而導致股東委托人利益的丟失[7]。學者將高管人口統(tǒng)計背景作為企業(yè)高管團隊價值觀和認知能力的工具變量來對待，因為對于價值觀和認知等戰(zhàn)略管理者的心理機制通過問卷是難以測評出來的[8，9]。

1.3 高管持股激勵的調(diào)節(jié)機制

此外，調(diào)節(jié)機制應該指本文遵循前文的“高管團隊—激勵機制—企業(yè)社會績效”的理論分析脈絡，構(gòu)建了概念模型。本文探討電子制造業(yè)上市公司的高管團隊特征與企業(yè)績效之間的關聯(lián)，由于中國制造業(yè)上市公司股權(quán)相對集中，與西方上市股權(quán)相對分散的局面不同，容易產(chǎn)生所謂的雙重治理問題，即一方面是股東之高管團隊之間的委托治理問題，由于公司股東監(jiān)督高管團隊需要支付一定的經(jīng)濟成本，即代理沖突。另一方面是大股東所力主的董事會與高管團隊高度整合，與中小股東之間也存在著治理問題，產(chǎn)業(yè)利益沖突，因此本文將代理沖突界定于上述兩種代理沖突。而高管持股可以在一定程度上抑制自守的情況。

2 研究方法與設計

2.1 樣本和數(shù)據(jù)來源

本文選取2004年～2013年期間上海交易所和深圳交易所的上市公司為樣本，從公司年報中查找相關數(shù)據(jù)，根據(jù)研究目的采用以下標準對樣本進行了篩選，由于高管團隊特征與高管團隊持股對企業(yè)社會責任的影響存在潛在的滯后效應，因此高管團隊特征、高管團隊持股以及控制變量選取的是2004年～2013年度的數(shù)據(jù)，企業(yè)社會績效主要是通過內(nèi)容分析法采集了2014年近三年的數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫及上市公司年報和筆者團隊整理。本文使用統(tǒng)計軟件STATA 11完成數(shù)據(jù)處理。

2.2 變量選擇

2.2.1 自變量TMT人口背景特征

高管團隊特征具體又可以種為人口統(tǒng)計學特征。

高管團隊年齡是指上市公司所有高管的平均年齡。根據(jù)上市公司高管任職的基本情況，高管團隊平均年齡即高管團隊成員的年齡相加除以高管團隊的人數(shù)得出，以該值高低代表不同公司高管團隊的年齡高低。根據(jù)上市公司高管任職的基本情況，將所研究的高管教育背景分為四類。高管團隊學歷是指上市公司所有高管的平均學歷水平。高管團隊性別比例是指上市公司高管團隊中的男性比例。高管團隊任期按照在企業(yè)最長的任期開始時間與結(jié)束時間之差進行計算。

2.2.2 調(diào)節(jié)變量TMT激勵機制

參照馬富萍和李太（2011）的方法，采用高管團隊持股比例來測量高管團隊持股。管理層持股是指管理層持股數(shù)量，并且在有兼任情況時不重復計算持股數(shù)量。高管薪酬差距是指前三名高管的平均薪酬除以全體高管的平均薪酬。

2.2.3 因變量-企業(yè)社會績效

伍德（1991）認為只有企業(yè)的績效表現(xiàn)才能被進行實際觀測和計量，企業(yè)社會績效一詞非常清楚地指（企業(yè)）行為的結(jié)果，可以用以體現(xiàn)企業(yè)社會責任的真實表現(xiàn)。由于陳昕（2013）指出尚不存在一個得到一致公認的統(tǒng)一的企業(yè)社會績效框架，而企業(yè)社會績效在中國實證研究中也有了許多進展，本文我們運用了三個指標，第一種是商譽，這一指標可以直接從CSMAR中直接提取，第二種是運用內(nèi)容分析法，對于企業(yè)社會績效進行操作化，將企業(yè)社會回應作為企業(yè)社會績效的操作化定義。考察企業(yè)規(guī)模、所有制和股權(quán)集中度這三個控制變量，企業(yè)規(guī)模以上市公司賬面總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量。

2.3 模型構(gòu)建

因為考慮到TMT激勵機制中的薪酬與持股存在著很強的相關關系，所以本文對這兩組數(shù)據(jù)進行了分類，分為不同的模型進行研究。根據(jù)以上的變量設計，構(gòu)建如下多元回歸模型：

其中，contr代表控制變量，TMT代表三個自變量，分別為性別、年齡、學歷和任期，share和pay代表了股權(quán)和薪酬兩種激勵方式，CSP為企業(yè)社會績效。

本文采用回歸分析中的Probit模型檢驗：（1）TMT人口背景特征是否影響企業(yè)社會責任；（2）TMT激勵機制影響企業(yè)社會績效履行的程度。Probit 模型是一個非線性回歸模型，常用于處理二分變量回歸問題。本文首先對高管團隊背景特征與企業(yè)社會績效進行了回歸分析，該研究模型中因變量為0/l變量（l代表企業(yè)社會績效表現(xiàn)較好，0代表企業(yè)社會績效低于平均值）。因此，對于這種類型的受限因變量，適合采用經(jīng)典的Probit模型，本文用此模型檢驗高管團隊特征對企業(yè)社會績效的影響。

3 數(shù)據(jù)結(jié)果分析

研究發(fā)現(xiàn)，年齡、任期等背景特征與企業(yè)社會績效有顯著相關性，高管團隊成員的年齡與企業(yè)社會責任的戰(zhàn)略決策正相關、任期與企業(yè)社會責任的戰(zhàn)略決策負相關。性別和教育程度的影響未在數(shù)據(jù)上得到驗證[8]。

4 結(jié)論與展望

結(jié)果表明，第一，從整體上講，薪酬激勵機制有助于減少代理沖突，而持股激勵機制提高治理效率，有助于提高上市公司改善其治理績效。從代理沖突和治理效率兩方面來看，降低代理沖突可以有效改善高管團隊特征差異與企業(yè)績效的關系，使高管在基本特征變化不大的情況下，可以有效改進企業(yè)的社會績效，另外持股激勵機制通過提高治理效率，也可以在高管基本特征一致的情況下，有效地改進企業(yè)社會績效。第二，高管特征對企業(yè)社會績效的效果有顯著的影響。電子制造業(yè)中不同公司規(guī)模也存在著差異，具體表現(xiàn)在，經(jīng)濟績效較好的公司由于高管薪酬受到管制，高管所獲得的企業(yè)社會績效不能提高其薪酬，薪酬的管制導致獲得聲譽的高管不僅不會“節(jié)流”，反而增加了在職消費和鋪張浪費等，從而導致了代理沖突的提高。第三，研究結(jié)果表明，除教育與任期之外，激勵機制與高管團隊特征的交互效應在大部分尚未得到數(shù)據(jù)上的支持，公司最高治理層仍需強化對企業(yè)戰(zhàn)略實施者（即高管團隊）的激勵政策。

參考文獻

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