黃亞敏

摘 要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展，科技日新月異的社會，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才是企業(yè)的支柱，而人才招聘工作就是為了讓企業(yè)一直保持新鮮血液，不斷為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。雖然人力資源管理過程中都很重視招聘工作，但是企業(yè)招聘工作的實際效果并不理想，該文將對企業(yè)招聘工作中存在的問題及其相應(yīng)對策進行分析，為不斷提高企業(yè)人才招聘工作效率提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)招聘 招聘專員 對策

中圖分類號：D80 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）04（a）-0186-02

在全球經(jīng)濟一體的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質(zhì)的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關(guān)鍵的一步，招聘的結(jié)果最終可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。

1 企業(yè)招聘中存在的問題

1.1 重視學歷而輕視實際能力

企業(yè)在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質(zhì)人才片面的理解為高學歷、高職稱，經(jīng)驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質(zhì)都與這些因素有關(guān)，但對于人才的衡量標準來說，還應(yīng)注重其創(chuàng)新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業(yè)通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經(jīng)歷。

1.2 濫用招聘渠道

企業(yè)招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流，導(dǎo)致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統(tǒng)媒介發(fā)布招聘廣告（傳統(tǒng)媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實際情況來合理選擇招聘渠道。

1.3 缺乏專業(yè)的人力資源招聘專員

根據(jù)媒體相關(guān)報道，企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多是非人力資源管理專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書，缺乏招聘技巧，最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業(yè)用人的成本，更有甚者可能還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業(yè)機密資料和核心技術(shù)泄露的危險境地。

1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現(xiàn)象

社會知覺是個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產(chǎn)生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結(jié)構(gòu)等因素影響，面試主考官往往容易產(chǎn)生首因效應(yīng)、對比效應(yīng)、錄用壓力、暈輪效應(yīng)等社會知覺偏差，導(dǎo)致面試失誤率上升，無法招聘到企業(yè)所需要的人才，面試效用降低，企業(yè)招聘成本增加。

2 實現(xiàn)高效企業(yè)招聘工作的對策

2.1 轉(zhuǎn)變思想觀念，重視品德和工作能力

當今社會衡量人才的標準是德才兼?zhèn)?，德才兼?zhèn)湔咧攸c使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用。企業(yè)在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應(yīng)當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經(jīng)歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業(yè)實際需求，最終實現(xiàn)求職者的能力與崗位實際需求相匹配。

2.2 規(guī)范招聘流程和工作崗位說明書

招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和規(guī)范的工作崗位說明書。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、發(fā)布招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。

為了提高招聘的質(zhì)量及可行性，吸引高素質(zhì)而又適合企業(yè)實際需求的人才，避免人才高消費。企業(yè)高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應(yīng)對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業(yè)實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規(guī)范的工作崗位說明書來開展招聘的相關(guān)工作。

2.3 培訓(xùn)招聘專員，組建專業(yè)的招聘隊伍

招聘專員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價值觀和企業(yè)文化，招聘專員素質(zhì)的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質(zhì)且適合企業(yè)需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質(zhì)的高低來判斷企業(yè)的實力。當今社會人才素質(zhì)日益專業(yè)化和復(fù)合化的趨勢對招聘專員的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。

2.4 加強溝通，采用結(jié)構(gòu)化的面試

為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應(yīng)盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環(huán)境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發(fā)揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應(yīng)把企業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質(zhì)人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現(xiàn)反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結(jié)構(gòu)化面試。依據(jù)本企業(yè)所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規(guī)范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據(jù)求職者現(xiàn)場的綜合表現(xiàn)進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應(yīng)該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。

3 結(jié)語

綜上所述，在全球經(jīng)濟一體化的時代，對于走向世界并參與國際競爭的企業(yè)來說，能否吸引和留住一批適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，顯然已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。而企業(yè)人才的主要來源是招聘，所以企業(yè)為了提高招聘的有效性，必須要樹立人力資源是第一資源的理念，以人為本，并結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，制定合理有效的人力資源規(guī)劃，且通過科學的招聘方法，科學選用適合的招聘渠道，不斷總結(jié)經(jīng)驗和查找不足，使之有效地落實在招聘過程中。與此同時，企業(yè)要為員工創(chuàng)造更好的工作平臺和營造和諧的工作環(huán)境，人力資源管理工作以環(huán)境留人，以待遇留人，以感情留人，更要以事業(yè)留人，增強員工的成就感、幸福感和歸屬感?？傊髽I(yè)人員招聘工作的關(guān)鍵是實現(xiàn)人崗匹配，人盡其才，把合適的人放在合適的崗位，量才適用，從而達到招聘效用的最大化。

參考文獻

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