王連順

摘 要 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展邁入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)體制改革走入深水區(qū)，無(wú)論是從數(shù)量上還是在質(zhì)量上，國(guó)家對(duì)人力資源的要求越來(lái)越高。形成優(yōu)質(zhì)的人力資源需要很多條件，激勵(lì)機(jī)制是這些因素中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。激勵(lì)是管理者充分調(diào)動(dòng)被管理者積極性的重要手段，也是當(dāng)代企業(yè)單位提升效益的重要方式。本文力求通過(guò)研究激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及問(wèn)題的表現(xiàn)形式，來(lái)進(jìn)一步明確激勵(lì)的必要和可行，并尋求解決其影響人力管理問(wèn)題的解決辦法，希望能對(duì)我國(guó)企業(yè)單位的管理者的管理方法有所裨益。

關(guān)鍵詞 激勵(lì)機(jī)制 人力資源 企業(yè)單位問(wèn)題與表現(xiàn)解決方法

在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷向前發(fā)展的進(jìn)程中，任何一個(gè)企業(yè)單位要想強(qiáng)、做大、做優(yōu)，一個(gè)完整的、健全的激勵(lì)機(jī)制是不可或缺的，它對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。好的激勵(lì)機(jī)制既可以提高企業(yè)單位員工工作的積極性與效率，還可以促進(jìn)企業(yè)單位的目標(biāo)的更好更快實(shí)現(xiàn)，從而加快企業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的適應(yīng)性。在我國(guó)企業(yè)單位的人力資源管理中，激勵(lì)機(jī)制的使用也越來(lái)越多，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于我國(guó)企業(yè)單位的人力資源的過(guò)程管理也發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

一、我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

（一）我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制

從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，通過(guò)激勵(lì)措施來(lái)滿(mǎn)足人的某種需求，那么人的潛能也會(huì)被最大程度的激發(fā)出來(lái)。所以，科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制是一門(mén)管理藝術(shù)。在我國(guó)的企業(yè)單位中，激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)的最大化，而激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象就是企業(yè)中的員工，按層次來(lái)說(shuō)，主要包括高層管理人員、中層管理人員和普通職員。在當(dāng)前企業(yè)單位中，人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制主要是以產(chǎn)權(quán)的激勵(lì)為核心，輔助以薪酬的激勵(lì)，職位晉升的激勵(lì)和名譽(yù)的激勵(lì)等基本的激勵(lì)方式，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)的激勵(lì)與非物質(zhì)的激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的員工的鼓勵(lì)，激發(fā)，引導(dǎo)，制約與歸化。因此，管理者應(yīng)細(xì)致觀察員工的需要層次，在過(guò)程中把握發(fā)揮激勵(lì)作用的方式和時(shí)機(jī)，來(lái)引導(dǎo)職工將聰明才智用到為企業(yè)謀發(fā)展的正確道路上來(lái)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，以此求得企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)企業(yè)單位的激勵(lì)方式比較單一，物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)和職位變遷的激勵(lì)長(zhǎng)期扮演重要角色，想發(fā)揮精神激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)的作用，又需要很多的客觀條件，所以我國(guó)企業(yè)單位中普遍存在著薪酬激勵(lì)機(jī)制欠缺、企業(yè)文化激勵(lì)影響有限，培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不成熟等問(wèn)題。因此，探討激勵(lì)機(jī)制的正確使用方式對(duì)我國(guó)企業(yè)單位的發(fā)展有著長(zhǎng)久的意義。

（二）激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮的作用

員工要發(fā)揮工作潛能，取決于自身的努力程度，而努力程度的大小不只取決于個(gè)人，還依賴(lài)于外界環(huán)境對(duì)他的刺激程度。因此，一個(gè)完整的，健全的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于調(diào)動(dòng)員工的積極性發(fā)揮著重要作用，對(duì)企業(yè)單位的發(fā)展具有非常重大的意義與作用。哈佛大學(xué)的威廉·詹姆斯教授研究發(fā)現(xiàn)，員工只需要發(fā)揮20%～30%的能力就能保住飯碗不被解雇，如果受到恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)，他的能力就會(huì)發(fā)揮出80%～90%，其中的差距就是因?yàn)榧?lì)因素所致。所以，一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)單位員工的潛能，促進(jìn)員工發(fā)揮他們的才能與智慧，提高企業(yè)單位員工的工作的積極性；好的激勵(lì)機(jī)制能夠影響企業(yè)單位的人力資源的發(fā)展，能夠吸引一些優(yōu)秀的人才，能夠增加企業(yè)單位的員工延長(zhǎng)自己在企業(yè)工作的時(shí)間，為企業(yè)留住優(yōu)秀的，有能力的員工。

激勵(lì)機(jī)制有利于營(yíng)造比較良好的競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，加強(qiáng)員工的工作的動(dòng)力，激發(fā)員工的上進(jìn)心；激勵(lì)機(jī)制能夠充分的使用企業(yè)的人力資源，使人力資源的作用達(dá)到最大化，同時(shí)也增強(qiáng)了企業(yè)員工的積極性。以韓信點(diǎn)兵為例子分析激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用。楚漢相爭(zhēng)，一次，韓信帶1500名將士與楚將交戰(zhàn)，楚軍不敵，敗退回營(yíng)。韓信整頓兵馬也返回大本營(yíng)。當(dāng)行至一山坡，忽有后軍來(lái)報(bào)，說(shuō)有楚軍騎兵追來(lái)。只見(jiàn)遠(yuǎn)方塵土飛揚(yáng)，殺聲震天。漢軍本來(lái)已十分疲憊，這時(shí)隊(duì)伍大嘩。韓信兵馬到坡頂，見(jiàn)來(lái)敵不足五百騎，便急速點(diǎn)兵迎敵。他命令士兵3人一排，結(jié)果多出2名；接著命令士兵5人一排，結(jié)果多出3名；他又命令士兵7人一排，結(jié)果又多出2名。韓信馬上向?qū)⑹總冃迹何臆娪?073名勇士，敵人不足五百，我們居高臨下，以眾擊寡，一定能打敗敵人。如其所料，敵軍不戰(zhàn)而退，漢軍一舉取勝。

海爾集團(tuán)能長(zhǎng)盛不衰，其高超的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮了很大的作用。激勵(lì)體制中著名的“斜坡球理論”最為人稱(chēng)道?！靶逼虑蚶碚摗奔葱逼律系那蝮w好比一個(gè)員工個(gè)體，球周?chē)韱T工發(fā)展的舞臺(tái)，斜坡代表著企業(yè)發(fā)展規(guī)模和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度。根據(jù)這個(gè)理論，海爾集團(tuán)采用“三工并存”的方式進(jìn)行人力資源的改革，干得好可以成為優(yōu)秀員工，干得不好可以隨時(shí)轉(zhuǎn)換為合格員工或者試用員工。這一套“適者生存”的方法最大限度的激發(fā)了海爾員工的工作危機(jī)感和責(zé)任感，輔之以培訓(xùn)激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)等手段，使企業(yè)不斷激發(fā)新的發(fā)展活力。

由此可見(jiàn)，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)單位中的人力資源的管理發(fā)揮的作用是非常的大的，影響力比較強(qiáng)。

二、激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)單位的人力資源中的問(wèn)題與原因分析

（一）激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)企業(yè)單位的人力資源中存在的問(wèn)題

雖然我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況越來(lái)越好了，但是，在我國(guó)的企業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中依然存在著不少的問(wèn)題。我國(guó)的企業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)員工的薪酬的情況就存在著不合理與不公平的現(xiàn)象，一些員工的付出的勞動(dòng)與員工的收入存在著不對(duì)等的現(xiàn)象。以華北石化公司2004年到2008年的在不同的工作崗位的員工的年平均工資的收入為例，如表1所示：

從上面的工資收入表中，我們可以看到，企業(yè)單位員工的工資的收入還是比較低的，雖然一些崗位的員工的工資的增長(zhǎng)的幅度比較大，但是各個(gè)階層的員工之間的工資的差別還是比較大的，底層的員工的工作付出比較大，但是薪酬卻比較低，這就體現(xiàn)了企業(yè)單位員工的薪酬的情況就存在著不合理與不公平的現(xiàn)象，員工的付出的勞動(dòng)與員工的收入存在著不對(duì)等的現(xiàn)象。

企業(yè)單位的福利激勵(lì)的機(jī)制不完善，同時(shí)也存在著不規(guī)范的現(xiàn)象；一些企業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制比較單一，員工的工作的積極性與主動(dòng)性下降；一些企業(yè)的效率與業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)沒(méi)有充分的體系人性化，考核的體系也沒(méi)有做到科學(xué)化，一些考核的方式甚至與實(shí)際不符合等等的問(wèn)題。

管理者的管理藝術(shù)不高。部分企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成復(fù)雜，管理層次多，正式職工與外聘職工的利益分配問(wèn)題，時(shí)刻考驗(yàn)著領(lǐng)導(dǎo)者的管理智慧。領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)不好紛繁復(fù)雜的利益關(guān)系，對(duì)職工缺乏關(guān)心，重物質(zhì)激勵(lì)缺精神鼓勵(lì)，就會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性，很難形成穩(wěn)定的職工隊(duì)伍。

培訓(xùn)機(jī)制不完善。加入WTO十余年來(lái)，還有不少企業(yè)信奉“拿來(lái)主義”，不愿對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)提供足夠多的人力、物力和財(cái)力。據(jù)調(diào)查，我國(guó)90%的企業(yè)沒(méi)有建立完善的培訓(xùn)體系；43%的企業(yè)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)部門(mén)，人力資源部?jī)H負(fù)責(zé)管理員工檔案等基本業(yè)務(wù)。很多實(shí)行內(nèi)部培訓(xùn)的企業(yè)也沒(méi)有從員工的培訓(xùn)需求出發(fā)，沒(méi)有實(shí)地調(diào)查研究，導(dǎo)致員工培訓(xùn)的積極性不高，企業(yè)激勵(lì)文化氛圍欠缺。

（二）原因分析

對(duì)于激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的企業(yè)單位的人力資源管理中的問(wèn)題的原因，有如下的分析：

激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的運(yùn)用受到了企業(yè)的發(fā)展規(guī)模的限制，企業(yè)的發(fā)展規(guī)模對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的健全與完善具有非常大的影響；企業(yè)單位的人力資源管理的觀念與意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)于激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮的作用的觀念比較薄弱；企業(yè)文化的建設(shè)不夠完善，影響力比較低；對(duì)于企業(yè)員工的需求的差異性認(rèn)識(shí)不足；企業(yè)的各個(gè)部門(mén)之間的溝通不夠順暢等等。

三、企業(yè)單位的解決方法

企業(yè)單位管理者要轉(zhuǎn)變自己的思想的觀念，加強(qiáng)自身對(duì)激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源管理影響力的認(rèn)識(shí)。針對(duì)企業(yè)單位的員工的薪酬存在的不合理的分配，企業(yè)單位應(yīng)該建立一個(gè)科學(xué)的合理的有效的員工的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，以績(jī)效指標(biāo)來(lái)確定員工的薪酬；建立一個(gè)科學(xué)的有效的并且具有人性化的員工的效率業(yè)績(jī)的考核的機(jī)制，一切都要從實(shí)際出發(fā)；建立健全與完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，使得激勵(lì)的方式能夠多樣化，從而提高員工的工作的積極性與主動(dòng)性；企業(yè)單位要完善公司的福利制度，保障企業(yè)員工的基本的福利，同時(shí)，提供多樣化的員工福利，例如，公司住房的福利，交通性的福利，帶薪休假的福利，醫(yī)療保險(xiǎn)的福利等等。

當(dāng)然，物質(zhì)激勵(lì)不是萬(wàn)能的，還需其他激勵(lì)手段的配合，才能發(fā)揮激勵(lì)對(duì)員工的刺激作用?？梢圆捎们楦屑?lì)，“士為知己者死，女為悅己者容”，有時(shí)，管理者一句鼓勵(lì)的話(huà)，都會(huì)成為激勵(lì)員工不斷進(jìn)步的動(dòng)力。比如“送溫暖、送清涼”活動(dòng)，有時(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的行動(dòng)就能讓職工對(duì)企業(yè)充滿(mǎn)感激，從而激發(fā)職工的進(jìn)取心，帶動(dòng)工作熱情的提高。此外，還有形象激勵(lì)、心智激勵(lì)等多種方法。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制的制定與完善。激勵(lì)作為我國(guó)企業(yè)單位中人力資源管理的重要途徑，是我國(guó)的企業(yè)單位中的人力資源管理中不可以缺少的一部分，對(duì)于我國(guó)的企業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的作用。只有為員工創(chuàng)造完善的發(fā)展平臺(tái)，建立富有吸引力的激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能促進(jìn)我國(guó)企業(yè)單位的發(fā)展與壯大，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者單位為中交一航局）

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