李映川

近些年來經(jīng)濟(jì)形勢非常嚴(yán)峻，不僅僅有色金屬行業(yè)市場不景氣，整個(gè)實(shí)體經(jīng)濟(jì)、國內(nèi)經(jīng)濟(jì)乃至全球經(jīng)濟(jì)，全面處于低谷時(shí)期。我國的有色金屬行業(yè)競爭日益激烈，如果此時(shí)在企業(yè)中建立有效合理的制度必定能夠在眾多的科研院所中脫穎而出，因此我院要在績效的考核指標(biāo)體系上面進(jìn)行具體的改革，培養(yǎng)出色的企業(yè)人才和科研人才，幫助我院在激烈的競爭中取得不敗之地。本文從績效考核的角度分析，針對近些年來科研院所績效考核制度種種弊端，淺析如何將控制指標(biāo)和績效指標(biāo)相互結(jié)合，設(shè)計(jì)出新型的考核指標(biāo)體系方案。

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的進(jìn)一步發(fā)展，科研院所管理體系已經(jīng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不能很好地相互協(xié)調(diào)。我們需要學(xué)習(xí)國外的科研院所管理體系。將管理措施落實(shí)到實(shí)處。尤其在績效的評估上面。傳統(tǒng)的評估方法已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)代的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，我們需要更加精確的、更加定量的考核方法。近些年來。雖然我國對于績效的評價(jià)已經(jīng)有一定的探究。但是在廣度和深度上面仍然需要我們積極探索，故而，我們不僅僅需要改變我國現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)體系。還要對相關(guān)的理論研究加深了解。

績效考核的內(nèi)涵及概括

績效考核就是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，使用科學(xué)的定量和定性的考核方式，對員工的發(fā)展、工作職責(zé)履行程度以及員工任務(wù)的完成情況進(jìn)行評定，它在集體的管理中占有重要地位，也是一個(gè)集體管理的強(qiáng)有力手段。這種績效考核制度已經(jīng)運(yùn)用到礦山研究院所多年。實(shí)際上這種考核制度就是對組織成員進(jìn)行評價(jià)、分析、測評和傳遞結(jié)果的過程，這種制度有助于企業(yè)決策者對員工的工作情況進(jìn)行正確的評估，也為企業(yè)管理者和員工提供了自我檢測的用途，能夠幫助管理者制定更加高效的管理方案。還可以激勵(lì)員工努力高效的工作。對企業(yè)制定的方案和規(guī)劃進(jìn)行正確調(diào)整。

構(gòu)建及完善礦山研究院所績效考核指標(biāo)體系的意義

所謂績效指的就是在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作人員完成某一指定工作的成效。而構(gòu)建和完善出相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系不但利于研究院對工作人員的個(gè)人業(yè)績進(jìn)行考核評比。還有利于在客觀上培養(yǎng)工作人員自律自強(qiáng)的良好品格。這一體系的構(gòu)建過程本質(zhì)上也就是對工作人員各方面的績效工作做出相應(yīng)的例如測評、識別、分析結(jié)果和評價(jià)公示的工作，具體發(fā)揮的作用則體現(xiàn)在一下方面：通過績效考核指標(biāo)體系的最終分析結(jié)果和相應(yīng)的數(shù)據(jù)信息。有助于輔助研究所的管理人員對工作職員的薪酬和職務(wù)做出科學(xué)的判斷；通過該體系各種數(shù)據(jù)以及績效結(jié)果的對比，研究所的管理人員可以在這些數(shù)據(jù)匯總中，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題；對績效出色的職工的獎勵(lì)行為會強(qiáng)化職工的自律意識。促使其提高自身的工作效率；在宏觀上，該體系的構(gòu)建與完善不但有利于職工合理地設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯，確定今后的職業(yè)發(fā)展定位，更有利于研究所整體工作機(jī)制的正常運(yùn)行和完善，以及事業(yè)發(fā)展的調(diào)整規(guī)劃。

完善科研院所的績效考核指標(biāo)體系

以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。在績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善過程中，要考慮到科研院所的職工大多學(xué)歷和整體素質(zhì)較高，從事的工作各有其責(zé)，不同的工作類型?？己说慕y(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又會面臨諸多不適應(yīng)的問題。因此要確定以目標(biāo)管理為核心的設(shè)計(jì)理念。以各個(gè)工作的最終目標(biāo)為考核的一大準(zhǔn)則，針對各職業(yè)的不同特點(diǎn)，進(jìn)行專業(yè)化、合理化的考核體系建設(shè)。另外。為了符合知識型員工的管理特點(diǎn)。我們還強(qiáng)調(diào)在目標(biāo)設(shè)定過程中上下級之間進(jìn)行有效溝通，做到兼容人文關(guān)懷與職業(yè)考核，以目標(biāo)來激發(fā)職員的工作熱情，提高其自律性，培養(yǎng)效率意識和創(chuàng)新精神，使職工有效地融入研究院的工作機(jī)制中來。

結(jié)合工作實(shí)際，全面確立考核指標(biāo)?？蒲性核鄳?yīng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合成長與學(xué)習(xí)維度、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度、客戶維度以及財(cái)務(wù)維度四個(gè)維度的工作績效實(shí)際，側(cè)重質(zhì)量監(jiān)管、工作安全以及定額完成效率。由此可知。設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，進(jìn)行全面綜合事務(wù)確定，最終形成了以學(xué)習(xí)創(chuàng)新類、業(yè)務(wù)管理類、計(jì)劃完成類和財(cái)務(wù)收益類為四大考核工作類型為主體的指標(biāo)體系的構(gòu)建與完善，實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，光在理論上有一設(shè)計(jì)框架還不夠，而是要將所設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)切實(shí)投入到考核工作之中，進(jìn)一步考察指標(biāo)的適用性和相應(yīng)的弊端。

創(chuàng)新績效考核方式。傳統(tǒng)的績效考核公式已經(jīng)不能符合當(dāng)代的考核。我們必須在原有的基礎(chǔ)上對考核的方式方法進(jìn)行新的探究。例如在部門績效中初始得分中的PT，部門中重新設(shè)置安全管理指標(biāo)之后前面的得分將會與最后結(jié)果不符，因此我們需要對工式進(jìn)行重新的定義，算出公平的績效考核方式，不僅僅在部門的績效考核中，在個(gè)人績效考核、普通員工績效考核、部門負(fù)責(zé)人的績效考核和經(jīng)營者的績效考核都應(yīng)該對原有計(jì)算方法進(jìn)行改革，完善曠山研究院所績效考核指標(biāo)體系。

綜上所述，可見我國在科研院所績效考核方面的仍然有一定的欠缺和不足。但在科研院所的管理和發(fā)展中，績效考核占有很大的地位，績效考核在人力資源規(guī)劃、人力資源管理、人員系統(tǒng)調(diào)配和薪酬管理方面都有重要作用。分別為其提供人力資源需求計(jì)劃、員工的發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)計(jì)劃、研究院所的員工的獎金和薪酬等的依據(jù)。通過這些措施為研究院所人員提供績效，以此來提高礦山研究院的整體績效。