顏士梅,陳麗哲

(浙江大學(xué) 管理學(xué)院,浙江 杭州 310058)

領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任研究:三個理論視角

顏士梅,陳麗哲

(浙江大學(xué) 管理學(xué)院,浙江 杭州 310058)

文章從以往研究出發(fā)，歸納出上下級信任的三種理論視角，分別是社會身份的理論視角、社會認(rèn)知的理論視角和社會交換的理論視角。社會身份這一視角強調(diào)上下級之間的相似性，包括社會類別的相似性和信息的相似性，是上下級信任建立的基礎(chǔ)和起點；社會認(rèn)知視角關(guān)注了信任方對被信任方行為特征、人格類型以及雙方關(guān)系和情境的認(rèn)知分析，進而做出信任的決策。上述兩種理論視角都以信任方為信任主體，強調(diào)信任建立在信任方對被信任方判斷的基礎(chǔ)上，而社會交換視角下的信任則從信任雙方的互動出發(fā)，探究信任如何在雙方社會交換的互動過程中得以建立。文章將以往領(lǐng)導(dǎo)和下屬信任的研究通過上述三種理論視角加以分類，旨在總結(jié)歸納領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任研究的全貌并對現(xiàn)存的問題提出了建議，指明了未來可能的研究發(fā)展方向。

上下級信任；社會身份理論；相似性；社會認(rèn)知觀點；社會交換理論

一、 引 言

信任作為行為科學(xué)領(lǐng)域的重要構(gòu)念，自20世紀(jì)50年代便受到研究者的廣泛關(guān)注[1]。概覽以往信任研究，信任相關(guān)的主要理論有信任特質(zhì)論、信任涌現(xiàn)論和信任過程論等[2]。信任特質(zhì)論強調(diào)信任是個體的一種特質(zhì)，是先天的、由個人性格決定的，不太受外界環(huán)境的影響，是相對穩(wěn)定的。信任涌現(xiàn)論(trust as an emergent state)則將信任視為一種涌現(xiàn)的狀態(tài)，即認(rèn)為信任是一種隨時間急促或平穩(wěn)變化的態(tài)度，是動態(tài)的、隨情境變化的。信任過程論則把信任視為強化或弱化態(tài)度、行為或關(guān)系的干涉過程[2]。就信任形成機制而言，McAllister將信任進行認(rèn)知型(Cognition)信任、情感型(Affect)信任分類，其中認(rèn)知型信任是基于對方能力和工作投入程度就對方在工作中的可信賴程度做出的判斷，情感型信任指雙方在合作中投入感情、分享思想的程度高低[3]。Mayer根據(jù)被信任方的可信度因素分為基于能力(Ability)、仁慈(Benevolence)和正直(Integrity)的信任[4]。

具體到組織情境，信任是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的一個重要研究問題[5-6]。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)是任務(wù)的安排者，員工是任務(wù)的執(zhí)行者，上下級信任表征下屬與領(lǐng)導(dǎo)間基于任務(wù)的積極關(guān)系，員工對領(lǐng)導(dǎo)有信任時，能夠更加專注自身任務(wù)[7]，進而對員工一系列工作態(tài)度、行為及績效產(chǎn)生積極影響[4]，例如，對員工工作滿意度、組織承諾、工作績效等的影響[8]；而領(lǐng)導(dǎo)信任員工時，也有助于雙方的互動和社會交換[9]。例如，領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論就指出了信任是其重要的組成要素[10]。以往研究中，學(xué)者不僅關(guān)注了員工和其上級間的信任對上下級互動和溝通的影響[2]，還關(guān)注了兩者信任的前因問題[8,11]。然而，以往從不同理論視角來系統(tǒng)解讀和分析領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任的相關(guān)研究還相對欠缺；鑒于此，本研究嘗試從三個理論視角，即從社會身份理論中的相似性定律、社會認(rèn)知觀點和社會交換理論來分析領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任的以往研究。

二、 基于相似性定律的上下級信任研究

相似性導(dǎo)致喜歡，這在社會心理學(xué)中被認(rèn)為是一條定律[12]。一致的觀點會導(dǎo)致人際吸引，甚至在雙方互相并不了解的情況下也會產(chǎn)生喜歡[13]。從社會身份理論來看，社會分類為信任方提供了認(rèn)知的捷徑，使之能夠根據(jù)先前已有的觀念而非新的信息而對某個特定群體的成員產(chǎn)生信任[14]。人們通常會對自己所屬的群體產(chǎn)生積極的情感，而對其他群體的情感可能是積極的、消極的或中立的[15]。因此，下屬與領(lǐng)導(dǎo)的相似性會讓信任主體(下屬)認(rèn)為信任對象(領(lǐng)導(dǎo))和自己同屬一個群體，是內(nèi)群體(ingroup)成員，進而建立信任。相似性體現(xiàn)為外在相似性和內(nèi)在相似性，有學(xué)者稱之為：社會類別的相似性和信息相似性[13]。具體而言，社會身份理論表明個體會將自己或他人根據(jù)某類標(biāo)準(zhǔn)，如：性別、種族、或職業(yè)歸入某類社會群體[16]，社會類別的相似性主要包括學(xué)歷、年齡、性別等客觀的、外在的標(biāo)準(zhǔn)的相似，通常而言，“社會類別的相似性對信任形成相對于信息相似性作用時效更短”[13]。

信息相似性一方面體現(xiàn)在團隊成員在工作任務(wù)相關(guān)方面的信息[17]，例如，團隊成員的背景、工作年限等方面的相似性，這類相似性能夠使個體感知到信任對象和自己是同質(zhì)的，促進領(lǐng)導(dǎo)下屬間的溝通、合作與信任，否則就會使合作變得艱難。Smith就指出高異質(zhì)性的團隊成員間溝通以及實現(xiàn)團隊整合的難度較大[18]。信息相似性的另一方面體現(xiàn)為價值觀的相似性。個體判斷他人與自身價值觀的相似性與個體進行社會信任的歸因密切相關(guān)[19]。價值觀是個體對于是非倫理的內(nèi)在評判[20]，會外化于其言語、身份和行動[21]。下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與自身價值觀存在相似性(value congruence)，會促進領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任的建立[2]；Jung和Avolio也從實證的角度證明了價值觀一致性與下屬信任領(lǐng)導(dǎo)的正相關(guān)[22]。此外，福山(Fukuyama)將這一結(jié)論從宏觀層面闡釋了相似性基礎(chǔ)上的信任建立，指出高信任文化的社會中人們具有更為相似的價值觀[23]。社會單一文化屬性導(dǎo)致社會信任的程度較高，群體對價值觀念和準(zhǔn)則的認(rèn)可高度一致時，該群體中的人們會傾向于與他人建立聯(lián)系?！叭后w的倫理體系要求的價值觀越多，進入該群體的門檻越高，因而群體內(nèi)部成員之間的相互信任和團結(jié)的程度也就越高”[23]，這一結(jié)論也佐證了社會身份理論中相似性能夠促進信任建立的結(jié)論[24]。

總之，以往領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任的相關(guān)研究從社會身份理論出發(fā)，強調(diào)了從領(lǐng)導(dǎo)和下屬間的相似性能夠正向預(yù)測兩者的信任水平[25]?？梢?，在領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任的形成過程中，雙方的相似性，特別是價值觀的一致性，扮演著重要角色。

三、 基于社會認(rèn)知視角的上下級信任研究

社會認(rèn)知視角下的信任產(chǎn)生于人際互動中個體對他人和群體的認(rèn)知判斷[26]，是從信任方角度對被信任方的可信度以及雙方關(guān)系進行評價的結(jié)果。具體到上下級信任的情境中，信任雙方在權(quán)力、資源和地位方面具有高度不對稱性[27]，因此，從社會認(rèn)知視角出發(fā)的上下級信任研究多集中于下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)的哪些行為可以預(yù)測該領(lǐng)導(dǎo)是可信的(trustworthy)。如：領(lǐng)導(dǎo)自身在能力、仁慈、正直方面表現(xiàn)出的相關(guān)行為[4]，包括領(lǐng)導(dǎo)是否具有完成自身工作的勝任力、是否關(guān)心下屬等[2]。

通常而言，下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)是否可信以及可信程度高低主要有三種方式：

其一，下屬作為信任主體判斷自己與被信任方的關(guān)系。McAllister的認(rèn)知型信任、情感型信任分類就屬于該類，其中認(rèn)知型信任是基于對方能力和工作投入程度，就對方在工作中的可信賴程度做出的判斷；而情感型信任是指下屬判斷自己和領(lǐng)導(dǎo)在雙方合作中投入感情、共享思想的程度高低[3]。

其二，信任方根據(jù)自身在具體情境中的脆弱性(vulnerability)做出判斷[28]。這一方式主要關(guān)注下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任建立過程中，下屬會評估自身在情境中脆弱性，這種情境刺激能夠決定下屬的心理和行為[29]。即：下屬在面對領(lǐng)導(dǎo)的行動時首先會判斷該行為是否會對自身造成傷害，下屬評估自身在情境中的脆弱性是下屬信任領(lǐng)導(dǎo)的重要因素。下屬認(rèn)為自己會受到領(lǐng)導(dǎo)某項行動的傷害時，會引發(fā)下屬對于領(lǐng)導(dǎo)該行為的敏感度，進而影響下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任。以往研究表明，下屬感知到的風(fēng)險會調(diào)節(jié)信任前因與下屬信任領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系[2]。下屬在情境中脆弱性程度不同時，對于不同的可信度因素(trustworthiness)重視程度也不同：在信任建立過程中，領(lǐng)導(dǎo)的仁慈因素作用較大，而信任侵蝕則多是下屬對領(lǐng)導(dǎo)的正直因素做出負(fù)向判斷的結(jié)果；下屬在認(rèn)為自身利益受到威脅時，會更多地回憶領(lǐng)導(dǎo)曾做出的侵蝕信任的行為、更多地關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)能力和正直維度的行為[28]。

其三，信任方會根據(jù)被信任方表現(xiàn)出的可信行為對其可信程度做出判斷。在上下級信任關(guān)系研究中，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任稱為上向信任[30]。這類信任強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出的可信行為(trustworthy behaviors)會促使下屬建立對領(lǐng)導(dǎo)的信任，現(xiàn)有的大多數(shù)研究都從下屬視角出發(fā)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的可信性因素(trustworthiness)，盡管可信度因素的分類并不統(tǒng)一，總體而言，可以分為領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩類：第一類研究關(guān)注了下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)可信行為，譬如Mayer等認(rèn)為上下級信任與一般人際信任類似，是基于被信任方的能力、仁慈和正直三個維度的可信度因素進行判斷[4]。在信任關(guān)系建立之初，信任方對被信任方的能力和正直的感知極為重要，這種感知影響著信任的建立，仁慈在信任關(guān)系發(fā)展的后期起著更為重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)對員工績效潛能評價的準(zhǔn)確性和自身的專業(yè)技能是領(lǐng)導(dǎo)能力的表征，而正直指領(lǐng)導(dǎo)對下屬的期望程度和支持性行為的一致性，如果滿足上述兩個條件，下屬會對領(lǐng)導(dǎo)建立起基本水平的信任，在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)會逐漸發(fā)展出促進高績效過程中的仁慈行為[31]；Dulebohn等指出，領(lǐng)導(dǎo)是否能滿足下屬的期望、是否能夠合理地獎勵下屬、領(lǐng)導(dǎo)類型(特別是變革型領(lǐng)導(dǎo))、領(lǐng)導(dǎo)個性是否外傾隨和等都是下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)是否可信的依據(jù)[32]。其他學(xué)者也提出了不同的觀點，如：參與性決策、公平、感受到的組織支持、領(lǐng)導(dǎo)類型[33]，領(lǐng)導(dǎo)給予的工作反饋是建設(shè)性的還是義務(wù)性的[34]；領(lǐng)導(dǎo)的能力、仁慈、正直、個人表率作用、靈活性[28]；領(lǐng)導(dǎo)是否提供給下屬工作支持、指導(dǎo)幫助、正向激勵、培養(yǎng)重視[35]；領(lǐng)導(dǎo)的開放性、公平、忠誠度、言行一致性和誠實[36]等，都被視為下屬判斷領(lǐng)導(dǎo)是否可信的依據(jù)。此外，也有學(xué)者從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格出發(fā)，指出變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對其信任呈現(xiàn)正相關(guān)[5]，因為變革型領(lǐng)導(dǎo)會更多地表現(xiàn)出對員工的尊重；此外，公平的交易型領(lǐng)導(dǎo)由于更加注重工作投入與報酬之間的公平，而這種組織公平會讓員工更加信任領(lǐng)導(dǎo)[6]；近年來魅力型領(lǐng)導(dǎo)[37]、共享型領(lǐng)導(dǎo)[38]等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與信任的正向關(guān)系也受到越來越多的關(guān)注。

領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任，即下向信任，則是領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)下屬的能力和個性特征判斷其是否可信，這類研究并不多見。以往研究表明，下向信任的主要決定因素有：下屬的能力、個性(例如：“大五”個性中的隨和性、盡責(zé)性、外傾性等)，心理控制點，情感傾向等[32]。此外，忠誠對于下向信任的建立也有著舉足輕重的作用[39]。

總之，社會認(rèn)知視角下的信任是從信任方的感知出發(fā)探究上下級信任的建立，以往研究多集中于下屬對領(lǐng)導(dǎo)信任的建立。這類信任的建立可運用原型說(prototypes)[2]予以解釋。即：某一個體的心理認(rèn)知可以看成這一個體對各種具體現(xiàn)象信息加工的概括和表征。以上向信任為例，下屬心智模型中的理想領(lǐng)導(dǎo)所擁有的特征與現(xiàn)實中領(lǐng)導(dǎo)特征重合度越高，下屬越容易建立對領(lǐng)導(dǎo)的信任。值得一提的是，上下級信任會隨任務(wù)和情境不斷變化，導(dǎo)致信任主體的信任水平動態(tài)變化[40]，因而上下級信任會出現(xiàn)建立、強化、侵蝕、終止、修復(fù)等過程[41]。

四、 基于社會交換理論的上下級信任研究

上述兩種理論視角都是將信任方作為信任主體，強調(diào)信任方對被信任方身份特征、行為特征、個性特征的判斷作為信任建立的依據(jù)[8]。而社會交換視角下的信任則是從信任雙方的互動出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任關(guān)系的建立過程進行探究。廣義的社會交換包含社會交換和經(jīng)濟交換兩方面[42]，狹義的社會交換則注重兩者的區(qū)別，認(rèn)為經(jīng)濟交換是社會交換的前提和基礎(chǔ)，特別是在領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系(LMX)中，只有領(lǐng)導(dǎo)將下屬視為圈內(nèi)成員，才會與之進行高水平的交換，即：社會交換[43-44]。信任作為一種高質(zhì)量的社會交換關(guān)系元素，更容易產(chǎn)生于與經(jīng)濟利益不相關(guān)的社會交換維度上[45]。因此，本文關(guān)注社會交換的狹義定義。

從社會交換的視角出發(fā)，由于不涉及明確的契約規(guī)定，信任雙方難以判斷對方是否會按照自身意愿行事，因此信任建立在雙方多次互動的過程中。Zand把信任的發(fā)展視為是螺旋強化的過程(spiral reinforcement process)，這一周期性的、雙方相互的、不斷強化的過程，也就是社會交換的過程[46]。社會交換理論中的信任指信任雙方“互惠的(reciprocal)、履行義務(wù)的(obligatory)、回應(yīng)的(reactive)”的關(guān)系[47]。從信任方角度來看，信任方知道自己擁有對方所需要的資源，進而做出是否信任對方并進行交換的決策；從被信任方角度，社會交換意味著自己需要義務(wù)性地回報對方，感知到被信任的個體會在社會交換中表現(xiàn)出積極的承諾[48]，意在維持對方對自己進行積極的、高質(zhì)量的社會交換[20]。社會交換的理論視角強調(diào)二元關(guān)系中雙方都作為信任主體，對對方的行為和特征做出判斷，信任是在重復(fù)性、雙方雙贏的互動中涌現(xiàn)的。具體到領(lǐng)導(dǎo)成員的社會交換中，領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)是相關(guān)研究中最常用理論，該理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)下屬間關(guān)系是動態(tài)變化(dynamic)、交互影響(interactive)的。領(lǐng)導(dǎo)成員交換在“一般社會交換中信任雙方通常被認(rèn)為是相互影響的”基礎(chǔ)上，強調(diào)了作為領(lǐng)導(dǎo)和下屬的信任雙方在資源、地位、以及對于彼此對于雙方關(guān)系的感知不盡相同，因此上下級間信任關(guān)系有時會呈現(xiàn)不對稱性。LMX更強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)作為信任方的作用，下屬的信任則表現(xiàn)為在執(zhí)行過程中對命令加以遵守、抵制或者修飾[27]。這種不對稱性貫徹了LMX的全過程，通過不斷的角色談判得以實現(xiàn)，角色談判的過程分為角色承擔(dān)、角色形成、角色常規(guī)化三個階段[49]。在角色承擔(dān)階段，領(lǐng)導(dǎo)通過一系列的任務(wù)指派或授權(quán)，了解下屬的能力和動機；在角色形成階段，領(lǐng)導(dǎo)和下屬不斷溝通磨合以重新定義對對方的角色期待，確定雙方交換關(guān)系的質(zhì)量高低；在角色常規(guī)化階段，雙方的角色期待趨于常規(guī)化，交換關(guān)系也逐漸穩(wěn)定[41]。

縱觀以往研究，Blau最早從社會交換的角度對上下級信任進行研究，提出領(lǐng)導(dǎo)成員交換(LMX)的概念[9]；Basadur, Graen& Green(1982)也指出由于領(lǐng)導(dǎo)的時間、資源有限，無法顧及所有下屬，因而在對待下屬的過程中會根據(jù)關(guān)系的親疏將下屬分為組內(nèi)成員、組外成員而進行區(qū)別對待[50]；Dienesch和Liden(1986)提出領(lǐng)導(dǎo)下屬通過初始互動，經(jīng)過一系列的考驗和授權(quán)觀察雙方交換關(guān)系的要素(貢獻、忠誠、情感等)，如果對對方的回應(yīng)感到滿意，或自己在交換中得到資源的回饋，便會逐漸與對方發(fā)展建立高質(zhì)量的交換關(guān)系[51]。

近年來，學(xué)者運用“釋義(narrative sensemaking)”對社會交換理論視角下的領(lǐng)導(dǎo)下屬信任關(guān)系進行了闡釋。釋義闡述了個體如何通過啟發(fā)式的問題解釋事件的意義[41]。Fairhurst從理性的信息加工視角提出，領(lǐng)導(dǎo)判斷在何種情境下、是否信任某個下屬，是根據(jù)下屬以往與自己互動的經(jīng)歷和該下屬的可信度的當(dāng)下釋義決定未來如何與其進行資源交換[52]。

五、 以往研究進展及未來研究方向

由以往研究可以發(fā)現(xiàn)：(1)上下級間信任研究可以從社會身份理論的相似性觀點、社會認(rèn)知觀點和社會交換觀點這三個理論視角來解讀。相似性觀點強調(diào)上下級間社會類別相似性和信息相似性能夠促成信任；社會認(rèn)知觀點認(rèn)為信任方對雙方關(guān)系、情境和對方個體特征的認(rèn)知能夠直接影響上下級信任形成；社會交換理論則強調(diào)上下級在基于互惠的互動交換中，信任形成或者得到加強。(2)上下級之間的社會類別相似性和信息相似性是信任的基礎(chǔ)，尤其是價值觀的相似性，在信任形成中扮演重要角色。(3)下屬認(rèn)知到的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)個體能力、個性和品質(zhì)特征對上向信任有直接影響；而領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知到的下屬能力和個性特征也會對信任有直接影響。在上下級信任的形成過程中，由于資源和權(quán)力的非對稱性，領(lǐng)導(dǎo)通常會扮演更重要的角色。(4)領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬間會產(chǎn)生不同的社會交換，進而會導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)與不同下屬間的非均等關(guān)系。這些研究結(jié)論為后續(xù)相關(guān)研究典型了良好的基礎(chǔ)。

然而，以往聚焦于上下級信任的研究也存在一些不足之處。正是這些不足為后續(xù)相關(guān)研究提供了契機。由于以往研究將上下級信任置于一般的組織背景，旨在歸納出普適的因素以預(yù)測二者間的信任，但由于缺乏對情境特殊性的把握，較少顧忌文化或特定組織情境下信任的特殊性，導(dǎo)致歸納出的因素對特定情境下被信任方可信程度的預(yù)測效度難以確定。因此，未來研究可以更加注重情境特殊性，具體可以在如下兩個方面進一步探索：

(一) 中國情境下的上下級信任

由于中國情境下的信任水平普遍偏低[23]，特別是在家族企業(yè)中，基于血緣和差序格局[53]的特殊信任大大縮小了人際信任的半徑，因而家族企業(yè)中的人際信任往往不同于西方的研究框架，血緣關(guān)系的親疏是信任的起點。非家族企業(yè)的上下級信任則深受中國高權(quán)力距離的影響，同時儒家文化強調(diào)普遍的人際誠信[54]、組織的家文化。因而，上級會掌握更多的資源以供交換，而誠信的要求和家文化的倡導(dǎo)強調(diào)了下屬對組織的奉獻，進而加劇了領(lǐng)導(dǎo)下屬掌握的資源的不對稱程度，在這一背景下領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任會呈現(xiàn)特殊性。從資源交換的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)擁有大量的資源以供社會交換，而下屬的角色內(nèi)任務(wù)、工具成分和感情成分[54]都是上下級信任關(guān)系建立的重要因素。此外，中國垂直的集體主義現(xiàn)象[55]導(dǎo)致下屬與領(lǐng)導(dǎo)、下屬與下屬之間都容易進行比較，特別是在制度信任不夠完善的前提下，這種比較是否會進一步加劇領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任不對稱的現(xiàn)象等問題都是中國情境下信任研究的發(fā)展方向。

(二) 特定組織情境下的上下級信任

以往研究表明商業(yè)關(guān)系發(fā)展中的信任主要分為三類：基于懼怕的信任(DBT)、基于知識的信任(KBT)和基于身份的信任(IBT)[56]。以并購為例，并購中的上下級信任以社會身份理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為社會身份在判斷他人可信性的過程中具有重要作用[57]。人們會通過某種特定的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分內(nèi)外群體，對內(nèi)群體成員的可信性評價更高[58]，而當(dāng)人們面對其他群體時，會認(rèn)為該群體的成員可信程度不及自己所屬的群體[59]。在并購中，并購雙方成員會根據(jù)原有組織的不同這一標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出內(nèi)外群體，因而并購情境中上下級信任會受到組織身份的影響[60]。以往并購情境下信任問題的相關(guān)研究，直接關(guān)注人際信任特別是上下級信任的研究較少，但以往研究都指出了并購中信任的重要性[61]，并指出在并購背景下，要注重信任的建立和培育。特別是在并購雙方存在相對地位的差異、并購中雙方實力嚴(yán)重不對等時[60]，并購方與被并購方本身存在的差異與上下級之間基于懼怕的信任共同作用，會對信任關(guān)系的建立產(chǎn)生不利的影響[62]；而基于身份的信任則更多地強調(diào)并購關(guān)系中上下級之間利益共同體的重要作用[56]。并購的情境中加劇了上下級間固有的權(quán)力地位差異和信息不對稱，以往研究中制度信任的相關(guān)研究可對并購中上下級信任加以分析。Lewicki和Bunker提出信任可分為制度信任和人際信任兩類[63]。其中人際信任建立在雙方相互了解、較為依賴、存在高水平的交換基礎(chǔ)上，而制度信任則發(fā)生在低互動、低交換的個體或組織之間。在并購中，由于雙方合并為一個組織，原有的制度信任由于員工組織身份的變化、對新組織的不可預(yù)知而受到損害，且新組織中的人際信任也很難立即建立。制度信任雖然在一定程度上解釋了并購背景下的上下級信任，然而制度信任主要針對員工對組織的信任，與上下級信任存在一定的差異。通過分析以往并購中信任問題的相關(guān)研究，可以看出，并購中的信任關(guān)系建立和維持更多地受社會身份的影響[64]，在解釋并購中的信任問題時，除了以往人際信任的研究外，制度信任也起到重要作用[65]。在這一背景下，上下級信任在這一領(lǐng)域仍有很大的研究空間。

總之，未來的上下級信任研究應(yīng)該注重情境的差異化，將領(lǐng)導(dǎo)下屬間的信任細(xì)化到具體的情境中，探究不同情境下上下級信任的影響因素及因素間的重要性的差異。

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(責(zé)任編輯 束順民)

A Research on Trust between Leaders and Subordinates:From Three Theoretical Perspectives

YAN Shi-mei, CHEN Li-zhe

(SchoolofManagement,ZhejiangUniversity,Hangzhou310058,China)

Based on previous literatures on trust between leaders and subordinates, we generalized the researches from three theoretical perspectives, namely, similarity derived from social identity theory, social cognition theory and social exchange theory. The former two perspectives focused on the trustor as the sponsor of trust relationship, while social exchange theory keeps a watchful eye on the interaction of both trustors and trustees, namely: leaders and subordinates. To be concrete, social identity theory laid the foundation of trust, thus similarity is the basis for building trust between leaders and subordinates, including similarities in social category and similarities in information aspects. From the perspective of social cognition theory, trustors make their decisions of whether they should trust others by judging the information about the characteristics of trustees, the relationship between them and the contexts. Lastly, when we mention trust from the perspective of social exchange theory, we focus on the whole set-up process of exchange relationship, in other words, the process of the interaction between leaders and subordinates and how they build trust along the process. In conclusion, we show the whole picture of researches on trust between leaders and subordinates with the lens of three perspectives. Moreover, by illustrating the limitations of current literatures, we lead a direction for further research.

trust between leaders and subordinates; social identity theory; similarity; social cognition theory; social exchange theory

2016-05-10

國家自然科學(xué)基金項目“并購情景下領(lǐng)導(dǎo)一成員資源交換及其對離職意愿的雙重影響機制”(項目號為71672171)。

顏士梅，女，副教授，博士生導(dǎo)師，主要從事人力資源、組織行為和內(nèi)創(chuàng)業(yè)研究；陳麗哲，女，博士研究生，主要從事領(lǐng)導(dǎo)下屬成員關(guān)系和信任動態(tài)性研究。

F270

A

1000-2154(2017)04-0049-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.04.005

顏士梅,陳麗哲.領(lǐng)導(dǎo)下屬間信任研究: 三個理論視角[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017(4)：49-56.