張世免 孫小剛 劉玉 黃潔誼

摘要：校園招聘作為一種成本低廉、收益頗大的招聘方式，受到了越來越多企業(yè)的青睞。校園招聘會已經(jīng)成為高校畢業(yè)生就業(yè)簽約的主要渠道，但在實際的校園招聘活動中，總會出現(xiàn)層出不窮的問題，影響了校園招聘的質(zhì)量和效果。本文分析了企業(yè)在校園招聘中存在的一些問題，并提出了相應(yīng)的對策，以增強企業(yè)專場校園招聘的質(zhì)量和效果。

關(guān)鍵詞：校園招聘；面試；甄選

一、企業(yè)在校園招聘的現(xiàn)狀

企業(yè)專場校園招聘時間集中在每年的10月至12月，這段時期堪稱為企業(yè)專場校園招聘的黃金時期，70%的企業(yè)選擇在這段時期進行校園招聘。學(xué)校一般為企業(yè)校園宣講會提供的場所主要有教室、圖書館報告廳等。每年校園招聘開始前期是在10月中下旬，應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)專場校園招聘參與度并不高，在校園招聘中期的11月份，應(yīng)屆畢業(yè)生對專場校園招聘參與度高漲，除了頻繁參加本校校園招聘外，還會有選擇地參加外校的校園招聘，12月份是校園招聘后期，有就業(yè)意識的應(yīng)屆畢業(yè)生大部分已找到工作，而考研、考公務(wù)員的應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)專場校園招聘熱忱不太高，應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)專場校園招聘時間上基本上呈現(xiàn)出“前期觀望、中期重視、后期忽視”的格局。

二、企業(yè)在校園招聘中存在的問題

（一）前期準(zhǔn)備不足

（1）招聘時間缺乏規(guī)劃。一些中小企業(yè)在招聘時間上常常會在校園招聘中與實力強大，知名度高的大型國企，知名外企等撞車。由于其自身在管理制度，薪酬體系、經(jīng)營實力等方面無力與大企業(yè)抗衡往往成為應(yīng)聘的練兵場，即使收到畢業(yè)生簡歷，但最后能簽約的卻寥寥無幾。（2）招聘經(jīng)費不充裕。缺乏對招聘的經(jīng)費規(guī)劃，有的企業(yè)沒有根據(jù)實際財務(wù)狀況，隨意拿出一點經(jīng)費用于招聘。對招聘廣告，宣傳冊，筆試、面試等資料準(zhǔn)備不足，未能提前做好企業(yè)品牌宣傳工作。（3）招聘資料準(zhǔn)備不充分。在宣講會過程中，對宣講內(nèi)容的PPT制作粗糙，沒有突出主題，有的只是放置了公司的標(biāo)志或者宣傳片，對于公司的組織架構(gòu)、企業(yè)文化、人才戰(zhàn)略等信息都未做詳細(xì)解說。有的企業(yè)用往年的PPT進行宣講，未及時更新。（4）招聘信息不暢通。沒能和校方保持暢順的溝通協(xié)調(diào)，未能充分學(xué)習(xí)掌握多媒體使用及故障應(yīng)急處理技巧，或者未能讓校方安排專門的技術(shù)人員參與校園宣講會多媒體設(shè)施的監(jiān)控。

（二）招聘過程中缺乏專業(yè)的校園招聘隊伍

（1）企業(yè)對專場校園招聘組的成員安排不太合理。有的企業(yè)在招聘組成員安排上，派出了入職未滿一年資歷尚淺的員工擔(dān)任校園招聘小組成員，或未能考慮安排直接用人部門的人員擔(dān)任招聘人員。（2）招聘人員評價標(biāo)準(zhǔn)不一致。招聘人員的價值觀不同，考察應(yīng)聘者的側(cè)重點也不一樣，往往會在決策時意見出現(xiàn)較大分歧的現(xiàn)象。（3）有些企業(yè)招聘人員在招聘會上出現(xiàn)不尊重應(yīng)聘者的現(xiàn)象。例如，對于應(yīng)聘者的提問表現(xiàn)得很不耐煩，缺乏熱情和耐心解答。（4）有的企業(yè)未能進行校園招聘崗前培訓(xùn)，對招聘人員的著裝沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，有的招聘人員職業(yè)意識不太濃厚，對自身著裝缺少要求。

（三）招聘過程中甄選方式不合理

（1）筆試沒有因崗設(shè)題。不管應(yīng)聘者申請的職位差別有多大，都要參加測試內(nèi)容一模一樣的筆試。（2）簡歷篩選不科學(xué)。有的企業(yè)大張旗鼓地進行了筆試，僅僅通過筆試成績來決定下一輪應(yīng)聘者，忽視筆試成績的能力偏向。（3）面試題目大同小異。比如由求職者進行簡短的自我介紹，面試官按照簡歷的內(nèi)容提問，內(nèi)容大部分圍繞：“你為什么愿意加入我們公司？”“你認(rèn)為我們公司在招聘環(huán)節(jié)上還有哪些地方需要改進呢？”等。由于求職者參加了多場面試，對面試中最常遇到的問題大致有個底。（4）錄用決策“閃定”求職者。有的企業(yè)在宣講會結(jié)束后對留下的求職者全盤接收，有的企業(yè)在雙選會上未經(jīng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己朔椒?，直接錄用來?yīng)聘的求職者。

（四）后期工作不夠完善

（1）有的企業(yè)片面地將專場校園招聘理解為解決當(dāng)前人員緊缺的一種手段。即使在完成校園招聘后，也未能及時給與錄用者反饋信息。很少有企業(yè)對校園招聘進行后期評估，沒有對招聘效果及成本進行總結(jié)。（2）有的與畢業(yè)生簽訂了實習(xí)協(xié)議的企業(yè)，沒能及時統(tǒng)一管理簽約的畢業(yè)生，缺乏雙向溝通的工具，簽約后缺乏對實習(xí)行程安排及畢業(yè)生問題的回答。

三、完善企業(yè)在校園招聘的具體措施

（一）做好專場校園招聘準(zhǔn)備工作

1.選擇好招聘的時機

校園招聘可分為五個階段：一是9月下旬到10月底的中高溫預(yù)熱階段，二是11月初到12月中旬的高溫白熱階段，三是12月下旬到1月上旬的中低溫退熱階段，四是來年的3月初到4月底中高溫余熱階段，五是5月初到6月中旬的低溫涼化階段。因此，企業(yè)應(yīng)把握好招聘時機進行校園招聘。

2.做好專場校園招聘經(jīng)費的預(yù)算

企業(yè)在年度利潤中應(yīng)設(shè)置固定比例的預(yù)算作為校園招聘費用，當(dāng)校園招聘量多時，可以根據(jù)實際情況設(shè)置浮動的招聘費用比例。提前制作好招聘廣告，印制別具特色的企業(yè)宣傳小冊子提升企業(yè)形象，準(zhǔn)備好筆試、面試資料。

3.做好校園招聘宣傳材料

企業(yè)在招聘宣傳材料制作上，應(yīng)對企業(yè)做簡單的介紹以便求職者更清楚地了解企業(yè)的性質(zhì)。在宣傳冊的制作中，明確列出招聘崗位和任職資格，同時可以把不同崗位的職業(yè)發(fā)展通道描繪出來，用未來的職業(yè)發(fā)展吸引求職者。另外，還可以根據(jù)往屆校園招聘中大學(xué)生所提問題，集中匯總，回答最受關(guān)注的幾條問題。在大型的招聘會上，可以聯(lián)合多個招聘企業(yè)，共同制作招聘會會刊，免費發(fā)給前來求職的學(xué)生。

4.及時與校方保持聯(lián)系

企業(yè)招聘前，應(yīng)當(dāng)根據(jù)所招專業(yè)與相應(yīng)的院系提前溝通，了解學(xué)校畢業(yè)政策、畢業(yè)時間。確定具體的日期、場地。盡量爭取讓校方安排專人負(fù)責(zé)現(xiàn)場媒體設(shè)備的監(jiān)控及維護工作。為了確保招聘工作順利進行，企業(yè)可設(shè)立校園招聘大使。通過校園大使，企業(yè)可以更方便的安排校園招聘活動，第一時間獲得學(xué)校的相關(guān)規(guī)定和安排資訊，及時調(diào)整宣講細(xì)節(jié)活動，從而減少學(xué)校與企業(yè)間誤會，有利于維護長期校企合作的關(guān)系。

（二）嚴(yán)格選拔、培訓(xùn)校園招聘人員

1.注重校園招聘人員的搭配組合

首先，應(yīng)盡量避免安排新入職或經(jīng)驗不足的員工擔(dān)任招聘人員。其次，在挑選招聘人員的時候，除了安排人力資源部的工作人員以外，還應(yīng)挑選用人部門的經(jīng)理或資深員工共同參與。

2.加強招聘人員的培訓(xùn)，建立統(tǒng)一的甄選標(biāo)準(zhǔn)

在嚴(yán)格挑選招聘人員后，應(yīng)加強對他們

的培訓(xùn)，建立統(tǒng)一的甄選標(biāo)準(zhǔn)。首先，培養(yǎng)招聘人員保持客觀、公正、公平的心態(tài)， 對每個應(yīng)聘者一視同仁， 把崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)作為唯一的選拔依據(jù)。其次，幫助招聘人員克服各種障礙或誤區(qū)，如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、負(fù)面效應(yīng)等。最后，對招聘技能、方法和相關(guān)人員測評技術(shù)進行培訓(xùn)。

3.注重衣著形象

“首因效應(yīng)”在甄選應(yīng)聘者時應(yīng)避免，但在某些場合下可以巧妙應(yīng)用“首因效應(yīng)”。為展現(xiàn)企業(yè)形象，給畢業(yè)生留下一個良好的印象，吸引畢業(yè)生對企業(yè)產(chǎn)生興趣，校園招聘團隊?wèi)?yīng)該在招聘過程中規(guī)范著裝，塑造良好的員工形象，增加企業(yè)的權(quán)威性。

（三）科學(xué)甄選

1.把筆試成績作為借鑒方法之一

企業(yè)不應(yīng)只通過筆試成績，就決定是否錄用，而是根據(jù)具體筆試答題內(nèi)容的正確率偏向考慮求職者的特性。不能過度關(guān)注求職者的筆試最后分?jǐn)?shù)，而應(yīng)該把筆試分?jǐn)?shù)作為一種參考。由于不同崗位對專業(yè)要求不同，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)崗位要求不同，設(shè)置不同的筆試題目，從而提高錄用準(zhǔn)確率。

2.嚴(yán)格設(shè)置面試題目

為了避免求職者對大眾面試題目的練習(xí)效應(yīng)，企業(yè)在面試題目設(shè)置上應(yīng)多費功夫。人力資源部可以根據(jù)多年的面試經(jīng)驗進行總結(jié)，形成具有企業(yè)特色的一套面試題目大全。比如，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)置上，可以就企業(yè)目前的爭論焦點設(shè)置討論話題，也可以對社會時事設(shè)置題目，并設(shè)置好考核權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)，從而提高面試的效度。

3.綜合考核，謹(jǐn)慎錄用求職者，規(guī)避用人風(fēng)險

拒絕單一的考核方式，應(yīng)多渠道對求職者進行全方位的考核。在錄用求職者過程中，應(yīng)詢問是否有考研究生、考公務(wù)員、出國的意向，避免簽約后毀約成本的增加。盡可能地了解求職者求職的真實意圖，簽約時雙方約定好違約金、雙方的權(quán)利義務(wù)等條款，盡量規(guī)避雙方簽約風(fēng)險。

（四）做好校園招聘后期的工作

1.及時向錄用者發(fā)放錄用通知書

應(yīng)根據(jù)求職者各項表現(xiàn)的成績與評價盡快做出錄用決策，及時向錄用者發(fā)出錄用通知書。對于沒有錄取的求職者，也應(yīng)該發(fā)出辭謝通知書，委婉的說明原因，并將其錄入企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)庫中。這樣做不僅能夠贏得應(yīng)聘者的尊重，也能提升企業(yè)的形象。

2.設(shè)置專員負(fù)責(zé)校園招聘后期維護工作

包括對錄用人才通訊錄管理，實習(xí)問題解答，實習(xí)路線安排，耐心回答錄用人員對公司制度、福利方面的問題，做好員工關(guān)系維護工作，并做好校園招聘評估工作。

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基金項目：2016年湖南省大學(xué)生研究性學(xué)習(xí)和創(chuàng)新性實驗計劃項目（應(yīng)屆高校畢業(yè)生薪酬期望調(diào)查與就業(yè)指導(dǎo)——以湘潭市三所高校為例）；2015年湖南工程學(xué)院青年科研重點項目（基于內(nèi)涵式發(fā)展的高校青年教師激勵機制研究）；2015年湖南省教育科學(xué)規(guī)劃課題（高校教師績效評價體系研究）

作者簡介：張世免（1982），女，湖南張家界人，碩士，講師，研究方向：人力資源管理。