張志慧

摘 要： 事業(yè)單位匯聚了我國科教文衛(wèi)等領(lǐng)域的眾多人才，承擔(dān)著十分重要的社會(huì)職能。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)我國事業(yè)單位的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)?？茖W(xué)、合理的人力資源管理方式對(duì)事業(yè)單位而言是重中之重的問題，直接關(guān)系到事業(yè)單位能否高質(zhì)量地完成其社會(huì)職責(zé)的主要因素。事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新改革，勢在必行。本文從事業(yè)單位人力資源管理改進(jìn)的角度，提出了幾點(diǎn)創(chuàng)新思路。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位； 人力資源管理； 創(chuàng)新

1. 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其地位

1.1 事業(yè)單位人力資源管理的概念

人力資源，顧名思義，即社會(huì)及組織單位中具有智力、勞動(dòng)力、體力勞動(dòng)三類能力總和，并能用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。在經(jīng)濟(jì)學(xué)原理中，把創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動(dòng)中的一切要素統(tǒng)稱為資源，包括信息資源、時(shí)間資源、財(cái)力資源、物力資源、人力資源。其中，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。

事業(yè)單位作為負(fù)擔(dān)了一定社會(huì)職責(zé)的公益性部門，主要分布在教育、文化、衛(wèi)生、科技等領(lǐng)域，是保障國家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)系統(tǒng)。事業(yè)單位的人力資源管理，即是在有關(guān)法律法規(guī)政策的指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的管理方式與理念，對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行一系列有效的培養(yǎng)、管理、組織的管理行為。

1.2 提高事業(yè)單位人力資源管理水平，是時(shí)代發(fā)展的要求及發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。

我國事業(yè)單位的發(fā)展，伴隨著我國社會(huì)的發(fā)展而不斷壯大，在我國的現(xiàn)代化建設(shè)過程中發(fā)揮了巨大的作用。如在教育、衛(wèi)生、基礎(chǔ)研究、市政管理等諸多領(lǐng)域，就需要依托有關(guān)事業(yè)單位從事此類社會(huì)公眾產(chǎn)品的生產(chǎn)才能滿足社會(huì)活動(dòng)的正常進(jìn)行。并且，行政單位的職能是否履行到位，與國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、群眾的生活休戚相關(guān)。

稅務(wù)工商等職能性的事業(yè)單位執(zhí)法情況直接關(guān)系到能否給予市場公平的競爭環(huán)境；科教文衛(wèi)等其他服務(wù)性的事業(yè)單位的服務(wù)水平高低，直接影響著國民的教育、醫(yī)療等生活的方方面面，同時(shí)還關(guān)乎企業(yè)人才的后續(xù)培養(yǎng)問題。

當(dāng)今，世界進(jìn)入了以科技為主導(dǎo)，以經(jīng)濟(jì)為中心的綜合國力競爭時(shí)期，社會(huì)的競爭力歸根結(jié)底是人才的競爭，是知識(shí)與智力的競爭。而作為大量的技術(shù)人才集中匯聚地的事業(yè)單位若想要獲得長足發(fā)展，切實(shí)履行職責(zé)，不斷提高自身的市場、社會(huì)競爭力，就要必須依托科學(xué)的人力資源管理模式?？茖W(xué)的管理模式，有助于發(fā)揮人才的自主創(chuàng)造性、提升員工的自律性，使得人才優(yōu)勢得以最大的發(fā)揮，進(jìn)而有效避免事業(yè)單位機(jī)制中的管理弊端。

2005年的一份有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國事業(yè)單位總計(jì)達(dá)125萬個(gè)，有超過3035萬個(gè)工作人員，占全國財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)的近80%，并且全國事業(yè)單位的退休費(fèi)總額不斷在上升，給國家財(cái)政帶來了一定的負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位負(fù)擔(dān)著科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、國土資源、廣播電視、新聞出版等眾多重要領(lǐng)域的重要職能，并且還占據(jù)著眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費(fèi)大量物力財(cái)力，如果事業(yè)單位不能將其職能有效發(fā)揮，這將是對(duì)國家人、物、財(cái)資源的巨大浪費(fèi)。

可以說，充分實(shí)現(xiàn)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合理關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高，這不僅是時(shí)代發(fā)展的要求，更是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。

2. 事業(yè)單位人力管理資源現(xiàn)存弊端

當(dāng)下在這樣的時(shí)代背景下，我國的事業(yè)單位人力管理依然存著進(jìn)入門檻低、晉升標(biāo)準(zhǔn)復(fù)雜、管理模式、單位結(jié)果很少發(fā)生根本性變革等問題，諸多問題極易造成員工不思進(jìn)取、怠惰、懶散的局面，難以發(fā)揮出事業(yè)單位人才的優(yōu)勢。

2.1 人力資源管理理念落后陳舊，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)理論

多數(shù)的事業(yè)單位沒有建立起與市場與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念，單位只是把事業(yè)單位的人員培訓(xùn)、職稱、升職、工資發(fā)放等一系列事物當(dāng)作人力資源管理的主要事宜。同時(shí)，也缺乏一系列人才培養(yǎng)、促進(jìn)其發(fā)揮主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性、調(diào)動(dòng)人才積極性的意識(shí)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，造成“干多干少一個(gè)樣”“干與不干都一樣”的消極懶怠氛圍。這充分顯示了很多事業(yè)單位沒有將發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)動(dòng)員工積極性進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)籌規(guī)劃。

2.2 績效考核流于形式

績效考核，是組織中采取一定的考核方式，檢視員工的工作水平、能力高低、以確認(rèn)其對(duì)工作職責(zé)的履行程度。很多事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)存在著模糊、籠統(tǒng)、隨意、簡單、缺少量化指標(biāo)等問題，多數(shù)情況憑關(guān)系、印象打分，不具有科學(xué)性和確定性。并且，對(duì)于不同水平層次、崗位、職責(zé)的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有明確區(qū)分和細(xì)化，考核結(jié)果并沒有對(duì)人員的工資、福利、待遇掛鉤。諸多問題造成了事業(yè)單位績效考核流于形式，十分不利于發(fā)揮人才的主動(dòng)創(chuàng)造性。

2.3 事業(yè)單位人力資源管理的體制不健全

一方面，多數(shù)事業(yè)單位并沒有專職人力管理的職業(yè)人員。在人事的管理、培訓(xùn)上，從事人事管理事宜的工作人員也沒有絕對(duì)的權(quán)利。由于傳統(tǒng)觀念的影響，絕大多數(shù)職務(wù)升降、工資福利、薪酬分配、人員配置、獎(jiǎng)懲等情況都由領(lǐng)導(dǎo)說了算。另一方面，事業(yè)單位的員工工資分配主要還是受員工的工作年限、等級(jí)、職稱等因素的影響，這些并不能完全反映員工的能力水平、業(yè)績情況，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情。

2.4 缺乏科學(xué)有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域眾多，人員量巨大，導(dǎo)致在事業(yè)單位承擔(dān)著社會(huì)職能的同時(shí)也負(fù)擔(dān)有眾多職工和離退休職工，導(dǎo)致了事業(yè)單位在進(jìn)行人員培訓(xùn)的時(shí)候缺乏充足的財(cái)力、精力。 只重視員工的績效情況，忽視了員工的潛力潛能開發(fā)；缺乏更多對(duì)員工系統(tǒng)加強(qiáng)新技能和新知識(shí)了解掌握的學(xué)習(xí)培訓(xùn)；將定期的技能培訓(xùn)流于形式；缺乏對(duì)職業(yè)技能的定期考核……這些都是事業(yè)單位在人才的培養(yǎng)系統(tǒng)中存在的不足之處。缺乏對(duì)職工繼續(xù)再教育的重視，就會(huì)使得一些員工難以從思想、技術(shù)、知識(shí)、素質(zhì)、能力等方面跟上時(shí)代的步伐，很難適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要。

3. 淺析科學(xué)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源思路

當(dāng)今，事業(yè)單位要想充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢，保障高效高質(zhì)地完成國家和人民賦予的職能，就要不斷創(chuàng)新改革人力資源管理方式。

3.1 從觀念入手，借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提高員工自主創(chuàng)新性及自律性

在很多企業(yè)里，很難有現(xiàn)成的軌道來讓員工前進(jìn)，職能憑借著自己的積極態(tài)度來主動(dòng)學(xué)習(xí)，否則就要遭到淘汰。

在日本的“豐田工作法”中，便有一項(xiàng)豐田最重要的“工作哲學(xué)”，這套“工作哲學(xué)深深印刻在每一個(gè)員工的頭腦里，幫助員工清晰找到自己的定位和方向。

比如，“工作哲學(xué)”不是把員工當(dāng)成本，而是視為人才、家人，強(qiáng)調(diào)用“長遠(yuǎn)的眼光來培養(yǎng)人才”；在工作的現(xiàn)場中，永遠(yuǎn)是以“班長”“組長”“工長”等作為團(tuán)隊(duì)的核心領(lǐng)導(dǎo)人，各自帶領(lǐng)著員工在一線工作；鼓勵(lì)員工從上司的角度去思考問題、處理問題，不斷提高員工的領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任意識(shí)，而不是埋頭只顧自己的一方天地；鼓勵(lì)員工要有價(jià)值有意義的工作，不要浪費(fèi)自己的時(shí)間和辜負(fù)寶貴的人生；注重人才多樣化能力的培養(yǎng)，注重培養(yǎng)人才的“全能”和“多才多藝”，讓員工具備其崗位之外的附加能力和技能；敢于不斷打破常規(guī)和“應(yīng)有狀態(tài)”，在解決問題和改善問題的方式上不斷精益求精等等。一系列的“工作哲學(xué)”，從員工的成長出發(fā)，去帶動(dòng)企業(yè)的成長。事業(yè)單位的人力資源管理，也應(yīng)多借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)、組織的人力資源管理方式，探求符合自身情況的“單位工作哲學(xué)”，從觀念入手，鼓勵(lì)員工有自己的職業(yè)成長規(guī)劃，從員工的成長帶動(dòng)事業(yè)單位的整體成長。

3.2 在實(shí)踐中整頓、調(diào)整工作方法，提高工作效率

在事業(yè)單位開展工作的過程中，最常見的現(xiàn)象就是“浪費(fèi)”現(xiàn)象，如時(shí)間浪費(fèi)、資金浪費(fèi)、等待浪費(fèi)、動(dòng)作浪費(fèi)等等。許多員工存在著消極被動(dòng)工作的心態(tài)，一分鐘的事要花兩分鐘干，一天能干完的事情要用兩天時(shí)間干，能混日子的就混日子，能偷懶一陣就偷懶一陣。由于有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制難以落實(shí)到位，便出現(xiàn)了各種慵懶怠惰的風(fēng)氣。

事業(yè)單位應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理，將規(guī)范科學(xué)的工作方式量化、細(xì)化，落實(shí)到每一位員工的具體工作上。比如分成“整理”“整頓”“清掃”“清潔”“素質(zhì)”等幾個(gè)方面，從打掃辦公室、將辦公室文件整理分類、給各類文件標(biāo)明類別做好標(biāo)識(shí)等等細(xì)節(jié)工作到及時(shí)意識(shí)并改善每日自己的不足之處等。一系列從辦公室開始到戶外的業(yè)務(wù)工作，都應(yīng)細(xì)化各類工作項(xiàng)目的章程與準(zhǔn)則，并讓員工及時(shí)記錄每日的工作情況進(jìn)展和工作內(nèi)容，從而杜絕各種浪費(fèi)現(xiàn)象，提高員工的工作效率。

一旦在員工的每日工作匯表中發(fā)現(xiàn)情況，則可以采取措施迅速整頓加以改善；一旦在業(yè)務(wù)開展中感到“有問題”，便開始積極思考改善方案，不斷提高整體工作效率。

每一個(gè)員工應(yīng)該有自己的每日工作日志；每一個(gè)部門應(yīng)該有每個(gè)部門的每日工作日志；每一個(gè)單位應(yīng)該有一個(gè)單位每日工作日志。這樣，從員工的自主提高自律意識(shí)、提高工作能力、提高工作效率為出發(fā)點(diǎn)，到單位業(yè)務(wù)水平和工作效率整體的提高，就有“足跡”可循，一旦業(yè)務(wù)中出現(xiàn)任何問題，就不會(huì)出現(xiàn)相互推諉、責(zé)任不明的情況。

事業(yè)單位應(yīng)該大膽創(chuàng)新，不斷嘗試人力資源管理體制的改革和改進(jìn)，打破由于事業(yè)單位受體制影響而帶來的員工滿足現(xiàn)狀、缺乏有效競爭和刺激機(jī)制的弊端，用規(guī)范科學(xué)的管理體制促進(jìn)員工的自發(fā)向上。

3.3 績效變成效，“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”

不斷完善事業(yè)單位績效考核體系，并且嚴(yán)格執(zhí)行，將規(guī)范化的考核落實(shí)到實(shí)處。績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要規(guī)范、明確、科學(xué)、公正、公平、量化、細(xì)化、常態(tài)化，要能真實(shí)有效掌握到員工的工作動(dòng)態(tài)，同時(shí)還要重視部分子體系的考核，并將這績效考核貫穿到人力資源管理的方方面面中。

事業(yè)單位要對(duì)績效考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)的反思反饋，不斷自我糾察和改進(jìn)。同時(shí)，將績效考核作為員工的福利待遇、懲治、薪資酬勞、獎(jiǎng)金發(fā)放、升職晉級(jí)的重要參考內(nèi)容，做到“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”“干好干壞不一樣”，以此促進(jìn)員工的積極向上，自我成長。

3.4 加強(qiáng)培訓(xùn)，共同促進(jìn)單位人力資源管理方式的完善

培訓(xùn)能提高員工的工作能力，提高員工的工作效率，是促進(jìn)員工整體能力提升的重要措施，也是促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要保障。

事業(yè)單位人力資源管理要定時(shí)給員工進(jìn)行有效的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可以在有條件的情況下，邀請有關(guān)院校、有關(guān)單位建立協(xié)作關(guān)系，利用各自理論與實(shí)踐的“長短板”，相互彌補(bǔ)，相互學(xué)習(xí)，共同提高?？梢詫挝粌?nèi)積極進(jìn)取、愿意提高的職工選送到相關(guān)專業(yè)院校進(jìn)行長短期培訓(xùn)，學(xué)成之后再返回單位，安排到合適崗位。

人員的培訓(xùn)要統(tǒng)籌規(guī)劃，將職工的職業(yè)生涯、優(yōu)勢特長、職位等因素緊密結(jié)合起來，在時(shí)間上，要有合理、定期的安排；在人員上，要有培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象和一般對(duì)象；在專業(yè)技能學(xué)習(xí)上，要有側(cè)重點(diǎn)；在成果驗(yàn)收上，要有一定的考核機(jī)制。事業(yè)單位的人力資源管理要做好“調(diào)研—總結(jié)—培訓(xùn)—考核—評(píng)價(jià)—總結(jié)”的人力資源開發(fā)機(jī)制，每一次的培訓(xùn)要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)之后，再進(jìn)行下一次培訓(xùn)工作全面循環(huán)機(jī)制。

4. 結(jié)語

人才是一切工作中的重中之重，事業(yè)單位要想在新時(shí)期能高效高質(zhì)履行職能，就要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。只有從思想上深刻認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，結(jié)合大膽創(chuàng)新的實(shí)踐改革，才能從根源上為他們的才華搭建起一個(gè)人才平臺(tái)，才能最大限度地調(diào)動(dòng)起他們的工作熱情，將他們的創(chuàng)造力充分釋放出來。

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