李志+張穎+宋律行

摘要：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是管理者在不同情境中表現(xiàn)出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定、連貫的個(gè)體特征的綜合體。對(duì)565名在?！?0后”大學(xué)生的抽樣調(diào)查顯示：（1）“90后”大學(xué)生期望的未來(lái)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)包括人格特質(zhì)與能力特質(zhì)，且對(duì)二者偏好不存在顯著差異（p>0.05）；（2）不同“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望具有明顯一致性；（3）與其他特質(zhì)相比，“90后”大學(xué)生更加看重未來(lái)直接上級(jí)對(duì)下屬的培養(yǎng)力特質(zhì)；（4）“90后”大學(xué)生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來(lái)直接上級(jí)；（5）當(dāng)前直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀尚無(wú)法滿足“90后”大學(xué)生的期望，“90后”大學(xué)生的期望顯著高于當(dāng)前直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀（p<0.05）。根據(jù)研究結(jié)果，文章基于下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的期望及其被滿足程度的角度，提出了科學(xué)管理“90后”大學(xué)生員工的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：“90后”大學(xué)生；直接上級(jí)；領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)；實(shí)證調(diào)查

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：10052909（2017）02015909

一、引言

2012年起，“90后”的高校畢業(yè)生開始進(jìn)入職場(chǎng)，成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要人才資源。作為年輕的知識(shí)型員工，他們必將成為中國(guó)未來(lái)推動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量?！秶?guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃（2010-2020年）》指出，在中國(guó)科技進(jìn)步與發(fā)展的戰(zhàn)略機(jī)遇期，要大力推進(jìn)高水平人才的培養(yǎng)、管理及其隊(duì)伍建設(shè) [1]。不可否認(rèn)的是“90后”大學(xué)生會(huì)很快成為未來(lái)高水平人才隊(duì)伍的重要組成部分。然而，當(dāng)“90后”大學(xué)生進(jìn)入工作崗位后，大多數(shù)管理者普遍反映這一群體存在組織承諾低、離職傾向高[2]、溝通主動(dòng)性差[3]等難以管理的特點(diǎn)。因此，如何更有效科學(xué)地管理“90后”大學(xué)生員工，縮短磨合期、降低人力資本、提高企業(yè)效益成為當(dāng)下研究的熱點(diǎn)。

為了解決以上問(wèn)題，有研究者從管理體系、制度化管理等組織角度出發(fā)進(jìn)行研究[4]。李智從變革管理體系的角度出發(fā)，提出通過(guò)有效的制度化、個(gè)體化等組織社會(huì)化策略加強(qiáng)員工的組織承諾感，從而實(shí)現(xiàn)員工的積極在職行為，縮短磨合期，提高領(lǐng)導(dǎo)效能，降低人力成本[5]。李錫元與李泓錦通過(guò)研究得出，對(duì)

于自我意識(shí)強(qiáng)烈的“90后”員工來(lái)說(shuō)，建立以組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)為前提，以心理進(jìn)行契約為基礎(chǔ)的管理體系能夠有效地提高工作滿意度與忠誠(chéng)度，激勵(lì)新員工主動(dòng)提高工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏[6]。還有研究者從上級(jí)管理者的個(gè)人因素角度進(jìn)行了一系列研究，如Rablnowitz和Hall提出的綜合理論模型認(rèn)為，員工的工作表現(xiàn)不僅受到組織環(huán)境的影響，同時(shí)還受到管理者個(gè)人因素的影響，尤其是領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)[7]。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)是管理者在不同情境表現(xiàn)出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定、連貫的個(gè)體特征的綜合體[8]。Kirkpatrick和Locke研究指出，成功管理者必然具備與一般員工不同的特質(zhì)[9]。Huang等對(duì)37家企業(yè)員工研究結(jié)果表明，下屬感知到上級(jí)的魅力程度越高，產(chǎn)出的績(jī)效越高[10]。Babcoc等對(duì)企業(yè)員工的調(diào)查研究也表明，員工對(duì)管理者的魅力指數(shù)評(píng)價(jià)與下屬的工作投入、工作績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系[11]。這說(shuō)明員工對(duì)于上級(jí)的認(rèn)知與評(píng)價(jià)能夠影響其在職表現(xiàn)。Foti等指出影響下屬對(duì)上級(jí)的感知與評(píng)價(jià)的一個(gè)重要因素就是個(gè)體對(duì)于未來(lái)上級(jí)的期望被滿足程度，這會(huì)影響上下級(jí)關(guān)系與下屬的工作表現(xiàn)[12]。個(gè)體對(duì)于上級(jí)的期望與上下級(jí)關(guān)系密切相關(guān)，研究表明，下屬的期望被滿足程度越高，心理認(rèn)同與接納程度越高[13]，越有利于建立良好的上下級(jí)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效行為[14]。還有研究表明即使是高績(jī)效的管理者，但當(dāng)其特質(zhì)或行為與下屬期望的上級(jí)原型不匹配時(shí)，下屬對(duì)其心理認(rèn)同降低，影響工作效率[15]。

這些研究對(duì)于科學(xué)探討如何有效管理好“90后”大學(xué)生員工具有明顯的借鑒意義。遺憾的是在研究“90后”員工管理的文獻(xiàn)中，對(duì)“90后”普遍指責(zé)的多，而基于他們的心理期望及其被滿足程度的研究較少，因此本研究從特質(zhì)理論出發(fā)，基于“90后”大學(xué)生視角，對(duì)其所期望的未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)內(nèi)容結(jié)構(gòu)及其特點(diǎn)進(jìn)行探究，旨在促進(jìn)管理“90后”大學(xué)生員工的管理者進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)新一代知識(shí)型新員工的人格魅力和管理才能，進(jìn)一步提升管理“90后”大學(xué)生員工的科學(xué)水平。

二、研究假設(shè)

Spencer與Spence于2008年提出的管理者勝任力模型，包括能力與人格特質(zhì)[16]。能力特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體完成某項(xiàng)活動(dòng)所必須具備的條件[17]；人格特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體長(zhǎng)期以來(lái)形成的穩(wěn)定的心理特征的總和[18]。Baumol針對(duì)美國(guó)管理者現(xiàn)狀，提出成功的管理者必須同時(shí)兼具多種能力特質(zhì)與人格特質(zhì)[19]，二者缺一不可?？v觀領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的多年發(fā)展與研究，多數(shù)研究者均強(qiáng)調(diào)管理者人格與能力特質(zhì)的雙重重要性。“90后”大學(xué)生作為入職新員工，更加期望追隨能力水平高、人格完善的上級(jí)管理者[20]，并以之為榜樣，激發(fā)內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)[21]，提升自我。基于以上分析，文章提出以下假設(shè)。

H1：“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的人格特質(zhì)與能力特質(zhì)偏好不存在顯著差異

“90后”大學(xué)生生活在社會(huì)發(fā)展迅速、生活節(jié)奏緊張、信息爆炸的時(shí)代，生活壓力增加，以及較高的自我追求導(dǎo)致他們對(duì)未來(lái)工作的高要求[22]。研究表明，整體上“90后”大學(xué)生對(duì)自己的社會(huì)角色、自我要求與期望的定位較高[23]。隨著社會(huì)壓力的增加，以及女性獨(dú)立意識(shí)的增強(qiáng)，男性與女性在社會(huì)工作中承擔(dān)的角色[24]、自我要求與期望等方面的傳統(tǒng)差異已經(jīng)越來(lái)越小[25]，無(wú)論男性還是女性都追求較高的社會(huì)地位。有研究指出，“90后”大學(xué)生普遍接受過(guò)系統(tǒng)的教育，文化素質(zhì)水平較高[26]；成就動(dòng)機(jī)均高且不存在顯著差異[27]。此外，隨著高校專業(yè)設(shè)置的綜合性增強(qiáng)，以及社會(huì)招聘對(duì)能力以及綜合素質(zhì)的看重，“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)工作的期望較高且不存在顯著差異[28]。綜合以上分析，本研究提出以下假設(shè)。

H2：不同“90后”群體對(duì)于未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)具有一致性

對(duì)下屬的培養(yǎng)就是上級(jí)將自己的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)傳遞給下屬，幫助其更好地成長(zhǎng)與發(fā)展。2005年有研究者對(duì)日本管理者成功特質(zhì)進(jìn)行研究，總結(jié)出有效管理必備的十大能力，其中就包括對(duì)下屬的培養(yǎng)能力[29]。李志研究指出，滿足員工的發(fā)展需要是人本管理的核心要素，因此作為優(yōu)秀的上級(jí)管理者必須要具備培養(yǎng)下屬的能力[30]?！?0后”大學(xué)生受到西方個(gè)體主義思想的影響，加之社會(huì)經(jīng)濟(jì)壓力增大使得其功利價(jià)值取向明顯[31]，更加看重他人對(duì)于自己的價(jià)值[32]，注重上級(jí)對(duì)自己的培養(yǎng)。因此，對(duì)于“90后”的下屬，上級(jí)的培養(yǎng)能力成為影響其工作滿意度、職業(yè)發(fā)展的重要因素[33]?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。

H3：與其他特質(zhì)相比，“90后”大學(xué)生更加看重未來(lái)直接上級(jí)對(duì)下屬的培養(yǎng)力特質(zhì)

馬斯洛需要層次理論將人的需要分為生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要；當(dāng)?shù)蛯哟伪粷M足后高層次的需求就會(huì)出現(xiàn)繼而尋求滿足[34]。一方面，“90后”大學(xué)生成長(zhǎng)于一個(gè)和諧發(fā)展的時(shí)代，生理、物質(zhì)與安全需求得到了極大的滿足[35]，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，他們更加追求愛(ài)與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要的滿足[36]。另一方面，隨著組織內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，害怕社會(huì)排斥[37]等原因使得“90后”大學(xué)生親和需求動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，更加渴望被接納、與上級(jí)建立良好的情感聯(lián)系?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。

H4：“90后”大學(xué)生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來(lái)直接上級(jí)

一方面，“90后”大學(xué)生大多數(shù)受過(guò)良好的教育，知識(shí)層次較高，且自主學(xué)習(xí)能力與意識(shí)增強(qiáng)[38]，這可能導(dǎo)致他們對(duì)于未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)要求較高。另一方面，目前大學(xué)生進(jìn)入工作單位后面臨的直接上級(jí)大多數(shù)是“80后”、“70后”甚至“60后”。“80后”管理者工作認(rèn)真努力、抗壓能力強(qiáng)[39]，“60、70后”管理者是在權(quán)威體系培養(yǎng)出來(lái)的一代，強(qiáng)調(diào)服從，缺乏柔性管理的素養(yǎng)[40]，而“90后”追求民主、開放、自由，強(qiáng)調(diào)自主獨(dú)立性，反抗權(quán)威[41]與強(qiáng)調(diào)柔性管理[42]，由此可見，“90后”的需求與當(dāng)前管理者特質(zhì)存在一定的差異?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設(shè)。

H5：當(dāng)前管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀無(wú)法滿足“90后”大學(xué)生的期望

三、 研究方法

本研究采用心理學(xué)研究常用的形容詞法[43]，通過(guò)對(duì)描寫特質(zhì)強(qiáng)弱的形容詞評(píng)分來(lái)研究“90后”大學(xué)生期望的直接上級(jí)管理者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)內(nèi)容及其特點(diǎn)。

（一）工具編制

本研究所用的形容詞來(lái)自于相關(guān)學(xué)術(shù)成果與日常用語(yǔ)。具體來(lái)源：（1）在CNKI中，以“領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)”、“領(lǐng)導(dǎo)能力”等詞匯為關(guān)鍵詞，收集40篇高水平的相關(guān)文獻(xiàn)，采用內(nèi)容分析法歸納并提煉相關(guān)的詞匯。（2）采用開放式問(wèn)卷，要求被調(diào)查者回答“您期望未來(lái)的直接上級(jí)是一個(gè)什么樣的人？包括行為、人格、能力等方面（至少10個(gè)詞）”。（3）參考兩篇人格研究權(quán)威文獻(xiàn)，王登峰等《解讀中國(guó)人的人格》、黃希庭等《562個(gè)人格特質(zhì)形容詞的好惡度、意義度和熟悉度的測(cè)定》，經(jīng)過(guò)與專家討論，從中選取熟悉度與意義度高的詞匯。通過(guò)3種途徑初步獲得研究所需的形容詞，作為初始形容詞表。

對(duì)初始形容詞表進(jìn)行刪選、歸類。刪選標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）刪除概括性太強(qiáng)的詞，如：正大光明等；（2）刪除易產(chǎn)生歧義的詞，如：厲害的等；（3）合并詞意相近的詞，如：無(wú)畏的、勇敢的等。在刪選合并的基礎(chǔ)上對(duì)詞進(jìn)行分類，參照王登峰等的形容詞歸類標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行[44]。標(biāo)準(zhǔn)如下：（1）描述穩(wěn)定人格特點(diǎn)，它們主要是中性詞，描述個(gè)體穩(wěn)定的行為方式，如果斷的、進(jìn)取的、冷靜的等；（2）描述評(píng)價(jià)性特點(diǎn)，這類詞帶有明顯評(píng)價(jià)色彩的詞，如：善良的、無(wú)偏無(wú)私的、膽識(shí)過(guò)人的等；（3）其他重要的相關(guān)詞匯，如： 通情達(dá)理的、隨機(jī)應(yīng)變的、循規(guī)蹈矩的等。刪選、歸類編碼工作由2名心理學(xué)碩士、1名高中語(yǔ)文教師完成，與專家討論后，初步確定75個(gè)初始條目，包括3對(duì)反義詞以剔除一致性差的問(wèn)卷。

（二）初測(cè)問(wèn)卷編制與分析

初測(cè)問(wèn)卷包括基本信息與問(wèn)題部分?；拘畔⒁蟊徽{(diào)查者填寫性別、年齡、工作崗位期望、工作單位期望等人口學(xué)資料；問(wèn)題部分要求調(diào)查對(duì)象在第一反應(yīng)條件下，對(duì)75個(gè)形容詞分別選取特定的評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分，并在“完全符合（完全希望）”到“完全不符合（完全不希望）”里克特5點(diǎn)量表上進(jìn)行選擇，統(tǒng)計(jì)時(shí)依次記錄為 5 分、4分、3 分、2分、1分。

初測(cè)問(wèn)卷隨機(jī)發(fā)放150份問(wèn)卷，有效回收123份，有效回收率82%。對(duì)回收的123份有效問(wèn)卷進(jìn)行分析。剔除用以篩選一致性差的問(wèn)卷的6個(gè)項(xiàng)目。采用高低分組獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)進(jìn)行項(xiàng)目區(qū)分度分析，按問(wèn)卷中總分高低進(jìn)行排序，前27%為高分組，后27%為低分組。結(jié)果顯示，總分和67個(gè)項(xiàng)目區(qū)分度良好，達(dá)到顯著性水平。剔除2個(gè)鑒別力低的條目。

（三） 正式問(wèn)卷編制、發(fā)放與分析

1.正式問(wèn)卷編制

根據(jù)初測(cè)結(jié)果確立的67個(gè)項(xiàng)目，形成“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望正式問(wèn)卷。正式問(wèn)卷包括基本信息與問(wèn)題部分。基本信息與開放式問(wèn)卷一致，問(wèn)題部分僅包括通過(guò)初測(cè)問(wèn)卷分析得到的67個(gè)詞匯。

2.調(diào)查對(duì)象

采用多階段抽樣的方法選取重慶5所本科高校大學(xué)生，共發(fā)放700份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷565份，有效回收率80.7%；其中，男生317名，女生248名；一年級(jí)188名， 二年級(jí)110名，三年級(jí)144名，四年級(jí)123名；理工農(nóng)醫(yī)類342名，人文經(jīng)管類223名；平均年齡21歲。

3.探索性因子分析

在565份問(wèn)卷中隨機(jī)選取其中400份問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析。KMO值為0.92，巴特萊特球形檢驗(yàn)達(dá)到顯著性水平（p=0.00），根據(jù)Kaiser的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)[45]，數(shù)據(jù)適合進(jìn)行探索性因子分析。采用主成分分析法抽取特征值大于1的因子，并進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，刪除因子符合低于0.4、存在多重負(fù)荷的項(xiàng)目，且保證同一因子下至少包括3個(gè)項(xiàng)目。最終刪除34個(gè)項(xiàng)目，保留33個(gè)項(xiàng)目，抽取得到6個(gè)因子，解釋總變異58.37%。

根據(jù)探索性因子分析結(jié)果（表1）可知，“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望內(nèi)容包括6個(gè)維度。因子1主要是指管理者對(duì)待下屬的態(tài)度，包括真誠(chéng)的、尊重的等，命名為“友好親和性”；因子2主要涉及直接上級(jí)對(duì)于下屬的吸引力，故命名為“人際吸引性”；因子3主要指直接上級(jí)在遇到緊急狀況時(shí)的心理狀況，因而命名為“心理穩(wěn)定性”；因子4是指直接上級(jí)在工作中對(duì)公平公正等原則的堅(jiān)持，因此命名為“客觀公正性”；因子5強(qiáng)調(diào)管理者在工作中追求進(jìn)步的能力，故命名為“自我提升力”；因子6強(qiáng)調(diào)管理者對(duì)下屬的培養(yǎng)能力，涉及到授權(quán)、用人、育人等能力，因此命名為“培養(yǎng)開發(fā)力”。對(duì)6個(gè)因子內(nèi)在邏輯性進(jìn)行發(fā)現(xiàn)，友好親和性、人際吸引性、心理穩(wěn)定性、客觀公正性是指管理者人格方面的特質(zhì)；自我提升力與培養(yǎng)開發(fā)力則是指管理者能力方面的特質(zhì)。因此，將六大因子分別根據(jù)內(nèi)容要素將其分為人格特質(zhì)與能力特質(zhì)。

4. 信效度分析

對(duì)問(wèn)卷項(xiàng)目進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果表明各個(gè)項(xiàng)目信度值在0.76～0.88之間，問(wèn)卷整體同質(zhì)性信度為0.81，表明問(wèn)卷信度良好；對(duì)問(wèn)卷使用專家判斷法檢驗(yàn)，表明內(nèi)容效度良好；對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各項(xiàng)指標(biāo)良好，表明問(wèn)卷結(jié)構(gòu)效度良好[46]。

四、 假設(shè)檢驗(yàn)

（一）“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)能力特質(zhì)與人格特質(zhì)偏好不存在顯著差異

因子分析的結(jié)果表明“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的特質(zhì)期望既包括可觀測(cè)的外在能力特質(zhì)，又包含深藏的個(gè)性品質(zhì)、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等人格特質(zhì)（表2）。對(duì)二者進(jìn)行配對(duì)樣本t檢驗(yàn)，結(jié)果表明“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)的能力特質(zhì)與人格特質(zhì)的偏好并不存在顯著差異（t=1.12，p=0.26），說(shuō)明“90后”大學(xué)生同樣看重二者，這與用人單位對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)要求是一致的[47]，意味著 “90后”大學(xué)生期望的管理者特質(zhì)內(nèi)容與社會(huì)要求是一致的。這可能是因?yàn)椤?0后”將社會(huì)對(duì)管理者的要求內(nèi)化成為自己對(duì)上級(jí)的要求。

（二）不同 “90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望具有明顯一致性

不同性別的“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望是一致的（表2）。這可能是因?yàn)橐环矫?，女性追求平等的社?huì)地位；另一方面，當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，女性開始挖掘自身潛力，追求更高的社會(huì)地位與經(jīng)濟(jì)收入，并且她們認(rèn)為自己同樣優(yōu)秀，不希望上級(jí)管理者在工作中有特殊照顧，因此對(duì)未來(lái)直接上級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望與男性不存在顯著性差異。不同年級(jí)的“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望同樣具有一致性（表2）。首先，當(dāng)今的大學(xué)生生活在信息爆炸的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，他們對(duì)社會(huì)的現(xiàn)實(shí)性有著充分的理解；其次，從大學(xué)一年級(jí)到四年級(jí)，他們?nèi)匀皇窃趯W(xué)校中學(xué)習(xí)，并沒(méi)有經(jīng)歷社會(huì)的洗禮；最后，由于不同年級(jí)大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)不存在顯著差異[27]，因此，盡管是低年級(jí)的“90后”大學(xué)生，他們的成功追求也與高年級(jí)一致，從而導(dǎo)致他們對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望也不會(huì)存在任何顯著性的差異。

而專業(yè)差異在這一方面也不顯著（表2），本研究認(rèn)為理工農(nóng)醫(yī)類的學(xué)生與人文經(jīng)管類的學(xué)生在接受的知識(shí)、思維邏輯方面存在顯著差異，但是調(diào)查顯示，當(dāng)前高校學(xué)生專業(yè)與工作適配度并不高[48]，因而導(dǎo)致他們對(duì)于未來(lái)直接上級(jí)管理者的期望并不會(huì)因?yàn)閷W(xué)科差異而發(fā)生變化。對(duì)不同崗位類型進(jìn)行t檢驗(yàn)，結(jié)果表明期望從事科技類工作與期望從事管理工作的“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的特質(zhì)偏好具有一致性，這與Keeney等[49]研究結(jié)果一致。

（三）相對(duì)于其他特質(zhì)，“90后”大學(xué)生更加看重未來(lái)直接上級(jí)對(duì)下屬的培養(yǎng)開發(fā)能力

對(duì)六類素質(zhì)進(jìn)行均分排序（表3），發(fā)現(xiàn)未來(lái)直接上級(jí)的培養(yǎng)開發(fā)能力特質(zhì)得分排序最高，均分達(dá)到4.62，說(shuō)明“90后”大學(xué)生對(duì)于未來(lái)直接上級(jí)培養(yǎng)開發(fā)能力非?？粗亍＞科湓?，第一，“90后”受人本主義教育影響，看重自我需求與發(fā)展[50] 。第二，上級(jí)的培養(yǎng)開發(fā)能力越強(qiáng)，作為下屬的“90后”大學(xué)生越能得到鍛煉，提升自我。第三，目前單位對(duì)員工的考評(píng)體系仍是以結(jié)果或業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的占多數(shù)[51]，而上級(jí)的培養(yǎng)開發(fā)能力直接影響下屬業(yè)務(wù)能力的發(fā)展，因此，他們更加強(qiáng)調(diào)上級(jí)對(duì)下屬的培養(yǎng)開發(fā)能力特質(zhì)。

（四）相對(duì)而言，“90后”大學(xué)生更加偏好具備親和性特質(zhì)的未來(lái)直接上級(jí)

對(duì)33個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行梳理發(fā)現(xiàn)，善待員工的、胸懷寬廣的、善溝通的、真誠(chéng)的、民主開明的、善交際的、善解人意的、平易近人的、樂(lè)于助人的等10個(gè)項(xiàng)目是描述一個(gè)典型的親和型管理者，且均分高達(dá)4.57，顯著高于一般水平（t=220.57，p<0.01），這是“90后”大學(xué)生親和需要的反映?！?0后”大學(xué)生強(qiáng)烈期望能夠在一種和諧友好的環(huán)境中工作，而管理者是團(tuán)隊(duì)氛圍的“引路人”[52]，因此，他們期望未來(lái)的直接上級(jí)是平易近人的、容易相處的。戈?duì)柭赋?，具備親和性特質(zhì)的管理者通過(guò)建立良好的上下級(jí)關(guān)系，營(yíng)造和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)效率的提高[53]。

然而，“90后”大學(xué)生普遍具有拖延、懶散、逃避責(zé)任[54]等特點(diǎn)，親和型管理者雖然能夠滿足他們的心理需求，但很有可能會(huì)導(dǎo)致責(zé)任分散、任務(wù)拖延、效率低下等不良后果。另外，當(dāng)前單位的管理者多數(shù)是“70后”、“80后”甚至是“60后”，由于特殊的時(shí)代與成長(zhǎng)背景，他們大多數(shù)采用的管理方式與“90后”大學(xué)生對(duì)其期望存在差異，因此，如何協(xié)調(diào)二者的差異，促進(jìn)雙方更好地融合與合作成為亟需解決的問(wèn)題。

（五）當(dāng)前管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀無(wú)法滿足“90后”大學(xué)生的期望

結(jié)合表4可知，“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望較高（M=4.54±0.41）。 究其原因：第一，是科層制組織架構(gòu)帶來(lái)的弊端的反映。目前中國(guó)大部分組織形式仍是科層制架構(gòu)，大部分下屬直接將上級(jí)視為權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)[55]，導(dǎo)致他們無(wú)法客觀真實(shí)地對(duì)上級(jí)做出評(píng)價(jià)，從而使得上級(jí)形象呈現(xiàn)理想化狀態(tài)。第二，是社會(huì)對(duì)管理者高素質(zhì)要求的折射，當(dāng)前社會(huì)對(duì)于管理者素質(zhì)的高要求潛移默化地影響著“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)的期望。

為了探索當(dāng)前直接上級(jí)管理者的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)能否滿足 “90后”大學(xué)生的期望，研究者采用方便取樣發(fā)放了350份企業(yè)員工問(wèn)卷。企業(yè)員工問(wèn)卷要求被調(diào)查者選取自己的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其他部分與“90后”大學(xué)生調(diào)查問(wèn)卷一致。回收有效問(wèn)卷277份，有效回收率為79.1%。其中，“90后”員工64名，非“90后”員工213名。將213名非“90后”員工作為直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀樣本，與“90后”大學(xué)生對(duì)其期望對(duì)比發(fā)現(xiàn)，直接上級(jí)在各特質(zhì)維度上得分均低于“90后”大學(xué)生的期望值。這說(shuō)明，當(dāng)前直接上級(jí)管理者在人際吸引性、自我提升力、培養(yǎng)開發(fā)力這3個(gè)維度上的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足“90后”大學(xué)生的期望。究其原因，可能是因?yàn)榇蠖鄶?shù)直接上級(jí)管理者評(píng)價(jià)體系仍以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向[56]，忽視與業(yè)績(jī)無(wú)直接關(guān)聯(lián)的特質(zhì)培養(yǎng)。

五、結(jié)論及建議

研究結(jié)果表明，“90后”大學(xué)生在未來(lái)的工作中偏好具備親和性特質(zhì)的直接上級(jí)，同時(shí)，他們對(duì)其整體領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望較高；且不同“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)偏好具有一致性；結(jié)合當(dāng)前管理者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)“90后”大學(xué)生對(duì)其期望上不能夠被很好地滿足。因此，基于本研究所揭示的“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望內(nèi)容與特點(diǎn)，為實(shí)現(xiàn)新員工“零磨合”，全面發(fā)揮管理效能，本研究提出以下4點(diǎn)相關(guān)對(duì)策建議。

（一）重視“90后”大學(xué)生對(duì)直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望，改革管理模式

下屬對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望被滿足程度影響下屬執(zhí)行力，進(jìn)而影響管理效能提高與組織產(chǎn)出。一方面，“90后”大學(xué)生這一群體不同于以往的知識(shí)型員工，他們個(gè)性倔強(qiáng)突出、不怕硬不服軟，工作的驅(qū)力更多的是源于個(gè)人的意愿與興趣，如果出現(xiàn)直接上級(jí)與自身的匹配性差，很容易產(chǎn)生倦怠心理，降低組織效率。另一方面，由于“90后”大學(xué)生在成長(zhǎng)過(guò)程中物質(zhì)環(huán)境豐富，所以單純的物質(zhì)激勵(lì)手段的收效是有限的。有研究指出，下屬對(duì)上級(jí)的心理認(rèn)同在執(zhí)行力提升方面的收效遠(yuǎn)高于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)的持久[57]。因此，直接上級(jí)管理者需要對(duì)以往的制度化管理模式進(jìn)行革新，既能夠做到有“法”可依，又能夠?qū)崿F(xiàn)“法理之外不外乎人情”。同時(shí)，必須重視“90后”大學(xué)生對(duì)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)期望，順勢(shì)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，縮小心理落差來(lái)提升他們的組織認(rèn)同，減少負(fù)面組織行為，促進(jìn)他們更好地發(fā)展。

（二）合理引導(dǎo)“90后”大學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)觀，弱化不合理成分

從整體來(lái)看，“90后”大學(xué)生對(duì)未來(lái)管理者領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的期望值過(guò)高，要求的綜合素質(zhì)趨近完美，這就容易導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)與心理預(yù)期的落差增大，不利于他們更好地融入組織。為此，必須采取措施幫助“90后”大學(xué)生樹立合理的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)觀，弱化其中不合理的成分。一是要加強(qiáng)對(duì)“90后”大學(xué)生的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)觀的了解，發(fā)現(xiàn)其中不合理成分，有針對(duì)性地進(jìn)行教育塑造；二是“90后”大學(xué)生自身需要提升自己的能力，縮短與實(shí)際需求能力的差距，從而更好地適應(yīng)組織；三是作為用人單位應(yīng)該營(yíng)造良好的文化氛圍，幫助新進(jìn)員工樹立正確的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)觀。

（三）注重培養(yǎng)管理者對(duì)下屬的潛能開發(fā)能力，轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格

研究表明，“90后”大學(xué)生更加看重未來(lái)直接上級(jí)的培養(yǎng)開發(fā)力。對(duì)下屬的培養(yǎng)與開發(fā)是管理者的職責(zé)之一，這一點(diǎn)必須引起重視。為此，用人單位首先要為員工發(fā)展提供良好的渠道[58]。其次，用人單位通過(guò)形式不同的培養(yǎng)幫助管理者習(xí)得如何更好地開發(fā)下屬潛能的技巧；管理者也要不斷地提升自我素質(zhì)，成為下屬行為的典范，激發(fā)下屬進(jìn)行自我提升。第三，加強(qiáng)上級(jí)與下級(jí)的雙向溝通，構(gòu)建順暢的溝通渠道，有利于促進(jìn)上級(jí)更好地了解下級(jí)的需求，更有針對(duì)性地進(jìn)行潛質(zhì)培養(yǎng)與開發(fā)。

（四）強(qiáng)化以員工為核心的人本管理理念，建立融洽的代際關(guān)系

研究結(jié)果表明“90后”大學(xué)生更加喜歡親和型的管理者，命令式、權(quán)威式的管理者已經(jīng)無(wú)法滿足他們的需求，而上下級(jí)關(guān)系又是提高員工工作積極性的重要因素，因此，管理者在工作中必須充分考慮到“90后”大學(xué)生的心理需求，追求親和型的管理風(fēng)格與人本管理。為此，用人單位可以從以下3個(gè)方面建立良好的代際關(guān)系：第一，用人單位必須從根本上重視人本管理，這樣才能保證人本管理理念在單位中得到積極的貫徹與實(shí)施[59]；第二，滿足“90后”大學(xué)生員工合理的心理需求，建立相互信任的、和諧融洽的代際關(guān)系，從而提高下屬工作滿意度；第三，對(duì)管理者進(jìn)行再培訓(xùn)，使其意識(shí)到“90后”大學(xué)生對(duì)親和型管理者的需求，主動(dòng)地轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式。

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Abstract： Leader traits are the complex of the relatively stable and continuous individual characteristics which perform in different situations.Based on the questionnaire survey on 565 ‘90s students in college， the results showed as following： ‘90sstudents in college expect their future direct manager is equipped with two leader traits including ability and personality traits， and they do not show any significant difference in the preference（p>0.05）； different ‘90s college students show the same preference in the expectations of the future managers leader traits；compared with the other traits， ‘90s students in college put more emphasis on the future managers ability in culturing subordinates； ‘90s students in college prefer the future managers who are more amiable； now， the direct managers leader traits can not satisfy ‘90s college students expectations and their expectations are higher（p<0.05. According to the results， this article based on the subordinates expectations put forward some suggestions for better managing ‘90s college employees.

Keywords： ‘90s undergraduation； direct managers； leader traits； empirical investigation

（編輯 歐陽(yáng)雪梅）