茍丹

摘 要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外資企業(yè)對(duì)中國(guó)市場(chǎng)的高度重視，越來(lái)越多的外資企業(yè)選擇在中國(guó)進(jìn)行直接投資（FDI）并在中國(guó)設(shè)立海外子公司，其背后的原因值得我們深思與借鑒。而跨國(guó)公司的人力資源管理一向是學(xué)術(shù)界研究的重要課題。本文以跨國(guó)公司在華直接投資設(shè)立子公司為主要討論內(nèi)容，著重分析其國(guó)際人力資源管理（IHRM）的原理及意義。

關(guān)鍵詞：國(guó)際人力資源管理 直接投資 外派人員

中圖分類(lèi)號(hào)：F740 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2017）11（a）-050-02

1 跨國(guó)公司在華直接投資的背景

自1990年以來(lái)，伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展與市場(chǎng)自由化的程度進(jìn)一步提高，除開(kāi)部分涉及國(guó)家壟斷與國(guó)家安全的行業(yè)不允許外資進(jìn)入，大部分的世界500強(qiáng)企業(yè)幾乎都在中國(guó)進(jìn)行了直接投資（王洛林，江小涓，&盧圣亮，2000）。據(jù)中國(guó)人民共和國(guó)商務(wù)部公布的數(shù)據(jù)，截至2015年，外資對(duì)華投資總量達(dá)到了1356億美元。這些投資對(duì)提升我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)科技進(jìn)步和加速中國(guó)與世界經(jīng)濟(jì)一體化產(chǎn)生了非常重要的積極影響。

2 中國(guó)市場(chǎng)的PEST分析

PEST作為一種常見(jiàn)的市場(chǎng)分析工具，包括了政治因素（Political）、經(jīng)濟(jì)因素（Economic）、社會(huì)因素（Social）、技術(shù)因素（Technological）。其中政治因素包括一系列由政府頒布的法律與政策，例如勞動(dòng)法、稅法、工商管理?xiàng)l例等。中國(guó)作為一個(gè)發(fā)展中國(guó)家，為了吸引外資的進(jìn)入，提供了諸多的政策支持，例如外資企業(yè)的稅收減免，企業(yè)相關(guān)資質(zhì)與執(zhí)照的審批簡(jiǎn)化流程等。此外，中國(guó)的勞動(dòng)力在成本相對(duì)低廉的情況下不僅擁有較高的技能水平，更處于一個(gè)穩(wěn)定的政治環(huán)境，這些因素對(duì)于外資企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有較大的吸引力（陳盈&景萍萍，2012）。經(jīng)濟(jì)因素方面，根據(jù)日內(nèi)閣府于2010年發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)已于2010年超越了日本，成為世界第二大經(jīng)濟(jì)體。世界銀行報(bào)告發(fā)布了2016年全球各個(gè)國(guó)家的GDP數(shù)據(jù)也表明中國(guó)GDP排行世界第二。從社會(huì)層面來(lái)講，中國(guó)是世界上人口最大的國(guó)家，時(shí)至今日，中國(guó)人口已經(jīng)達(dá)到了13.75億人（國(guó)家統(tǒng)計(jì)局，2017），占據(jù)了世界約五分之一的人口，如此龐大的人口基數(shù)，必然蘊(yùn)含著巨大的消費(fèi)力。這正是跨國(guó)企業(yè)在華發(fā)展的機(jī)遇。技術(shù)要素方面，技術(shù)進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，為了加快我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，適應(yīng)需求結(jié)構(gòu)的變化，完善現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，推動(dòng)傳動(dòng)產(chǎn)業(yè)技術(shù)改造，發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，我國(guó)的制造業(yè)也從中國(guó)制造轉(zhuǎn)向了中國(guó)智造。

3 跨國(guó)公司的員工組成及其競(jìng)爭(zhēng)力分析

跨國(guó)公司在華的子公司設(shè)定需要考慮到東道主國(guó)的社會(huì)文化差異，所以人力資源管理實(shí)踐也需要同時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整（Dowling， 2008）。通常，在跨國(guó)公司的員工選擇上有兩種方式，外派人員（expatriates）與東道主國(guó)員工（host-country staff）。外派人員由跨國(guó)公司母公司選派至東道主國(guó)，這部分員工通常具有豐富的理論知識(shí)和管理實(shí)踐能力，外派人員作為母公司的信息接收者的同時(shí)也作為子公司的信息發(fā)布者，不僅能分享母公司先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)給海外子公司，并且能夠?qū)⒆庸镜慕?jīng)營(yíng)管理狀態(tài)匯報(bào)給母公司以便其對(duì)子公司進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理控制，同時(shí)也將母公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，管理意見(jiàn)應(yīng)用于子公司，因此，外派人員對(duì)于企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的實(shí)施起到非常關(guān)鍵的作用，但是實(shí)踐中卻也存在著失敗率高、績(jī)效差、外派流失率高的問(wèn)題（章文，2008）。此外，外派人員的人力資源成本過(guò)高，語(yǔ)言和文化壁壘也導(dǎo)致了外派人員難以真正地融入東道主國(guó)社會(huì)等問(wèn)題（Dowling， 2008）。相對(duì)而言，東道主國(guó)員工的人力資源成本則低了很多，他們熟悉本地市場(chǎng)，容易與當(dāng)?shù)卣疁贤?。但是，東道主國(guó)員工在這樣的企業(yè)其職業(yè)發(fā)展中往往受到母公司的控制，難以發(fā)展到較高的職位上（Dowling， 2008）。綜上所述，一個(gè)外資企業(yè)在華投資時(shí)，往往需要同時(shí)聘用外派人員與東道主國(guó)員工，而中高層管理人員往往由母公司選用和指派，以此來(lái)控制子公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理權(quán)。

4 外派人員的選擇與聘用

外派人員在子公司的運(yùn)作中需要不斷調(diào)整與改善組織的結(jié)構(gòu)與決策實(shí)踐（Sparrow， 2007），外派人員的失敗會(huì)給跨國(guó)公司造成巨大的損失，為了減少風(fēng)險(xiǎn)與人力資源投資，外派人員更多的是從自母公司內(nèi)部選拔而不是外部（Dowling et al， 2008）。母公司將從現(xiàn)有的員工中選擇更優(yōu)秀更具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，備選人過(guò)去的業(yè)績(jī)與工作態(tài)度都作為選擇外派人員的考慮因素。中國(guó)的文化復(fù)雜性與生活環(huán)境對(duì)于外派人員本人與其家庭來(lái)說(shuō)都是一種挑戰(zhàn)，所以在外派人員的選擇過(guò)程中，不僅需要考慮到其工作能力，也應(yīng)該關(guān)注外派人員在面臨一個(gè)完全不同的工作與生活環(huán)境所受到的文化沖擊，適應(yīng)不同國(guó)家社會(huì)文化環(huán)境的困難以減少外派失敗的可能性。外派人員的備選人應(yīng)該具有跨文化的適應(yīng)能力來(lái)確保他們能在新的環(huán)境仍然有出色的表現(xiàn)，還需要考慮到其對(duì)不同國(guó)家不同地區(qū)不明種族人民的包容與接納程度，融入當(dāng)?shù)匚幕Φ哪芰εc個(gè)人性格特點(diǎn)（Hutchings， 2005）。Seak & Enderwick（2008）也表明，要想在中國(guó)取得成功，跨文化的溝通技能與跨文化的工作技能都不可忽視。此外，外派人員的家庭對(duì)于其在國(guó)外工作的態(tài)度直接影響了外派人員的工作意愿與工作效率（Anderson， 2005），這樣的問(wèn)題在外派人員從發(fā)達(dá)國(guó)家派遣至發(fā)展中國(guó)家的時(shí)候顯得尤為突出。外派人員的福利待遇，孩子的教育環(huán)境是外派人員在第三方國(guó)家工作時(shí)所主要關(guān)心的問(wèn)題。因此，我們將選擇外派人員所需要考慮的因素總結(jié)為五點(diǎn)：工作上的技術(shù)能力、交際能力、動(dòng)機(jī)、語(yǔ)言能力與家庭狀況（John， 1999）。

為提高外派人員的穩(wěn)定性和成功率，跨國(guó)公司還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)外派人員的培養(yǎng)，為相關(guān)人員提供有針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)該包括文化、語(yǔ)言與實(shí)際培訓(xùn)。文化就包括了目的地國(guó)的文化、歷史、政治條件、經(jīng)濟(jì)狀況、商業(yè)行為等知識(shí)；語(yǔ)言培訓(xùn)可以幫助外派人員快速融入東道主國(guó)，尤其是非工作環(huán)境下的交際；實(shí)際培訓(xùn)則幫助外派人員及其家庭適應(yīng)東道主國(guó)的生活并讓其與本地社區(qū)、組織建立聯(lián)系（邱立成&成澤宇，1999）。

5 結(jié)語(yǔ)

無(wú)論從微觀環(huán)境還是宏觀環(huán)境來(lái)分析中國(guó)市場(chǎng)，在中國(guó)設(shè)立子公司是跨國(guó)公司的明智選擇。自跨國(guó)公司對(duì)華的投資開(kāi)始，國(guó)際人力資源管理就是跨國(guó)公司在管理策略中的關(guān)鍵議題。而對(duì)海外子公司外派人員的管理就是國(guó)際人力資源管理的一個(gè)重要方向，是一個(gè)跨國(guó)公司提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要戰(zhàn)略工具，在跨國(guó)公司的擴(kuò)張中具有重要的戰(zhàn)略意義 。而這種管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)于我國(guó)企業(yè)走出去也具有積極的作用，高效的國(guó)際人力資源管理的模式與方法在今后仍然是跨國(guó)公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要研究方向（張明，2012）。

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