梁小翠 薩日娜 閆曉茗

美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制歷史沿革

梁小翠 薩日娜 閆曉茗

本文從美國商業(yè)銀行高管薪酬機制建立健全的歷史沿革出發(fā)，以美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)為樣本，研究分析了高管薪酬總額、結(jié)構以及高管薪酬在銀行業(yè)內(nèi)外的公平度情況，并歸納總結(jié)了美國商業(yè)銀行高管薪酬機制發(fā)展過程中值得借鑒的經(jīng)驗。

美國商業(yè)銀行 高管薪酬 激勵機制

美國的高管薪酬問題由來已久，關于這一問題的爭論已經(jīng)有近100年的時間。除去公眾普遍關注的高管薪酬總額等問題，美國金融機構高管薪酬激勵模式的演進也同樣吸引著學界業(yè)界的關注。美國作為最早嘗試權益類薪酬激勵模式的國家，其上百年的歷史及經(jīng)驗值得我國商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層的借鑒。

一、美國商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制歷史沿革

美國公司高管薪酬機制的產(chǎn)生和演進可以依據(jù)使用的薪酬工具不同而劃分為四個階段：高管薪酬激勵制度萌芽階段、短期激勵薪酬占據(jù)主導階段、中長期激勵工具成為主流階段和實質(zhì)性限薪階段。總體的演進趨勢可以表述為：年薪制向與績效和風險掛鉤轉(zhuǎn)變、以現(xiàn)金為主的短期激勵向權益性工具的中長期激勵演進。

（一）高管薪酬激勵制度萌芽

20世紀20年代至20世紀70年代，隨著西方國家現(xiàn)代公司制度的不斷完善，經(jīng)營權和所有權的進一步分離，大型企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的需求開始慢慢顯現(xiàn)，由此而來的人才招攬和高管激勵逐漸變得更加重要，與這種趨勢相伴隨的人力資源管理、公司治理等理論領域經(jīng)歷了從萌芽到快速發(fā)展的時期。

1910年，美國煙草和美國鋼鐵兩家大型企業(yè)第一次嘗試將高管薪酬與公司經(jīng)營績效相關聯(lián)，在支付公司高管固定年薪的基礎上，視公司經(jīng)營情況提取部分利潤作為獎金支付給高管，從此開啟了薪酬激勵機制的時代，也拉開了高管天價薪酬爭議的序幕。這一時段最顯著的特點是高管薪酬高速增長且沒有相應的監(jiān)管政策，同時多數(shù)公司對于采用薪酬激勵這一機制并未形成理性的共同認知。

將高管薪酬這一話題切實拉到公眾視野的事件是1929年伯利恒鋼鐵公司總裁的薪酬高達160萬美元，這一總額曝出后迅速引起社會公眾的熱議，尤其是追溯其以往的薪酬總額后發(fā)現(xiàn)，這位總裁的薪酬超過百萬已經(jīng)長達10年之久。隨后，眾多公司高管的薪酬也曝出早就超過百萬美元，從而引發(fā)了大范圍的抗議活動和起訴事件。1932年，獲得政府救援的鐵路公司高管仍然得到高額薪酬無疑是對這一系列事件升溫的催化劑，最終結(jié)果是，在1933年和1934年證券法中規(guī)定所有上市公司都要披露相關信息并實施限薪政策，后來這些政策被廣泛應用于銀行、機械等公司，這僅僅是薪酬監(jiān)管的第一步。

（二）短期激勵薪酬占據(jù)主導地位

從1935年起至20世紀60年代中期，經(jīng)過近30年的發(fā)展薪酬激勵制度已經(jīng)基本確立，以現(xiàn)金為主要形式的固定薪酬激勵作用也得到了充分的認識。這一階段最顯著的特征是薪酬工具和機制多元化趨勢的出現(xiàn)，并且兩者開始占據(jù)越來越重要的位置。

在20世紀20年代，美國的收入所得稅剛剛開始征收，與此同時，股票期權也剛剛開始應用，因此，對于如何對股票期權納稅產(chǎn)生了爭議，一種方法是，當股票期權被執(zhí)行時，作為普通的收入進行征稅；另一種方法是，將其視為資本收益，在執(zhí)行股票期權購買股票時并不征稅，而是對股票賣出后的差價征稅，這種情況適用較低的資本利得稅，同時公司也能將其計入成本。這個爭議延續(xù)了近20年時間。直到50年代，就股票期權的稅率問題才達成一致。

圖1中顯示了20世紀40年代至60年代50家大型制造企業(yè)CEO薪酬結(jié)構的變動趨勢。鑒于當時股票期權的所得稅率較現(xiàn)金薪酬更低，由此產(chǎn)生了股票期權形式的薪酬對固定薪酬的替代，尤其是在1955年以后，期權薪酬占比已經(jīng)超過20%以上。在此期間，關于股票期權的法律也有一定變化，1954的收入法案對價格可變期權進行了制裁且規(guī)定了股票期權最長時期不得超過10年。除了朝鮮戰(zhàn)爭和1957年大熊市的影響，股票期權薪酬都是較受歡迎的薪酬形式，即便是監(jiān)管政策表現(xiàn)出越來越嚴格的趨勢。

圖1 20世紀40年代-60年代高管薪酬結(jié)構變動趨勢

（三）中長期激勵工具成為主流

隨著限制性期權等中長期激勵的推出，20世紀60年代時薪酬問題主要圍繞著這些激勵工具的使用展開。1981年，時任美國總統(tǒng)里根要求免除股票期權形式薪酬的優(yōu)惠稅率，使其也必須像現(xiàn)金薪酬一樣繳納最高為91%的普通薪酬稅率，但這一提議爭論了長達兩年的時間也未成行。最終，國會通過延長行權股票期的時長為至少3年、將行權價定為期權獲得日當天市場價、要求行權期最長為5年、降低現(xiàn)金薪酬邊際稅率至70%且在期權存續(xù)期內(nèi)不得調(diào)整價格等幾個條款，才使股票期權這種薪酬形式的吸引力降低了許多，但卻仍然不能阻止其成為日后最受歡迎的薪酬形式之一。

股票期權這一工具的應用在20世紀90年代最為普遍，其不僅使公司高管可以獲得大量股票期權，普通雇員也可以通過這種方式分享公司成長的收益。這類薪酬的爆發(fā)式增長可能有兩個原因：一方面，利用這種中長期的激勵留聘優(yōu)秀人才，從而提升公司的整體經(jīng)營管理實力；另一方面，董事會和股東大會對股票期權這種薪酬方式的成本存在錯誤認知，認為這種薪酬工具的成本為零，同時也并未對其他形式的薪酬進行削減，直接的后果就是90年代大量公司的高管獲得了巨額的股票期權形式的薪酬，從而給整個公司、行業(yè)，甚至是國家?guī)砹司薮蟮某杀?。從圖2中可以看出，CEO薪酬和除權益性薪酬外的薪酬均值存在巨大的差異，直接體現(xiàn)了權益性薪酬的巨大比例。

圖2 20世紀70年代以來50家大型制造業(yè)企業(yè)CEO薪酬總額及標普指數(shù)變動趨勢

與股票期權導致的高管薪酬迅速增長現(xiàn)象伴隨的是，政府對于公司高管薪酬監(jiān)管政策的一系列變更，主要體現(xiàn)為稅收、會計政策、信息披露、持股期限等條款，一定程度上可以說，近二十年高管薪酬的監(jiān)管政策集中于此時期推出。1993年美國證券交易委員會（SEC）要求上市公司詳盡披露高管任職資格、薪酬總額和結(jié)構、上任和離任時間等內(nèi)容，基本上搭建完成現(xiàn)代高管薪酬信息披露的框架。同期，對于與業(yè)績不關聯(lián)的薪酬也進行了嚴格的數(shù)額限定，當這種薪酬超過100萬美元時，則被認為是不合理的，且不能夠在公司所得稅前列支。

除了前述的薪酬機制變革外，值得注意的是，在20世紀80年代，“金色降落傘”現(xiàn)象較為普遍，即在高管勞動合同中約定，公司控制權發(fā)生重大變化時，為保障高管的權益仍然對高管支付大額薪酬。這種行為并不會給公司的經(jīng)營帶來任何正面影響，僅是高管利用職權或在勞動合同談判過程中爭取到的利益。這種行為一度被認為是導致美上市公司經(jīng)營效率低下的重要原因，最終導致了美國國會對這種行為征收大量罰金。

總體來講，這一時期的監(jiān)管環(huán)境是比較寬松的，經(jīng)濟增速較快，薪酬體系也體現(xiàn)出了固定薪酬和當期現(xiàn)金分紅為主、績效薪酬按比例計算為輔的特點。但不可否認，這種快速增長的薪酬總額極大地重視了薪酬的激勵性卻忽略了薪酬機制必備的另一面——約束性，從而導致了高管對絕對收益極大熱衷的同時忽視對經(jīng)營風險的有效管控，進而成為誘發(fā)經(jīng)濟和金融危機的重要影響因素。

（四）實質(zhì)性限薪時代開始

2012年開始，美國的量化寬松貨幣政策逐漸起效，也開啟了美國走出2008年金融危機的進程，尤其是在2014年，“金融危機”意識已經(jīng)開始漸漸淡出社會各界的關注前沿，美國經(jīng)濟向好的趨勢更加明顯，許多公司也開始回歸正軌。與此同時，CEO薪酬也開始表現(xiàn)出向上的趨勢，從圖3中Equilar數(shù)據(jù)顯示，組成S&P 1500指數(shù)的上市公司2014年CEO薪酬中值較前一年上升了7.8個百分點，達到530萬美元，同期S&P 500指數(shù)的上市公司CEO薪酬中值更是高達1030萬美元。

與薪酬水平上升相伴隨的趨勢是，與績效相關聯(lián)的權益性薪酬占比仍然非常高。2014年標普500和1500指數(shù)上市公司的CEO薪酬中此類薪酬占比分別高達83.2%和82.6%。權益性薪酬中的股票期權卻表現(xiàn)出較大的頹勢，標普500指數(shù)上市公司CEO中僅有15%的人獲得了股票期權類薪酬，不足一半的標普1500指數(shù)上市公司CEO獲得了此類薪酬，與前面所述的股票期權薪酬越來越不受高管歡迎的趨勢相一致。

圖3 標普1500指數(shù)上市公司CEO薪酬統(tǒng)計性描述

1.金融危機引致矛盾爆發(fā)

自從20世紀90年代后，股東對于高管的薪酬激勵程度給予了極大的關注，這一群體關注的是薪酬能否有效的激勵高管最大化股東利益，表現(xiàn)出給付高薪酬要求高收益的內(nèi)在要求；而同時監(jiān)管層和工會對于高管薪酬水平也非常重視，這一群體則更關注公司經(jīng)營風險和薪酬在同行、同公司內(nèi)的公平性等特征，要求薪酬機制不只是考慮激勵性，還需要考慮其約束性，這兩大群體之間的矛盾就越來越明顯。

2008年金融危機的爆發(fā)引起全球范圍內(nèi)對上市公司高管薪酬問題的爭議，美國也不例外。尤其是受援的美國金融機構高管依然能夠獲得天價薪酬再次引燃了社會公眾對于高管薪酬的極度不滿，導致以“占領華爾街”為代表的一系列反對運動。受迫于此，2009年2月，時任總統(tǒng)奧巴馬宣布，對華爾街在危機過程中受過政策援助的金融機構高管實施了“限薪令”；緊跟著，當年7月，美國眾議院通過了《2009公司與金融機構薪酬公平法案》；同時，SEC有權力禁止公司發(fā)放被其判定為過度激勵的部分薪酬。

這一階段，前述矛盾群體發(fā)生了轉(zhuǎn)變，矛盾轉(zhuǎn)化為納稅人和政府監(jiān)管當局之間的矛盾，納稅人的訴求是獲得合理的投資收益，而監(jiān)管當局對獲得救助銀行的高管仍然能夠得到大額紅利的這種現(xiàn)象非常憤慨。

2.Dodd-Frank法案實現(xiàn)最嚴監(jiān)管

2010年Dodd-Frank法案獲得國會參議院通過，該法案被認為是最嚴厲、最全面的金融改革法案，制定了新會計準則、延遲支付薪酬限制和由美聯(lián)儲對金融高管薪酬進行監(jiān)管并可進行限制等規(guī)章，限薪政策的約束范圍不只限于接受政府援助的幾家銀行，而是擴大至所有證券公司、商業(yè)銀行、投資銀行、信貸聯(lián)盟、外資銀行的分支機構等。Dodd-Frank法案對美國金融機構產(chǎn)生了非常深遠的影響，其中最具影響力的幾個條款包括：

（1）對于高管薪酬的表決權。每三年，股東有權力通過投票的方式?jīng)Q定公司高管薪酬的水平，除此之外，還要求公司披露高管薪酬的詳細信息；同時，任何并購觸發(fā)的金色降落傘計劃、關聯(lián)交易和股東收購等重要事項也需要股東的無限制投票。這一條款切實地保障了上市公司股東的利益，一定程度上降低了管理層綁架董事會及薪酬管理委員會從而“自定自發(fā)”的可能性。

（2）要求所有金融機構披露有可能導致實質(zhì)性損失的激勵性薪酬、津貼等計劃，同時要求所有金融機構都不得采用監(jiān)管層認定的能夠?qū)е陆鹑跈C構實質(zhì)性損失的薪酬計劃，具體包括給高管提供過高的薪酬、津貼等。

Dodd-Frank法案如此重要，因此美國政府決定由證券交易委員會（SEC）、聯(lián)邦儲備委員會（FRB）、貨幣監(jiān)理署（OCC）、儲蓄機構監(jiān)理局（OTS）、聯(lián)邦存款保險公司（FDIC）、國家信用社管理局（NCUA）和聯(lián)邦住房金融局（FHFA）共同負責實施。后來7個機構公布了一個聯(lián)合提案，并將這個提案加入聯(lián)邦存款保險法案。這一提案為高管薪酬水平設定了清晰的限制，要求上市公司禁止向高管發(fā)放與其績效數(shù)量、范圍、實質(zhì)不匹配的薪酬。除此之外，還要求對能夠顯著影響上市公司風險的高管實施延遲支付薪酬機制，至少50%的薪酬需要延期發(fā)放，同時如果后期公司經(jīng)營明顯惡化，這部分延期支付的薪酬將被作廢。2011年，SEC明確規(guī)定將對金融機構高管薪酬實施嚴格的監(jiān)督管理，并要求接受監(jiān)管的所有公司都必須向SEC報告每年詳細的薪酬計劃。

前述一系列法案其實都只是美國社會各界對于高管過高薪酬激烈反應的結(jié)果。這些新規(guī)不僅預示著金融機構的高管將接受有史以來最嚴格的監(jiān)管，還意味著監(jiān)管政策將成為金融機構高管薪酬機制最重要的影響因素。

從前述美國銀行高管薪酬的歷史沿革來看，美政府的行政干預一直是影響高管薪酬的最重要因素，深刻影響著高管薪酬的水平和結(jié)構。政府干預高管薪酬的情況主要有兩種：一種是出現(xiàn)監(jiān)管層認為的胡亂發(fā)放薪酬的情況，在這種情況出現(xiàn)時，監(jiān)管層會本能地要求限制所有顯性薪酬，而這種干預的最直接結(jié)果就是“一刀切”并導致一系列不可預料的后果，最直接的影響就是在職消費這種隱性薪酬占比的快速提升和管理人才的迅速流失；第二種情況是最為常見的，表現(xiàn)為高管薪酬水平與普通員工薪酬水平差距的不斷擴大，從而引起了公眾廣泛不滿的情形。此時監(jiān)管層會要求高管層薪酬不得高于某固定倍數(shù)的員工最低薪酬總額。除了前述的“限薪”和“限倍”措施外，對高管薪酬的間接調(diào)控還表現(xiàn)為會計政策、證券法、稅收政策等，直接或間接地影響高管薪酬與結(jié)構。

3.席卷全球的限薪浪潮

從全球范圍來看，除了美國以外，許多國際性組織也對金融機構高管薪酬這一領域進行了深刻的研究，不論是巴塞爾銀行監(jiān)管委員會（BCBS），還是金融穩(wěn)定委員會（FSB）都積極推進全球范圍內(nèi)諸多國家對于高管薪酬監(jiān)管的強化，從而引領了此一輪實質(zhì)性監(jiān)管體系的構建。目前關于這一領域的研究和討論還未能形成一致性意見，但各國政府的高度重視已經(jīng)為吸取教訓、嚴格監(jiān)管這一思路提供了根本性的動力，也勢必推進現(xiàn)代金融機構高管薪酬制度的改革和發(fā)展。

二、美國上市商業(yè)銀行高管薪酬構成

美國商業(yè)銀行高管薪酬信息披露不僅包括基本工資、年度獎金、紅利、股票、期權、企業(yè)年金、固定收益價值，還包括高管參加的俱樂部會員資格、專用交通工具、定期體檢、理財計劃咨詢、免費旅游等項目，可概括為貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬兩大類。

（一）基本工資和獎金

基本工資為高管人員每年固定獲得的薪酬，這類薪酬基本只與高管的職級、承擔責任、管理能力和工作時間等因素正相關，與公司業(yè)績和個人績效相關性不大，最直接的表現(xiàn)為職級不變時，基本工資每年變動幅度非常小。不少上市商業(yè)銀行的薪酬委員會都會每隔一個固定時期，如一年、一年半或兩年等對高管薪酬進行考核和調(diào)整。

獎金是貨幣薪酬的另一個重要構成部分，一般情況下獎金總額與公司績效緊密相關，以年度為周期定期發(fā)放，以業(yè)績目標是否達成及達成程度為標準作為獎金發(fā)放的依據(jù)。獎金或紅利的存在提供了強有力的激勵，以保證高管能夠?qū)崿F(xiàn)其短期業(yè)績指標，進而實現(xiàn)股東價值的增值。

（二）股權激勵薪酬

股票期權和限制性股票（RSU）先后作為最受高管歡迎的薪酬形式占據(jù)了歷史舞臺相當長的一段時間。股票期權作為純權利型工具與限制性股票存在巨大的差異，以往高管獲得股票期權并不需要占用其貨幣薪酬，而限制性股票則作為其薪酬總額中的一部分，這兩種不同形式的薪酬使得監(jiān)管層和投資者更容易重視限制性股票這一薪酬形式，而對股票期權形式的薪酬重視不足。

但兩者都同屬于權益性薪酬工具，最終都是采用股票形式將高管的利益與股東的利益綁定在一起，并通過長時期的薪酬支付周期實現(xiàn)留住高管的目標；同時，很多公司為了平衡其增長和股價波動的風險，而采用了限制性股票和股票期權組合薪酬的形式。具體來看，權益性激勵薪酬主要表現(xiàn)為兩類形式：股票類和期權類。主要形式如表1所示。

（三）退休金等福利薪酬和其他類型薪酬

非貨幣薪酬還有一種非常重要的形式——福利薪酬，主要指向高管人員提供的養(yǎng)老金、保險、通訊費、各類俱樂部會員、房補等，這種形式的薪酬使高管對公司更有歸屬感，以更積極的態(tài)度投入到工作中。這種形式的薪酬是對于貨幣薪酬的有效補充，使公司的薪酬激勵體系更加完備，尤其是在不能夠充分利用權益類薪酬工具的時候，福利薪酬是非常有用的過渡性薪酬形式。

表1 兩類權益性薪酬激勵對比

三、美國上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析

考慮到美國商業(yè)銀行高管是一個龐大的群體，本文篩選在AMEXNYSENASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計78家銀行，共1402個觀察值，數(shù)據(jù)來源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫，樣本時間跨度為1992-2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。

（一）美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況

近二十幾年來，美國上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，但同時伴隨著與小經(jīng)濟周期相符的階段性波動。根據(jù)波動時點推測，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟泡沫的破裂和2008年次貸危機的蔓延對美國股市產(chǎn)生了深遠的影響，同樣也對高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個小周期性波動發(fā)生后高管薪酬的階段性降低。從1992年38位CEO薪酬總額共計2763.4萬美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬元，增長了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬美元上漲至511.48萬美元，增長了6倍多，年復合增長率高達8.5%，遠遠跑贏美國近100年的平均通脹水平3%。

圖4 歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額變動趨勢

本文整理了近二十幾年來美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計可視圖可以看出，美商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟周期的波動而產(chǎn)生波動；較引人關注的是CEO薪酬最高者的總額波動非常大，在2006年達到歷史性的最高點3906.61萬美元，為JP Morgan CHASE&CO的CEO杰米·戴蒙（James Damon）。同時可以看出，最大值的變動情況與其方差的波動情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反映了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的縮小；歷年CEO薪酬最低者的變動幅度較小，從1992年的最低23.6萬至2014年的最低60.7萬，23年漲幅157%，遠低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動趨勢共同驗證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢。

圖5 1992-2014年歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬描述性統(tǒng)計可視圖

（二）美上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構情況

據(jù)美國證券交易委員會（SEC）披露的文件顯示，摩根大通（JP Morgan CHASE&CO）CEO杰米·戴蒙（James Damon）2015年薪酬總額達到2700萬美元，同比增長35%，其中150萬美元固定薪酬、500萬現(xiàn)金紅利和2050萬美元的業(yè)績股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖6為歷年美國上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構成比例的變動趨勢，雖然每位高管薪酬的結(jié)構可能存在巨大差異，但是由其總額構成比例變動的趨勢仍然能夠清晰地看出近二十幾年來高管薪酬機制變動的軌跡。

圖6 歷年美商業(yè)銀行CEO薪酬總額構成比例變動趨勢

1.固定薪酬總體趨勢性降低

近20年來，固定薪酬占比呈現(xiàn)不斷下降的趨勢，2006年占比降至最低，為16.47%；后隨著金融危機不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進程中。這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多地與公司經(jīng)營管理、風險承擔等行為相關聯(lián)，會更符合利益相關者價值增值及監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標。

2.獎金形式薪酬在2006年斷層式降低

2006年以前，美商業(yè)銀行CEO薪酬中獎金類薪酬占比不斷提高，對固定薪酬表現(xiàn)出明顯的替代效應，1996年，獎金類薪酬在高管薪酬中占比最高，但受權益性薪酬形式異軍突起的影響，2006年獎金薪酬占比驟降至9.54%。同年，值得關注的是，權益性薪酬對獎金的替代不僅使薪酬結(jié)構發(fā)生了顯著變化，還直接導致了高管薪酬總額的快速增長，增額超過了2005年高管薪酬總額的近1.5倍。

3.期權類薪酬逐漸淡出歷史

權益類薪酬是“股票+期權”類薪酬的總稱，雖然在2006年后的一段時間內(nèi)，權益類薪酬占比一直是最大的，但是其內(nèi)部結(jié)構卻發(fā)生了明顯的變化，期權類薪酬占比逐漸降低。探究其原因，可能是高管在獲得股票期權作為薪酬時只是獲得了權利而沒有匹配相應的義務，與股票薪酬存在較大數(shù)額的資金投入不同，高管對此類薪酬形式存在天然偏好。同時，股票類薪酬擁有確定的價值，高管在獲得此類薪酬后，會更傾向于以長期經(jīng)營的心態(tài)使這類資產(chǎn)保值增值，而股票期權類薪酬因為其獲得的低成本性而容易引致高管決策的短期化，為規(guī)避高管的這類短期化行為，期權類薪酬退出歷史舞臺就具備了必然性。

4.延遲支付薪酬①延遲支付薪酬來源于高管年度稅前現(xiàn)金激勵薪酬，最大額度為100萬美元，2005年后監(jiān)管部門規(guī)定終身累計額最多可達1000萬美元。及其他薪酬比例增大

延遲支付薪酬是將高管自身利益與公司長遠發(fā)展目標有效鏈接的第二重保障。近幾年，延遲支付薪酬的作用越來越重要，延遲支付薪酬基本上已與固定薪酬占比相近。公司高管的當期經(jīng)營決策對公司未來績效的影響有一定時滯，延遲支付機制一定程度上使得高管在做決策時同時考慮公司長遠的經(jīng)營績效，減少其短視行為，從而保障公司長遠穩(wěn)健發(fā)展。延遲支付薪酬占比提高，一方面是相關法律法規(guī)的要求，同時也體現(xiàn)了薪酬支付機制更多元化、長期化的理念。

整體看，以固定薪酬和獎金為主要形式的貨幣薪酬在美國商業(yè)銀行高管薪酬總額中占比僅僅是很少的一部分，而以股票和期權類薪酬為實現(xiàn)形式的權益性薪酬、延遲支付薪酬、保險金等福利性薪酬，以及其他非貨幣薪酬發(fā)揮越來越重要的作用。尤其是，一些薪酬總額名列前茅的上市商業(yè)銀行的CEO，非貨幣薪酬占其薪酬總額大部分高于70%。薪酬總額排倒數(shù)幾位的CEO，薪酬結(jié)構狀態(tài)相異，70%以上是固定薪酬，現(xiàn)金薪酬在全部薪酬中的占比遠高于同行平均水平。這些數(shù)據(jù)一方面體現(xiàn)了銀行間高管薪酬激勵機制的顯著差異性，另一方面體現(xiàn)了銀行高管與銀行經(jīng)營業(yè)績及風險聯(lián)系更加緊密，且薪酬工具更復雜、更多元化。

（三）美國上市銀行內(nèi)部高管薪酬公平度的分析

圖7顯示，美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額的差異較大，60%左右的商業(yè)銀行CEO薪酬低于500萬美元/年。數(shù)據(jù)顯示，排名前3位和前10位CEO薪酬總額占全部CEO薪酬總額的比重分別為17.18%和40.32%。盡管指標有效的前提是建立在控制了銀行規(guī)模、股權屬性、高管個人特質(zhì)等變量的基礎上，但作為反映上市銀行內(nèi)部高管薪酬公平度的重要指標，仍然從一定程度上反映了上市銀行內(nèi)部高管薪酬存在的巨大差異。

為了抑制銀行內(nèi)部高管與員工間薪酬差距拉大，Dodd-Frank法案要求上市銀行高管薪酬的制定要基于公司經(jīng)營績效。當公司經(jīng)營惡化時需召回部分高管薪酬，同時要求上市公司薪酬委員會披露召回高管薪酬條款的執(zhí)行情況。

表2表明，2014年，樣本銀行中薪酬總額最高的為“JP Morgan Chase&Co.”，其CEO薪酬高達2770.17萬美元；薪酬總額最低的為“Home Bancshares Inc.”，CEO薪酬僅為60.67萬美元。薪酬排第一位的幾乎是最后一位的46倍，行業(yè)內(nèi)薪酬巨大差距顯而易見。

由描述性統(tǒng)計分析可知，2014年上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額的中值為336.33萬美元，均值為511.2萬美元，均值高于中值約75萬美元。由此可知，薪酬總額較高的CEO拉高了整個行業(yè)的CEO薪酬水平。從統(tǒng)計信息中的峰度和偏度也肯定了前述的觀點，Skewness>0，表明數(shù)值位于均值右邊的觀察值要少于位于均值左邊的，直觀表現(xiàn)為右邊的尾部相對于左邊的尾部更長，因為右邊有部分CEO薪酬數(shù)值很大，使曲線右側(cè)尾部拖長；Kurtosis>3，表明總體CEO薪酬擁有較正態(tài)分布更為陡峭的峰度，具有明顯的尖峰厚尾特征。在實際中，這也就意味著擁有這樣分布的隨機數(shù)據(jù)樣本中擁有更多的極端值，事實也肯定了這一特征，前3和前10位CEO薪酬總額具有非常高的集中度。

圖7 2014年美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額情況（單位：千美元）

表2 2014年銀行CEO薪酬排名前5及后5位薪酬總額

（四）銀行業(yè)與其他行業(yè)高管薪酬公平度對比

有學者研究表明，美國20世紀80年代早期的金融監(jiān)管放松和金融創(chuàng)新為美國商業(yè)銀行快速發(fā)展提供了窗口期。彼時，商業(yè)銀行營業(yè)收入和資產(chǎn)規(guī)模都快速增長，與之對應，銀行高管薪酬水平和薪酬激勵程度也有較大幅度提升。不過，正如Adams and Mehran（2003）指出，商業(yè)銀行的“三高”經(jīng)營特性使得其股權激勵程度明顯低于其他行業(yè)，導致了銀行業(yè)股權激勵類薪酬占比低于其他行業(yè)。也有一些學者從銀行業(yè)經(jīng)營的特殊性進行分析，認為銀行經(jīng)營決策過程較同規(guī)模的其他行業(yè)上市公司高管更為復雜，銀行高管薪酬總額較高具有一定的合理性，但由于其薪酬績效敏感性高于其他行業(yè)，直接導致了銀行高管較其他行業(yè)體現(xiàn)出更多的風險厭惡特性。

表3 2014年美國商業(yè)銀行CEO薪酬總額描述性統(tǒng)計表 單位：千美元

表4中列舉了2014年全美CEO薪酬總額排名前10位的公司，上市商業(yè)銀行的CEO均無緣此榜。2014年商業(yè)銀行中薪酬最高的是JP MORGAN CHASE&CO.，但是該公司的CEO薪酬也僅有2770.17萬美元，與此榜上榜CEO相比，還相差甚遠，并未高到離譜的程度。

對美國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析顯示，投資者對于上市公司高管薪酬的總額并不敏感，而是更加關注與經(jīng)營績效和風險承擔匹配的薪酬水平。在經(jīng)營績效和風險正向相關的情況下，社會公眾對較高的高管薪酬并不反感；但在經(jīng)營績效差、風險全面爆發(fā)的情況下，銀行高管仍能獲得與經(jīng)營績效和風險不匹配的高薪時，則會引起投資者、監(jiān)管層等利益相關者較大的反應。

表4 2014年度全美CEO薪酬排名前10位 單位：萬元

四、總 結(jié)

商業(yè)銀行高管薪酬激勵制度經(jīng)歷了四個階段：萌芽階段、短期激勵薪酬占據(jù)主導階段、中長期激勵工具成為主流階段和實質(zhì)性限薪階段，以貨幣薪酬主導向非貨幣薪酬主導逐漸更迭的方式集中體現(xiàn)了薪酬機制的演變。歸根結(jié)底，美國政府的行政干預一直是影響高管薪酬的最重要因素，直接引致了不同階段以不同薪酬工具為主導，進而深刻影響著高管薪酬的水平和結(jié)構。

結(jié)合數(shù)據(jù)分析，以固定薪酬和獎金為主要形式的貨幣薪酬在美國商業(yè)銀行高管薪酬中的占比只是一小部分，而以股票和期權類薪酬為實現(xiàn)形式的權益性薪酬、延遲支付薪酬、保險金等福利性薪酬和其他形式的非貨幣薪酬發(fā)揮越來越重要的作用。從銀行業(yè)內(nèi)外部的角度來看，銀行內(nèi)部公平度的研究顯示，不同銀行的高管薪酬激勵機制存在顯著差異性，但一個重要的趨勢是高管與銀行經(jīng)營業(yè)績及風險聯(lián)系更加緊密，且薪酬工具更復雜、更多元化；行業(yè)間高管薪酬對比的情況則顯示，上市銀行的高管薪酬遠未達到許多其他行業(yè)的高管薪酬水平，并不像許多投資者或社會公眾認為的居于眾多行業(yè)之首，這側(cè)面反映了金融機構高管薪酬的特殊性，即受到更多利益相關者的監(jiān)督和關注。

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薩日娜，中國信達資產(chǎn)管理股份有限公司博士后

閆曉茗，中國財政科學研究院助理研究員

（責任編輯：李利華）

《財政科學》欄目簡介

《財政科學》以“貼近現(xiàn)實，貼近地方，貼近決策”為導向，突出政策理論、政策評估和政策模擬的研究。注重前瞻性、政策性、時效性、地方性和易讀性。學術類論文設有欄目：研究探索、學科建設。政策分析與改革調(diào)研類文章設有欄目：深度調(diào)研、專題研討、案例分析、地方財稅。財經(jīng)大視野方面設有欄目：歷史經(jīng)緯、智庫視點、比較與借鑒等。

歡迎廣大專家學者和財經(jīng)工作者給予我們大力支持，不吝賜稿。

《財政科學》編輯部

History of Executive Payroll Encouraging System of US Commercial Bank

Liang XiaocuiSa Rina Yan Xiaoming

The essay first reviews the history that how US commercial bank sets up a sound executive payroll system,based on the payroll data samples of those CEOs of US listed commercial banks,we study the total payroll amount,payroll structure,fairness of payroll within and outside bank industry.Finally,we sorts out those experiences worth learning during executive payroll mechanism history of US commercial banks.

US Commercial Bank;Executive Payroll;Encourage Mechanism

F831.2

A

2096-1391（2017）04-0065-14

梁小翠，東興證券研究所