李慧娟

摘 要：為適應(yīng)迅速發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，當(dāng)今社會(huì)對(duì)人力資源的實(shí)力要求也隨之提高，而為了滿足時(shí)代需求和人才競(jìng)爭(zhēng)，必須提升企業(yè)的薪資福利待遇。所以，制定一個(gè)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母＠芾碇贫仁敲總€(gè)人力資源管理部門的職責(zé)，文章重點(diǎn)探討了人力資源福利管理要點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：電力系統(tǒng)；人力資源；福利管理；新時(shí)期

在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的基礎(chǔ)上，人才的競(jìng)爭(zhēng)也在日趨激烈，企業(yè)界也越來越關(guān)注人力資源效用的發(fā)揮，以期望提高經(jīng)濟(jì)效益?？紤]到員工的切身利益，人力資源管理的核心內(nèi)容便是對(duì)薪酬的管理，為了培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，適應(yīng)我國(guó)電力事業(yè)的進(jìn)步，還需進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬管理，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。作為企業(yè)管理的重要組成部分，人力資源部門也需考慮薪酬的福利，設(shè)立健全和完善科學(xué)的薪酬福利制度，鼓勵(lì)企業(yè)員工的積極性，也推動(dòng)了人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，助推企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)人力資源管理的重要職責(zé)。

一、電力系統(tǒng)福利制度存在的問題

（一）傳統(tǒng)酬薪?jīng)]有激勵(lì)作用

如今社會(huì)，人們不能想象沒有電的情況下會(huì)如何的生活，人們對(duì)電力的需求日益增加，因此國(guó)家對(duì)電力市場(chǎng)也進(jìn)行了改革，貫徹了智能電網(wǎng)的策略。這個(gè)戰(zhàn)略的實(shí)施讓電力行業(yè)的發(fā)展達(dá)到了前所未有的高度，對(duì)員工的技術(shù)要求也是相應(yīng)的提高了很多。人力資源發(fā)展的終極目標(biāo)是滿足日益增長(zhǎng)的人力資源需要對(duì)于酬薪的分配。酬薪的分配必須由上級(jí)部門決定，假若工作人員對(duì)酬薪的分配感到十分的不滿意，沒有相應(yīng)的福利待遇，員工的工作興致勢(shì)必會(huì)受到打擊，工作效率低下也就成了必然。

（二）激勵(lì)手段單一

公司在分配酬薪時(shí)，不可能盲目的亂分，都會(huì)有一些參考的指標(biāo)，例如學(xué)歷，工作崗位，工作時(shí)間，工作表現(xiàn)等等一些因素，這些都會(huì)決定你被分配的酬薪。對(duì)于那些受過高等教育的員工來說，酬薪是普遍高于一般普通員工的。除此之外，公司高層人員之間沒有一種患難與共，生死存亡的觀念，并沒有一個(gè)良好的共事關(guān)系，使得公司發(fā)展的過程中，大家只注重自身的利益，沒有共同考慮公司的未來發(fā)展，以至于難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象的原因，很大部分是因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部沒有一個(gè)好的酬薪結(jié)構(gòu)，沒有一個(gè)好的福利待遇，導(dǎo)致企業(yè)員工都只會(huì)想到自己如何讓自己掙的更多，這樣就會(huì)使一個(gè)公司并不能活的長(zhǎng)久。公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人才的評(píng)判機(jī)制，公平競(jìng)爭(zhēng)，增加更多的激勵(lì)手段，提高工作人員的積極性，這樣公司的業(yè)績(jī)才能上去，才能達(dá)到共贏的目的。

二、電力系統(tǒng)開展福利管理工作的重要意義

（一）福利概述

對(duì)于全面薪酬而言，福利是其組成部分，一般是指以非現(xiàn)金形式作為報(bào)酬發(fā)放，主要存在兩種形式：

①相關(guān)法律規(guī)定的訊在的福利部分。比如五險(xiǎn)一金等就屬于這一類；

②采取非固定形式進(jìn)行發(fā)放的福利。

根據(jù)不同的個(gè)體情況會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，可能是通訊方面或者是交通方面的補(bǔ)貼，具有很大的變動(dòng)性。個(gè)人勞動(dòng)量并不直接決定福利的發(fā)放，福利既可實(shí)物發(fā)放也可為虛擬的東西，可延期支付也可實(shí)時(shí)發(fā)放。

工資的分配，一般是以員工的勞動(dòng)量和質(zhì)量作為考慮因素；但福利的成分比較復(fù)雜，因其有著較廣的涵蓋面，所以難以理解或者界定，以至于員工有時(shí)會(huì)產(chǎn)生誤解，影響工作的進(jìn)行。

（二）福利的積極推動(dòng)作用

我國(guó)的經(jīng)濟(jì)正處于高速上升時(shí)期，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更是尤為激烈，如今一個(gè)企業(yè)的優(yōu)勢(shì)除了體現(xiàn)在資源競(jìng)爭(zhēng)上面外，在人才方面更是激烈。如何招攬和留住人才就成了一個(gè)問題，如今電力體制已經(jīng)改革，電力系統(tǒng)內(nèi)部變化巨大，公司的發(fā)展除了領(lǐng)導(dǎo)者的因素之外，企業(yè)員工的工作效率，工作質(zhì)量也是有很大的決定因素的。因此公司的福利對(duì)員工的影響就甚是關(guān)鍵，好的福利能夠給員工一個(gè)好的目標(biāo)和動(dòng)力，工作也是會(huì)更加的上心。

三、新時(shí)期電力系統(tǒng)人力資源福利管理要點(diǎn)分析

（一）結(jié)合員工實(shí)際需求和偏好制定

福利政策不僅要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況外，與員工的個(gè)人因素也是休戚相關(guān)的，比如年齡、崗位、家庭條件等。以家庭條件為例，對(duì)于那個(gè)貧窮的家庭，如果福利和金錢掛鉤那自然是最好不過的了，溫飽型的家庭除了對(duì)金錢感興趣外，家庭的福利也是比較看重的，小康型的家庭，福利的金錢額度不可能會(huì)很大，所以這類人對(duì)福利是否錢夠多可能并不感興趣，他們注重的可能是生活的樂趣，獎(jiǎng)勵(lì)旅游機(jī)票，有薪休假這類的福利更能激發(fā)他們的潛力。福利組合方式與員工隊(duì)伍構(gòu)成密切相關(guān)，當(dāng)企業(yè)完善養(yǎng)老金計(jì)劃時(shí)，極有可能是為了培養(yǎng)一批愿長(zhǎng)期留在公司的員工。根據(jù)員工的需求不同，可以根據(jù)自身情況來選取相應(yīng)的福利，對(duì)于一些運(yùn)轉(zhuǎn)比較穩(wěn)定的公司來說，可以采納一些員工心目中的福利內(nèi)容，或者進(jìn)行問卷調(diào)查進(jìn)行抉擇。

（二）有效控制福利成本

對(duì)于一個(gè)公司來說，正常的運(yùn)轉(zhuǎn)才是最重要的，如果公司都不行了，那員工福利更是天方夜譚了，因此對(duì)福利的成本進(jìn)行合理的控制是十分有必要的，否則對(duì)白白增加公司的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。隨“看病難”的問題出現(xiàn)，醫(yī)療保險(xiǎn)能夠引起員工的重視，有計(jì)劃的制作有吸引力的醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，控制成本的同時(shí)還能拉攏員工的心，一舉兩得。

（三）與工作績(jī)效掛鉤

在以往的福利中，很多企業(yè)幾乎都很根據(jù)員工人數(shù)指定福利計(jì)劃，福利也沒有能夠在很大程度上吸引員工的注意，以至于福利沒有積極性。除了法定福利外，公司制定的福利應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，這樣就不會(huì)讓人感覺不公平，一個(gè)沒做事的和一個(gè)做了事的，最后卻得到相同的東西，這樣難免會(huì)讓一些人產(chǎn)生以逸待勞的想法，這種想法的產(chǎn)生對(duì)公司來說是致命的。因此制定和績(jī)效掛鉤的福利，做多少得多少，這樣也不會(huì)有人去抱怨，也能增加員工的積極性，提高工作效率。

四、結(jié)語

如何去開發(fā)員工潛能，如何去利用這種資源，就需要領(lǐng)導(dǎo)者正確的打開方式和管理機(jī)制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正確的激勵(lì)員工，掌握員工的不同需求，了解員工的難處并去在精神上鼓勵(lì)或者在生活上進(jìn)行幫助，這些都是領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)員工潛力的方式，這樣才能對(duì)公司的可持續(xù)發(fā)展有保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭曉明.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.

[2]陳明亮.人力資源管理中的薪酬福利管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013，（32）.

[3]李小敏.淺議人力資源戰(zhàn)略中的福利管理[J].人力資源管理，2010，（4）.