劉鈴

摘 要：績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能，它在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運作效率和價值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績效表現(xiàn)，同時績效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來，事業(yè)單位在績效管理的實踐中不斷探索，建立了以之整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題， 因此，采取相應(yīng)的措施解決這些問題，最終促使事業(yè)單位不斷成長，就成為急需解決的難題。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；管理；

引言

隨著人事制度改革的不斷深入，事業(yè)單位績效考核管理也正在不斷地被研究及探索。但是大部分事業(yè)單位的績效管理過多流于表面，實質(zhì)性的開展人力資源績效管理的事業(yè)單位并不多見。很多事業(yè)單位淺顯的將績效管理與獎金金額相關(guān)聯(lián)，盡管可以起到一定的預(yù)期作用。但不難看出這種獎勵機制卻很難在工作績效方面顯現(xiàn)出突出的作用。

1事業(yè)單位績效考核管理問題

1.1績效管理機制不完善

在我國事業(yè)單位中，大部分管理層還是傳統(tǒng)的人事行政管理理念，對績效考核的作用和意義還沒有足夠的認識。許多單位在員工績效評估和激勵機制建設(shè)上都受落后思想影響，單純地將績效考核等同于物質(zhì)獎懲來激勵員工，沒有照顧到員工的多層次需求，忽略了對員工的精神激勵，激勵手段單一，導(dǎo)致員工對現(xiàn)行的激勵機制不滿，進而使事業(yè)單位人才流失問題進一步惡化。物質(zhì)獎懲固然是績效考核管理的一種方式，但更為關(guān)鍵的問題是如何改進人和工作的分配以及提高工作績效，提高單位的綜合實力，因此考核的功能遠遠超過獎懲的意義，這也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理在考核上的本質(zhì)差別。

1.2績效考核指標設(shè)置不科學(xué)

績效考核指標的設(shè)置，是對被考核者崗位職責和工作任務(wù)完成情況進行全面檢查和科學(xué)評估的重要依據(jù)。然而事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核指標的設(shè)置欠不科學(xué)，存在很多問題：第一，考核指標過于粗放，區(qū)分度不高。通常事業(yè)單位的考核分為“優(yōu)秀”、“合格”、“不合格”，由于考核等級較少，大部分人員都集中在合格這一個層次，基本上沒有人不合格，這不能有效體現(xiàn)工作人員的績效差別。第二，績效考核指標的針對性不強。對于不同崗位的工作人員實行同樣的考核指標。無法體現(xiàn)不同工作崗位間崗位職責及對被考核者的素質(zhì)和能力要求。降低了考核的信度和效度。

1.3績效考核反饋環(huán)節(jié)缺失

績效考核是一種信息的交流與溝通，考核主體只有通過與相關(guān)人員進行充分交流后，才能更全面的了解被考核者的工作情況，從而做出客觀的評價；而被考核者只有在認識到自己與期望之間的差距，才能改進工作，減小差距。而目前大多數(shù)事業(yè)單位都忽略了與職工進行正式的溝通和反饋，不能讓員工們意識到個人工作績效與預(yù)期績效之間的差距，沒有分析目前工作績效中存在的問題，也沒能提出改進工作績效的具體措施，考評結(jié)果對個人工作績效的改進和人的全面發(fā)展沒有絲毫幫助。

1.4考核結(jié)果使用不合理，缺乏激勵導(dǎo)向功能

由于事業(yè)單位現(xiàn)行的績效考核可以說是吃大鍋飯式的定性考核，缺乏激勵導(dǎo)向功能，致使很多人產(chǎn)生干好干壞一個樣、混日子的想法。另一方面，從目前事業(yè)單位實行績效工資制度來說，績效工資應(yīng)當發(fā)揮其激勵導(dǎo)向功能，然而，實際上很多單位績效工資沒有績效考核結(jié)果有效結(jié)合，只與職務(wù)職稱掛鉤，缺乏激勵導(dǎo)向功能。

2事業(yè)單位績效考核管理對策

2.1樹立科學(xué)的績效管理觀念

績效考核是人力資源管理的一項重要職能，也是一項基礎(chǔ)性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是事業(yè)單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎(chǔ)。 一方面單位領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該重視績效考核，加強對績效考核的內(nèi)涵、功能、目標和任務(wù)的學(xué)習(xí)，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發(fā)展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應(yīng)用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎(chǔ)。另一方面提高廣大職工對績效考核工作的認識?？冃Э己瞬粌H是領(lǐng)導(dǎo)層和人事管理部門的事，而是關(guān)系職工切身利益和全局工作的大事，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持。要通過宣傳、教育、溝通和鼓勵等方法讓廣大職工對績效考核有個正確的認識。只有取得職工的理解和支持，才能使績效考核工作順利開展，取得實效。

2.2明確績效考核指標

事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強，因此制定考核標準時，一要注意與崗位職責緊密結(jié)合，考核內(nèi)容要涉及方方面面，保持高的效度。二要定性與定量考核相結(jié)合的原則，科學(xué)的劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長處，不能盲目追求一概量化，否則會使員工考核工作被數(shù)字所束縛，并容易導(dǎo)致機械化。三要具有可比性，即不同部門、崗位員工績效考核結(jié)果的可比性。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。

2.3健全績效管理溝通反饋機制

建立健全績效管理溝通機制，是績效管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位績效管理體系建設(shè)的重點是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，涵蓋績效考核流程及方法，獎勵優(yōu)良業(yè)績，通過績效考核與薪酬掛鉤優(yōu)化管理模式。這就要求事業(yè)單位首先要建立科學(xué)的人才選拔機制和公平的薪酬機制，在內(nèi)部施行按勞分配、按要素分配的報酬制度。同時圍繞績效管理建立有效的績效管理溝通機制，要求人力資源部門和績效考核小組在制定績效計劃時，借助績效管理溝通機制與員工進行積極溝通，并就相關(guān)問題達成共識，以確保員工績效管理公正、順利進行。本著對員工負責的態(tài)度，事業(yè)單位還要拓寬員工申訴渠道，建立申訴審核制度，允許員工針對績效管理工作提出意見，對考核結(jié)果進行申訴，以加深管理層與員工群體的相互認識和了解，提高績效管理的效率。

2.4重視考核結(jié)果的運用

考核不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎懲、培訓(xùn)、個人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤?？己私Y(jié)束后，應(yīng)認真及時的總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗與不足，以利于以后的考核工作的改進。績效考核本身不是目的，而是一種手段，因此，必須重視考核結(jié)果的應(yīng)用。只有及時合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個環(huán)節(jié)，增強激勵獎懲機制，增強員工的自身壓力和危機感，才能調(diào)動其對工作的積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。

結(jié)束語

建立科學(xué)、合理的事業(yè)單位績效考核制度，是推進事業(yè)單位分類改革的一項重要內(nèi)容，也是加強和規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作的一項核心工作。只有結(jié)合事業(yè)單位自身特點、職能任務(wù)、人員結(jié)構(gòu)和工作實際，切實深入、細致地做好績效考核工作，才能提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮績效考核在人力資源管理中的重要作用。

參考文獻：

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