孫飛虎

摘要：高管薪酬是指股東采取一些激勵(lì)手段，消除高管與股東之間的利益矛盾，使高管在追求自己利益的同時(shí)、能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值的最大化。

關(guān)鍵詞：高管；薪酬；經(jīng)濟(jì)；效益

1 緒論

1.1 高管薪酬差距的選題背景

為什么要對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)？這要從股東與高管之間的代理關(guān)系談起。公司股東聘請(qǐng)高級(jí)管理人員管理企業(yè)，股東與高管之間就形成了委托-代理關(guān)系。而在委托-代理過程中，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間存在信息不對(duì)稱。解決信息不對(duì)稱最有效的方法是建立有效的契約環(huán)境，使雙方的目標(biāo)利益趨于一致。其中有股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但是在當(dāng)前相關(guān)制度不健全的情況下，高管高額的薪酬是當(dāng)前解決委托代理最有效的方式方法。

激勵(lì)高管的方式和手段有很多，最常見的有固定報(bào)酬和分成報(bào)酬。而對(duì)于工作過程難以監(jiān)督、業(yè)績(jī)可觀測(cè)性又比較差的工作，固定報(bào)酬就難以獲得好的激勵(lì)效果，于是又出現(xiàn)了分成報(bào)酬的方式，將經(jīng)理的報(bào)酬與所實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)出水平相聯(lián)系，即從業(yè)績(jī)中提取一部分作為經(jīng)理的報(bào)酬，讓經(jīng)理與股東的利益趨于一致。

誰(shuí)是A股上市公司中最貴的高管？哪些公司的高管薪酬最具競(jìng)爭(zhēng)力？薪酬的行業(yè)分布狀況如何？薪酬對(duì)高管的激勵(lì)效果又會(huì)怎樣呢？

2011年上市高管薪酬解讀

排名前十名的股票可以看出，集中在房地產(chǎn)以及銀行保險(xiǎn)業(yè)。

從公司高管薪酬后十名來看，所處行業(yè)較為分散，各行各業(yè)都存在。

2013年“中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告”中報(bào)道，2012年我國(guó)上市公司高管最高年薪均值為75.38萬元，達(dá)到歷史最高點(diǎn)。其中，萬科董事長(zhǎng)王石以1560萬元的年薪，位居最高年薪排行榜首位，這也是王石連續(xù)第二年“奪冠”。

從歷年公司高管最高年薪平均值趨勢(shì)來看，2012年高管最高年薪均值雖已達(dá)到歷史最高點(diǎn)，但其增速卻已越來越平緩，僅較2011年增長(zhǎng)了3.45%。這是繼2008年之后又一次出現(xiàn)最高年薪均值增幅小于當(dāng)年GDP增長(zhǎng)的情況。究其原因，一方面，2012年是我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)整體調(diào)控、實(shí)體經(jīng)濟(jì)較為困難的一年，高管薪酬增幅明顯放緩；另一方面也體現(xiàn)出市場(chǎng)發(fā)展趨于成熟和理性，年薪增長(zhǎng)尤其是高管年薪增長(zhǎng)已經(jīng)邁過峰值期，走向平穩(wěn)的、更匹配整個(gè)中國(guó)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)健發(fā)展的增長(zhǎng)比例。

從行業(yè)比較來看，金融保險(xiǎn)業(yè)的高管薪酬平均值依然穩(wěn)坐頭把交椅。即使整個(gè)金融行業(yè)都普遍面臨薪資縮水問題，但較非金融業(yè)相比，其高管人員的薪資水平仍處于高位。報(bào)告坦陳，壟斷造就了金融業(yè)高管的高收入。房地產(chǎn)行業(yè)高管年薪均值依然排行老二。

從以上分析可以看出高管薪酬日益呈逐漸上升的趨勢(shì)，我們就要問高額的高管薪酬差距的存在是否有利于提高高管的積極性與創(chuàng)造性，是否有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。本文是從這個(gè)角度出發(fā)，根據(jù)上市公司的數(shù)據(jù)，利用相關(guān)軟件的回歸分析研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系，論證高管薪酬差距的存在是否有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.2本文研究的意義

根據(jù)上市公司的數(shù)據(jù)，利用相關(guān)軟件的回歸分析研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系，論證高管薪酬差距的存在是否有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1.3本文結(jié)構(gòu)框架

文章的整體框架：

第一部分選題背景、研究意義以及論文的主題框架。

第二部分是國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究意義以及研究所采用的方法。系統(tǒng)回顧了國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差距與公司業(yè)績(jī)以及公司風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系的理論和實(shí)證研究，介紹了相關(guān)研究的方法、思路、進(jìn)展及主要觀點(diǎn)。

第三部分主要是我國(guó)薪酬理論的發(fā)展歷程。

第四部分的內(nèi)容是本文研究過程中所用的基本理論知識(shí)，以及相關(guān)概念的界定。例如：公司治理、高層管理人員、高管薪酬的組成以及行業(yè)類別如何劃分等基本概念。委托—代理理論、錦標(biāo)賽理論與行為理論。

第五部分是本文的核心內(nèi)容，對(duì)收集的相關(guān)數(shù)據(jù)利用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行回歸分析，研究企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與高管薪酬之間的關(guān)系。主要包括：包括理論分析與研究假設(shè)、數(shù)據(jù)來源的選取、模型設(shè)定、統(tǒng)計(jì)性結(jié)果描述、模型估計(jì)結(jié)果以及研究結(jié)果分析等內(nèi)容。

第六部分根據(jù)以上結(jié)論推出相關(guān)的結(jié)論并提出政策、建議。并指出本文存在的不足之處。

第七部分是相關(guān)的參考文獻(xiàn)以及相關(guān)數(shù)據(jù)、圖標(biāo)以及回歸結(jié)果參考附錄。

2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

薪酬差距對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，主要有以下兩個(gè)相反的理論——一個(gè)是錦標(biāo)賽理論，另一個(gè)是行為理論。

2.1.1 錦標(biāo)賽理論及其相關(guān)文獻(xiàn)綜述

最早是Lezear和Rosen在1981年提出的，該理論主張的是高管薪酬差距的存在有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是因?yàn)?，薪酬差距的存在使員工從利己的角度出發(fā)，將會(huì)預(yù)期隨著職位的上升，自己將會(huì)獲得更高的收益。因此員工為了獲得高收益而不斷提高自身的知識(shí)技能。職位提升最有效的途徑就是對(duì)企業(yè)做出巨大的貢獻(xiàn)，獲得企業(yè)相關(guān)利益者的認(rèn)可，其最終將會(huì)有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。因此可以說，薪酬差距的存在是一種有效的激勵(lì)手段，是解決委托—代理過程中信息不對(duì)稱的有效方法。

2.1.2行為理論及其相關(guān)文獻(xiàn)綜述

與錦標(biāo)賽理論主張截然不同的行為理論，行為理論認(rèn)為在薪酬差距拉大的存在，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這是因?yàn)樵谄髽I(yè)中，如果存在薪酬差距，會(huì)使員工之間產(chǎn)生不平衡的心里，這樣心態(tài)不利于員工之間的協(xié)作，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)及效益。因此，較小的薪酬差距，才會(huì)有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。行為理論是從員工的行為角度出發(fā)研究的，縮小薪酬差距，其中有以下兩個(gè)分支對(duì)此做出了解釋。

（1）社會(huì)比較理論

社會(huì)比較理論又稱為公平理論，他是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵(lì)理論。該理論側(cè)重于報(bào)酬分配的合理性、分配性以及員工生產(chǎn)的積極性的影響。公平理論的基本觀點(diǎn)是：第一個(gè)人取得成績(jī)獲得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心自己的報(bào)酬的相對(duì)量。

（2）組織政治學(xué)理論

該理論認(rèn)為，較大的薪酬差距的存在有利于在員工之間形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而提高員工的積極性和主動(dòng)性，在工作中取得更好的表現(xiàn)，但是從利己的角度出發(fā)，員工更加注重的是其最后獲得的工資報(bào)酬，自身利益的衡量，基于此員工之間會(huì)減少協(xié)作，更嚴(yán)重的可能出現(xiàn)政治陰謀。

2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)主要集中于對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)的實(shí)證研究，實(shí)證結(jié)果呈現(xiàn)出較大的差異性。前期的實(shí)證研究結(jié)果多數(shù)支持薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)關(guān)系，而近期的實(shí)證研究結(jié)果則出現(xiàn)較大分歧，發(fā)現(xiàn)了薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系及倒U型關(guān)系。也有學(xué)者對(duì)影響高管薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間相關(guān)關(guān)系的因素進(jìn)行了探討。