摘 要：在我國各種勞動法律的頒布與實施過程中，勞動者自身的法律意識不斷的提升增強，對此在今后的發(fā)展過程中要通過法律的方式對中小企業(yè)的勞動用工風險進行規(guī)避，提升其勞動用工的合法性與科學性。本文主要基于現階段中小企業(yè)在勞動用工合同中的相關用工風險以及規(guī)避策略進行了探究。

關鍵詞：中小企業(yè)；勞動用工風險；規(guī)避策略

中小企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的重要組成部分，是我國國民經濟的重要基礎內容，對于我國民經濟能力的增長以及市場的發(fā)展有著內在的推動作用與意義。人才作為中小企業(yè)的重要資源，在企業(yè)的市場競爭能力提升以及核心競爭能力的增強過程中有著較為重要的地位與家孩子，對此如何有效的規(guī)避中小企業(yè)的勞動用工風險是現階段的工作重點，下面本文就會中小企業(yè)勞動用工風險以及相關規(guī)避策略進行簡單的探究分析。

一、合理規(guī)范中小企業(yè)的勞動合同關系

在我國的《勞動合同法》開展與實施過程中，勞動合同的規(guī)范是今后的主要發(fā)展趨勢預算手段，對此中小企業(yè)要想得到長足發(fā)展就要構建完善系統(tǒng)的勞動合同制度。但是在實踐中游戲誒中小企業(yè)缺乏一定的法律意識與能力，為了貪圖方便，避開了勞動合同的約束，為了降低自身的用人風險，在實踐中并沒有與勞動者制定相關勞動合同，這種不正確的做法是不利于中小企業(yè)的長足發(fā)展的。正式基于這種問題，導致其對于勞資雙方的的內在權利與義務沒有進行系統(tǒng)的規(guī)定，對此導致在勞動關系存續(xù)過程中存在各種勞動糾紛問題，在解決問題的時候因為缺乏合同制約導致雙方各執(zhí)一詞，無法有效的解決各種問題。對此，勞動合同主要就是基于法律的模式出現，其具有一定的法律效力，在糾紛問題出現的時候，其受到法律的保護，基于企業(yè)以及員工的角度來說都是有著較為重要的價值與意義的。對此企業(yè)要正確的認知到勞動合同的憑借作用，其在保障勞動者的合法權益的同時對于企業(yè)也有著一定的保護作用，如果企業(yè)在勞動用工過程中不簽訂相關合同，在產生各種勞動糾紛問題的時候，是無法有效的維護企業(yè)自身的合作權益的。基于我國《勞動合同法》的相關內容規(guī)定，在企業(yè)與個人構建一定的勞動關系的時候，要簽訂勞動合同，其要在用工當日起一個月內與員工簽訂相關勞動合同；同時企業(yè)在勞動者開展工作之后，如果自其用工之日超過一個月未滿一年并且沒有簽訂勞動合同的，其在出現糾紛問題的時候，企業(yè)就要面臨支付勞動者雙倍工資的風險問題。對此，在實踐中企業(yè)要基于勞動法律的相關內容，與員工簽訂相關合同。

二、勞動合同的訂立要規(guī)避相關勞動風險

1.招聘員工要具有一定的謹慎性

基于我國《勞動合同法》的規(guī)定，其對于員工的招聘提供了較為嚴格的要求與規(guī)定，其明確了“勞動者在其試用期間不符合其相關用人條件的，相關中小企業(yè)可以對其解除勞動合同”、同時也規(guī)定了“中小企業(yè)在勞動者試用期間解除相關合同的，要說明具體的理由”這里的理由要求其證明勞動者不符合中小企業(yè)的錄用條件。這種狀況直接提升了企業(yè)辭勞動人員的難度，對此企業(yè)在進行員工招聘的過中要具有一定的嚴謹性，要提升入職審查工作的重視，進而有效的避免其對于企業(yè)的今后發(fā)展帶來影響，對此企業(yè)在進行員工招聘過程中要做到以下幾點：

第一，對于工作人員的身份學歷、資格以及相關工作經驗等內容信息進行系統(tǒng)的合適，基于我國相關法律的規(guī)定，中小企業(yè)有權對勞動者與相關勞動合同的相關中規(guī)定的基本情況進行了解，勞動者要如實說明。

第二，要進行必要的體檢工作，避免其存在各種與行業(yè)要求相悖的疾病與身體缺陷問題。在我國的《勞動合同法》中明確規(guī)定了，勞動者自身患病或者因公負傷，在其規(guī)定的時限內，相關中小企業(yè)不得解除其勞動合同，即便是其醫(yī)療期限疥螨，中小企業(yè)必須在法律規(guī)定的狀況下才可以解除其勞動合同，并且要支付適當的經濟補償金額。對此企業(yè)在招聘工作開展過程中，要對勞動人員的身體素質能力以及身體狀況進行全面的了解，避免因為體檢缺失導致企業(yè)出現各種損失問題；

第三，對與勞動者的法定年齡進行考察。我國現階段的法定就業(yè)年齡是16周歲，在《禁止使用童工規(guī)定》中對于相關中小企業(yè)擅自應用童工屬于違法行為，對此相關企業(yè)在進行勞動人員的招聘過程中，要對其身份證明與信息進行系統(tǒng)的核實，保障其年齡符合規(guī)定。

第四，檢查其是否與其他中小企業(yè)存在勞動合同。在我國《勞動合同法》中明確規(guī)定了：“中小企業(yè)招用與其他中小企業(yè)尚未解除或者終比勞動合同的勞動者，給其他中小企業(yè)造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”對此，在勞動者的招聘過程中，要提升對此點的重視。

2.細化相關勞動合同的相關內容

訂立勞動合同的過程中，要保障其內容的全面化與細節(jié)化，對此內《勞動合同法》對于勞動合同的內容進行了明確的規(guī)定其主要分為必備款以及約定款兩種內容，其中必備款的相關條款為：（1）相關中小企業(yè)的具體名稱、工作住所以及實際的法定代表人或者其主要的工作負責人；（2）勞動者的姓名、實際住址以及居民身分證或者其相關有效身份證件的號碼。（3）實際的勞動合同期限。（4）實際的工作內容以及相關工作地點。（5）具體的工作時間以及其相關體息時間。（6）勞動報酬與薪資問題。（7）社會保險等相關問題。（8）勞動保護、相關勞動條件以及各種職業(yè)危害防護等問題。（9）法律以及相關法規(guī)規(guī)定的應當在勞動合同的中體現的相關工作事項。對于合同內容進行明確規(guī)定以及細化分析可以有效的避免其相關條款的簡單化而導致的各種矛盾與糾紛問題的產生。

3.試用期規(guī)定制定的謹慎性

企業(yè)在進行試用期約定的過程中，要遵循以下相關內容：

試用期的約定要與法律規(guī)定的期限相符合，在勞動合同期限為三個月不滿一年的工作中，其試用期不得高于一個月；勞動合同期高于一年且不滿三年的，試用期不得高于兩個月；三年以上的固定期限以及無固定期限的勞動合同，其試用期不得高于六個月。同時，在一個單位中相同的勞動者只有一次試用期。

在實際中，相關中小企業(yè)會通過口頭或者其他方式對勞動者的適用期限進行規(guī)定，并沒有簽訂相關勞動合同，這種口頭或者基于其他形式約定的使用期限在期間滿之后，相關中小企業(yè)就自動認為勞動者試用合格，就會簽訂正式的勞動合同，反之如果其不符合相關要求就會解除其勞動關系，這種方式與法律規(guī)定是相悖的，一旦出現勞動爭議問題就會導致中小企業(yè)注意被動的一方，就會導致各種風險問題，對此在實踐中相關單位與企業(yè)要基于法律規(guī)定，嚴格遵守適用內容。

4.繳納相關社會保險

企業(yè)對于勞動者辦理相關社會保險是其基本義務。大多數企業(yè)在保險的繳納過程中還是存折社會保險繳納不及時，以及隱瞞相關繳納信息、不予以繳納，這種行為是一種違反社會保險繳納規(guī)定的方式，在今后的發(fā)展中會對企業(yè)帶來各種不必要的問題與勞動糾紛。企業(yè)如果沒有基于保險繳納制度對勞動人員履行保險義務會產生較為嚴重的問題，我國法律對其進行了明確的規(guī)定：對于沒有依法為相關勞動者進行社會保險繳納的中小企業(yè)，相關勞動行政部門可以依法對相關中小企業(yè)進行系統(tǒng)的整改與出發(fā)；對于一些沒有依據法律進行失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及相關基本醫(yī)療保險繳納的中小企業(yè)，要為勞動者補繳相關社會保險，并且要承擔一定的滯納金。

對此，在實踐中要想有效的規(guī)避此類風險，中小企業(yè)就要為員工繳納各種法律規(guī)定的社會保險費用，如果員工不愿意繳納各種社會保險，企業(yè)要對其進行宣傳教育，如果員工堅持不繳納的，則通過書面的方式出具相關聲明書以及承諾書。

5.對于具體的違約責任進行明確

在《勞動合同》協(xié)議內容的簽訂過程中，要對用人雙方的具體違約狀況以及相關違約責任進行明確規(guī)定，要明確規(guī)定當事人要通過何種方式與手段、以及途徑承擔其違約責任，便于解決各種糾紛問題。對于一些特殊問題的解決過程中，可以通過補充條款的方式，對于雙方的勞動關系進行統(tǒng)一的補充，進而有效的明確相關中小企業(yè)以及勞動人員自身的權利以及相關義務，在最大程度上避免各種風險問題的產生。

例如，《在勞動合同法》中，對于相關中小企業(yè)以及勞動者在合同中的商業(yè)秘密以及相關知識產權的保密事項進行了嚴格的規(guī)定。中小企業(yè)在發(fā)展過程中對于自身的管理模式與手段、相關產銷模式、客戶名單以及各種資源情報信息都有著較為嚴格的規(guī)定，對此具有保密義務的勞動者，相關中小企業(yè)在勞動合同以及相關保密協(xié)議中對于勞動者的相關競業(yè)限制條款進而規(guī)定，明確規(guī)定在合同解除以及終止之后的相關補償行為。如果相關勞動者在工作過此種沒有遵循其相關約定內容，就要基于合同的要求賠償一定的違約金，對于造成經濟損失的，也要基于法律需求培養(yǎng)其相關損害賠償金。

6.建立完善系統(tǒng)的用人管理規(guī)章與制度

中小企業(yè)自身的規(guī)章制度使其內部管理的制度模式，在整個工作開展過程中始終貫穿，其是企業(yè)工作開展、行政管理權的行使、合同解除的主要依據內容，在相關勞動者與中小企業(yè)的規(guī)整制度相悖的時候，其存在嚴重違反中小企業(yè)的相關規(guī)章制度狀況的時候，中小企業(yè)可以與其解除相關勞動合同。缺乏完善的規(guī)章制度，勢必會導致企業(yè)管理問題頻發(fā)，對此，我國《勞動合同法》中的第四條對于相關規(guī)章制度進行了明確的規(guī)定：中小企業(yè)等相關用人單位在制定、修改以及決定相關勞動薪資報酬、實際的工作時間、具體的體息體假、相關勞動安全衛(wèi)生、企業(yè)的保險福利以及等與勞動者自身利益有著直接關系的規(guī)章制度就要通過職工代表大會以及職工的討論、協(xié)商才可以制定。中小企業(yè)造孔明新規(guī)章制度制定過程中要具有一定的合法性，避免違反相關法律以及法規(guī)，要保障勞動者自身的合法權益的，如果出現損害勞動者權益的狀況，可以與中小企業(yè)解除勞動合同，而中小企業(yè)則需要支付相關經濟補償金。

在中小企業(yè)的規(guī)章制度制定完善之后，要對其進行公示，在實踐中可以通過對相關規(guī)章制度培訓的方式，提升員工對其培訓內容的認知與理解，在通過員工的簽字確認之后才可以開展工作，進而有效地保障勞動人員了解、理解中小企業(yè)的相關規(guī)章制度。

三、結束語

在大多數的中小企業(yè)勞動用工管理中，缺乏簽訂勞動合同的意識，認為其只是一種法律規(guī)定，是一種應付性的行為，在合同簽簽訂之后，并沒有基于合同的內容履行相關內容，在企業(yè)面臨各種勞動報酬、勞動合同以及福利保險等相關勞動爭議問題的時候，其主要就是因為勞動合同制定缺乏規(guī)范性因素導致的，對此中小企業(yè)要想有效的規(guī)避各種用工風險就要依法工作、規(guī)范自身的行為。只有這樣才可以有效的促進中小企業(yè)的長足發(fā)展。

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作者簡介：杜宇（1984.02- ），女，漢族，北京昌平人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理（人力資源方向）