李紅+張華倩

摘要：民營企業(yè)在常州市社會經濟發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為推動本地經濟發(fā)展不可或缺的中堅力量。常州市民營企業(yè)中絕大多數都是家族式經營企業(yè)，對家族企業(yè)接班人選擇、培養(yǎng)模式的研究將有助于更好地認清當前常州市家族企業(yè)代際傳承面臨的形勢，從而能做出正確的預判和決策，以保證常州家族企業(yè)代際傳承的穩(wěn)定性和企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

關鍵詞：常州市；家族企業(yè)；代際傳承；接班人

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.11.001

1常州市家族企業(yè)傳承模式選擇

統(tǒng)計顯示，民營企業(yè)占常州企業(yè)的96.7%，而民營企業(yè)中90%以上是家族式經營企業(yè)。上世紀50-60年代出生的創(chuàng)業(yè)者們，目前正逐步退居二線，家族企業(yè)的傳承，接班人的選擇已提上議事日程。解決好家族企業(yè)的傳承和接班人的選擇問題是企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展的前提，也是常州經濟健康、快速、可持續(xù)發(fā)展的重要條件。

2016年10月，我們對常州市家族企業(yè)進行了問卷調查，此次調查為匿名調查。調查的對象是在常州市工商局中小企業(yè)信息庫中隨機抽取的。共發(fā)放問卷200份，截止2016年11月20號累計收回167份，在判定問卷的有效性時除需剔除漏填的問卷外，還對企業(yè)的性質進行了進一步的甄別，最終確認有效問卷121份，有效回收率60.5%。

1.1家族企業(yè)接班人選擇的考慮因素

我們對常州市家族式民營企業(yè)接班人選擇的特點，設計了一個問題，即“您在選擇繼承人時主要考慮哪些方面？”，其中給出了10個明確的選項和一個“其他”選項。回饋信息顯示，對于常州市家族式民營企業(yè)而言，管理經驗、對企業(yè)的熱情、在管理團隊中的組織協調能力以及與企業(yè)社會關系網絡聯系密切等是影響接班人選擇的重要因素（見圖1）。

在所設計的10個選項中，“對企業(yè)的熱情”這一因素最為重要，這反映出常州市家族式民營企業(yè)在考慮接班人時，首先會關注接班人的意愿。其次，“與企業(yè)社會關系網絡聯系密切”、“在管理團隊中的組織協調能力”這些因素次之，反映企業(yè)主在接班人選擇時，會考慮企業(yè)內外部關系網絡的維持，從而延續(xù)企業(yè)現有的發(fā)展模式，這也體現在“有創(chuàng)新能力”、“受教育程度”這些因素相對的并不重要上。

1.2企業(yè)主認為家族企業(yè)由子女繼承的優(yōu)勢

大多數企業(yè)主認為，子女或親屬作為繼承人所具有的優(yōu)勢主要體現在較容易與企業(yè)所有者進行協調（59.12%）、易于保守企業(yè)的商業(yè)秘密（55.49%）、有利于保持企業(yè)經營方式和管理風格的連貫性（47.31%）等方面；當然，對企業(yè)有較高的忠誠度也是企業(yè)選擇“子承父業(yè)”傳承模式的重要原因。

較容易與企業(yè)所有者進行協調、有利于保持企業(yè)經營方式和管理風格的連貫性、有利于家族外部關系網絡的保持以及對企業(yè)有較高的忠誠度等四個方面均表明企業(yè)主較為關注家族企業(yè)成長的連續(xù)性。此外，家族利益是家族企業(yè)的核心目標之一。因此，忠誠和易于保守企業(yè)的商業(yè)機密也就成為企業(yè)選擇繼任者的一個重要指標。這也進一步反映出常州市家族式民營企業(yè)傳承模式的“子承父業(yè)”特征。

1.3家族成員在中高層管理崗位中的比例分布

在樣本企業(yè)中，目前仍由創(chuàng)辦人進行管理的仍占較大比重，占比49.3%；由第二代經營管理的，占比32.9%，第三代經營管理的，占比6.85%，其他的（應主要為家族成員以外的），占比11.0%。

此外，樣本企業(yè)中，家族成員在中高級管理崗位中的比例在20%-50%之間的占有絕大多數，占比658%；家族成員在中高級管理崗位中的比例在20%以下的，占比15.1%，中高級管理崗位中家族成員所占比重超過50%的，占比192%。這在一定程度上也反映出大多數家族企業(yè)開始注重吸收外部管理資源。

2家族企業(yè)接班人的培養(yǎng)方式

接班人能力的強弱是代際傳承的重要影響因素，維持家族在公司里的控制權既要吸引有能力的家庭成員加入公司，也需要對其進行培養(yǎng)，使他們上升至高層位置。接班人的培養(yǎng)是一個長期性的戰(zhàn)略任務。如果企業(yè)主從一個很長的時期就注意利用教育和實踐提高家族成員的管理能力，那么家族成員繼承經營權成功的可能性就相當大。一般來說，接班人的培養(yǎng)方式有三種，即通過企業(yè)外部培養(yǎng)、基層鍛煉培養(yǎng)、教育學習培養(yǎng)。應該說，三種培養(yǎng)方式各有優(yōu)劣。通過企業(yè)外部培養(yǎng)，能夠避免接班人始終處于企業(yè)主絕對權威的陰影之下而喪失創(chuàng)新觀念，積極面對市場競爭的考驗，為將來企業(yè)管理的規(guī)范化積累更廣闊的經驗；但這種方式沒有顧及到接班人企業(yè)內部權威的建立，并可能會破壞家族企業(yè)關系網絡的維系機制?；鶎渝憻捙囵B(yǎng)則可以更好地言傳身教，維持家族企業(yè)文化理念的連續(xù)性，但可以不利于接班人變革思維的形成。教學學習培養(yǎng)能夠提供接班人一個系統(tǒng)的知識基礎與先進的企業(yè)管理方法，但教育教育通常沒有強調所有權以及它在家族企業(yè)的領導中所發(fā)揮的作用，使接班人難以迅速進入家族企業(yè)領導者的角色。

在考慮接班人的教育方面，常州市幾乎所有的家族式民營企業(yè)認為“至少應獲得的學校教育”為大學及以上，有24.66%的企業(yè)主認為接班人應至少獲得研究生及以上的教育程度，也有19.2%的企業(yè)主希望接班人能有海外留學經歷。

在接班人進入企業(yè)的安排上，67.12%的企業(yè)主選擇了基層管理者的角色，也有10.96%的企業(yè)主認為接班人應從基層員工做起；有16.44%的企業(yè)主認為接班人則應擔任企業(yè)的中層管理者，只有5.48%的企業(yè)主認為接班人應擔任企業(yè)高層管理者，盡快承擔起企業(yè)管理決策的責任。

在完成教育學習后的就業(yè)選擇上，有52.05%的企業(yè)主希望接班人能夠直接進入家族企業(yè)工作，而有1918%的企業(yè)主希望接班人能夠國內或外資企業(yè)積累管理經驗；同時也有超過24%的企業(yè)鼓勵接班人自行創(chuàng)業(yè)。

3結論

基于對常州市家族企業(yè)基本情況的調查，從對家族企業(yè)接班人選擇考慮的主要因素、企業(yè)主認為“子承父業(yè)”的優(yōu)勢、家族企業(yè)中家族成員在中高級管理崗位中的比例分布、接班人的培養(yǎng)方式的分析中，引發(fā)了對家族企業(yè)代際傳承的進一步思考。

3.1充分認識家族企業(yè)繼承人的選擇關系到企業(yè)的生存和發(fā)展

家族企業(yè)繼承人選擇的出發(fā)點是，要有利于企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。同時要充分考慮到可供選擇的繼承對象的意愿和要求。對于完全不愿繼承經營的人，可取得財產的分配權，干自己愿意干的事；對于有繼承愿望但缺乏經營能力的人，可采用資產入股的方式參與經營活動，這樣既保持了企業(yè)的完整性，又使企業(yè)充滿活力。

3.2正確處理內部人繼任和外部人繼任的關系

為了維護管理權威的傳承，家族企業(yè)可以通過兩條途徑來達到專門知識與控制權的匹配，這相應形成了內部人繼任和外部人繼任兩種模式。但是，這兩者并不存在優(yōu)劣評價，而是一種狀態(tài)依存型的選擇。

針對目前常州市家族式民營企業(yè)普遍采取的“子承父業(yè)”模式，建議做好以下三個方面的決策。（1）在家族企業(yè)發(fā)展初期盡早制定出接班規(guī)劃，為代際傳承提供章程依據，避免突發(fā)事件給傳承帶來的問題。目前常州市有數量較多的家族式民營企業(yè)面臨代際傳承的問題，盡早做出規(guī)劃，按照一定的規(guī)范合理安排接班計劃，能夠在一定程度上確保家族企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。（2）建立一套有利于培養(yǎng)和促使下一代參與掌管公司的機制。應當為候選的接班人準備一套全面的拓展計劃，包括正規(guī)培訓、自我學習、指導、溝通、業(yè)績評估以及如何克服自己的弱點等。除了完成高等教育之外，應讓繼承人通過實踐獲得經營企業(yè)的經驗和技巧。（3）在接班人入主企業(yè)過程中逐步樹立其管理權威，做好幫扶工作，企業(yè)要為接班人與企業(yè)元老之間的關系處理提供良好的平臺。

3.3注重兩代人之間經營理念上的沖突與協調

環(huán)境的不同必然會使家族企業(yè)兩代人之間產生經營理念的沖突，尤其是在企業(yè)快速成長與轉型的過程之中。這就需要兩者能夠建立起協調溝通的良好機制，化解沖突。對企業(yè)主而言，應在充分肯定接班人先進的、規(guī)范化經營理念并積極加以引導，而接班人則應在繼承家族企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的內核基礎之上進行適應性的變革，并維持管理理念的延續(xù)性，確保家族企業(yè)能夠持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展。

參考文獻

[1]鄭騰豪.中小家族企業(yè)代際傳承意愿匹配及效應分析[J].財經問題研究，2016，（7）.

[2]劉云芬.家族企業(yè)代際傳承子承父業(yè)合理性分析研究[J].山東紡織經濟，2016，（5）.

[3]郭萍.獨生子女家族企業(yè)的傳承研究：基于比較的視角[J].理論月刊，2015，（3）.

[4]石璐璐.當代中國家族企業(yè)接班人培養(yǎng)模式的實證研究[J].江蘇商論，2015，（6）.

[5]許雷杰.我國中小家族企業(yè)接班人選擇模式分析和建議[J].經營管理者，2014，（6）.