劉 鑫，楊東濤

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

工作自主性與員工敬業(yè)度：自我監(jiān)控和分配公平的調(diào)節(jié)作用

劉 鑫，楊東濤

(南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093)

文章基于以往有關(guān)工作特征的研究缺乏考慮權(quán)變性因素，通過綜合考慮工作自主性、自我監(jiān)控及分配公平對員工敬業(yè)度的影響，對795名企業(yè)員工進行了調(diào)查。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工感知到的工作自主性積極影響其敬業(yè)度，它們之間的關(guān)系受到個體自我監(jiān)控的負向調(diào)節(jié)和組織分配公平的正向調(diào)節(jié)。進一步的三項交互分析表明，當(dāng)員工的分配公平感越強，自我監(jiān)控對工作自主性與敬業(yè)度之間關(guān)系的負向調(diào)節(jié)作用越弱。

工作自主性；自我監(jiān)控；分配公平；敬業(yè)度

一、 引 言

目前，實業(yè)界和學(xué)術(shù)界普遍認可敬業(yè)的員工能夠為組織帶來競爭優(yōu)勢。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇聲稱“員工的敬業(yè)度、客戶忠誠度以及現(xiàn)金流”是衡量企業(yè)穩(wěn)健度的三個指標(biāo)；Harter通過元分析發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度能夠顯著影響企業(yè)的經(jīng)營績效[1]。然而，美國知名民調(diào)機構(gòu)蓋洛普公司2013年的“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報告顯示，中國員工的敬業(yè)水平處于世界最差水平，敬業(yè)員工的比例僅為6%，遠低于13%的全球平均水平。因此，對于中國企業(yè)來講，面對愈加激烈的競爭環(huán)境，如何有效地提升員工的敬業(yè)度成為企業(yè)應(yīng)對外部挑戰(zhàn)，獲得長足發(fā)展的關(guān)鍵所在。

Christian等回顧國外積累的有關(guān)員工敬業(yè)度的研究，指出影響員工敬業(yè)度的因素主要包括工作特征，如任務(wù)多樣性等；領(lǐng)導(dǎo)因素，如變革型領(lǐng)導(dǎo)等；個體因素，如盡責(zé)性人格等[2]。西方學(xué)者的研究為解決中國員工敬業(yè)度低下的問題提供了很好的著手方向，但“眉毛胡子一把抓”并不能有效地解決問題，甚至?xí)鸬绞卤豆Π氲淖饔?。因此，立足我國的具體情況“對癥下藥”，才是解決中國員工敬業(yè)度問題的合理方法。蓋洛普公司調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國員工在回答“工作時，你的意見是否有影響”的問題時，只有1/8左右的員工回復(fù)“強烈同意”，而全球的平均水平為1/4。他們認為，造成中國員工敬業(yè)度低下的原因很可能在于中國的公司往往存在“指揮控制”的階級色彩。由此看來，增強員工對自己工作的自主控制便成為潛在地提升其敬業(yè)表現(xiàn)的方法。因此，本文將從工作自主性這一工作特征出發(fā)，探討其對員工敬業(yè)度的影響。

除此之外，以往的研究往往只從組織、工作及個人因素等單一角度考查其對員工敬業(yè)度的影響，缺乏綜合考慮各類型影響因素間的交互作用，這將不利于指導(dǎo)促進員工敬業(yè)度實踐的展開。而且Hosie等指出，工作設(shè)計領(lǐng)域圍繞工作特征的作用效果的研究缺乏對情境因素的考慮[3]。Hackman和Oldham也在對工作特性理論的修正過程中，特別強調(diào)了員工對組織情境的滿意度會顯著調(diào)節(jié)工作特征對員工態(tài)度，行為等的影響[4]。同時，Grant強調(diào)個體對工作特征的感知以及這種感知和個體差異性因素的交互作用對績效結(jié)果有更強和更清晰的解釋[5]。因此，在探討工作特征因素對員工敬業(yè)度的影響時，綜合考慮組織因素和個體因素的權(quán)變性影響是十分必要的。基于此，本文將綜合考慮工作、組織及個人因素對員工敬業(yè)度的影響，以期細化并拓展前人關(guān)于工作特征對員工敬業(yè)度影響的研究，并對工作特征模型的進一步完善和豐富做出貢獻。

二、 文獻回顧和理論假設(shè)

(一) 工作自主性與員工敬業(yè)度

Kahn最初將敬業(yè)度描述為一個獨特而重要的動機概念，是員工為了實現(xiàn)工作角色績效而在體力、認知和情感上全面地進行自我投入[6]。Schaufeli等指出敬業(yè)度包括活力、奉獻和專注三個維度，是一種與工作相關(guān)的持久穩(wěn)固和普遍深入的認知情感體驗[7]。而在工作倦怠研究領(lǐng)域，Maslach等認為敬業(yè)度是工作倦怠的對立面[8]。有關(guān)敬業(yè)度與工作倦怠的關(guān)系，學(xué)術(shù)界仍然存在爭論，不同的研究結(jié)果之間也存在分歧。而Schaufeli等通過實證研究發(fā)現(xiàn)敬業(yè)度與工作倦怠僅為中度負相關(guān)，并認為兩者是既相對獨立又相互聯(lián)系的概念[7]。Schaufeli團隊的觀點得到了更多支持，而且其開發(fā)的UWES(Utrecht Work Engagement Scale)量表又被普遍用于測量員工敬業(yè)度。因此，本文接受Schaufeli等對敬業(yè)度的定義，并使用UWES量表測量員工的敬業(yè)度。

Hackman和Oldham指出工作自主性是指一種工作包括自由度、獨立性和靈活性的程度[9]。工作自主性高意味著個體能夠自行安排工作計劃等。Spector認為工作自主性是指個體在完成工作任務(wù)的過程中能夠多大程度上決定自己采用的方法，節(jié)拍和努力程度[10]。綜合以上定義，本文認為工作自主性是指員工在工作過程中能夠自行決定自己的工作計劃、節(jié)奏和投入程度。除此之外，Hackman & Lawler指出無論工作本身有多大的自由度，員工對工作特征的感知決定了他們的心理狀態(tài)以及對工作的反應(yīng)[11]，而本文正是站在員工的視角探討影響其敬業(yè)度的因素。因此，本文認為“感知到的工作自主性”能夠更加貼切地反映員工的工作特征。

Kahn認為個體對工作環(huán)境的知覺以及自身特征會影響他們的心理狀態(tài)，進而影響他們積極投入工作的意愿[6]。這與Hackman和Oldham提出的工作特性理論相似。工作特性理論指出工作特征能夠影響員工的心理狀態(tài)，進而影響員工的內(nèi)部工作動機[4]。Hackman & Lawler研究指出當(dāng)員工感知到工作自主性時，能夠產(chǎn)生工作動機[11]。Bizzi和Soda也表示當(dāng)個體感知工作允許他們能夠進行自主地選擇，他們會變的更加愿意工作，擁有較強的工作熱情[12]。此外，學(xué)者們利用自我決定理論指出工作自主性滿足了個體的自主性需求，激發(fā)了個體的內(nèi)部工作動機，進而積極影響員工的敬業(yè)度[13-14]。相反，如果員工長期處于“指揮控制”的工作過程，便更可能把工作當(dāng)作為領(lǐng)導(dǎo)做事或僅僅作為謀生手段獲取必要的生活物質(zhì)資料，從而不會全身心地投入工作。因此，本文基于自我決定理論提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：工作自主性對員工敬業(yè)度有顯著的積極影響。

(二) 自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)Barrick等[15]的定義，自我監(jiān)控是指個體為了提升他們的地位和最大化自身的利益，有意圖地根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己的行為以及公共形象。Oh等[16]的研究表明：高自我監(jiān)控的員工會根據(jù)場合的公開性展現(xiàn)不同的行為以滿足自身地位提升的目標(biāo)，最大化自己的利益。具體而言，他們研究發(fā)現(xiàn)，由于針對個人的反生產(chǎn)行為具有公開可見的性質(zhì)，高自我監(jiān)控的個體出于印象管理的目的會調(diào)整自己的行為，即使個體具有非親和力的人格，他們也會減少針對個人的反生產(chǎn)行為。此外，White和Gerstein指出如果高自我監(jiān)控的個體發(fā)覺與他人的合作不能為自己帶來利益，他們將不會與他人展開合作[17]。由此可知，高自我監(jiān)控的員工會監(jiān)控環(huán)境信息并根據(jù)環(huán)境情況調(diào)整自己的行為以使自己獲得最大化的利益。

由前所述，一方面，高度敬業(yè)意味著自己將要在體力、認知和情感方面為工作付出更多努力，消耗更多精力；另一方面，根據(jù)本文選擇Schaufeli等對敬業(yè)度的定義，“保持活力，積極奉獻，高度專注”這種敬業(yè)表現(xiàn)并不能直接獲得外界認可。Kahn指出要評判一個人是否具有較高的敬業(yè)度，可以通過其在體力、認知和情感方面的行為投入看出[18]。因此，組織往往需要根據(jù)員工的組織公民行為等角色外行為來考察員工的敬業(yè)度。而員工要想通過敬業(yè)表現(xiàn)獲得組織的認可及獎勵，便需要在更長的時間通過與組織的社會交換獲得回報，這便增加了收益的不確定性和模糊性。因此，敬業(yè)工作在客觀上具有成本高，收益不確定性強的特點。

當(dāng)員工具備工作自主性時，面對是否敬業(yè)工作，相較于高自我監(jiān)控的員工，普通員工并不會高度根據(jù)環(huán)境情況調(diào)整自己的行為以使自己獲得最大化的收益。因此，當(dāng)他們感知到工作自主性時，會因為自主性需要得到滿足而產(chǎn)生強烈的內(nèi)部工作動機，進而會提升自己的敬業(yè)度。但對于高自我監(jiān)控的員工來說，出于最大化個人利益的目的，當(dāng)他們感知到工作自主性時，由于能夠自行決定對工作的投入和付出程度，他們會以最小的代價應(yīng)對工作，以期獲得最大化的收益。因此，工作自主性并不能很好地激發(fā)高自我監(jiān)控員工的內(nèi)部工作動機，進而不能提升他們的敬業(yè)度。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：自我監(jiān)控負向調(diào)節(jié)工作自主性與敬業(yè)度之間的關(guān)系，即對于高自我監(jiān)控的個體，工作自主性與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系變得更弱。

(三) 分配公平的調(diào)節(jié)作用

如前所述，根據(jù)自我決定理論，工作自主性能夠滿足員工的自主需求，激發(fā)他們的內(nèi)在動機，進而促進他們敬業(yè)工作。起初，學(xué)者們圍繞自我決定理論的研究認為外部獎勵會降低人們對工作的興趣及內(nèi)在動機，但Deci等證實當(dāng)單獨針對特定工作付給員工獎勵，或者當(dāng)獎勵不可預(yù)期時，有形的外在獎勵并不會削弱內(nèi)在動機[19]。Robbins等指出當(dāng)員工能夠自主控制工作行為時，外在獎勵會成為一種正向反饋，增加他們的勝任感，進而提升他們的內(nèi)在動機[20]。而Adams提出的分配公平，表示組織在報酬分配上是公平合理的，即員工的付出會得到相應(yīng)的回報[21]。因此，當(dāng)他們對組織的報酬分配結(jié)果滿意時，意味著他們不僅得到了外在獎勵，而且意味著外在獎勵是公平合理的。因此，在分配公平條件下獲得的外在獎勵會更使得員工認為自己本身及自己的工作得到了認可，在自主的工作過程中，會增強內(nèi)在動機，進而愿意也更加放心地敬業(yè)工作。

此外，Hackman和Oldham在對工作特性理論的修正過程中，發(fā)現(xiàn)員工對工作再設(shè)計感興趣的前提是對組織的報酬制度等工作情境滿意[4]。因此，他們認為工作特征模型應(yīng)當(dāng)考慮情境滿意度等因素。由于分配公平最為直接關(guān)系到員工的切身利益，是反映員工對工作情境滿意與否的基本要素。因此，本文選取分配公平這一組織因素，考察其對工作自主性的權(quán)變性影響，并根據(jù)以上論述，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：分配公平正向調(diào)節(jié)工作自主性與敬業(yè)度之間的關(guān)系，即員工的分配公平感越強，工作自主性與敬業(yè)度之間的正向關(guān)系越強。

(四) 分配公平對自我監(jiān)控的“緩沖”作用

圖1 研究模型

Snyder指出高自我監(jiān)控的個體會時刻監(jiān)控環(huán)境并根據(jù)環(huán)境條件或要求調(diào)整自己的行為[22]。如果組織在員工的報酬分配方面能夠做到公平合理，那么會向員工提供有價值的信息，即“多勞多得”。尤其在工作自主性的條件下，員工能夠決定為工作付出多少努力或投入多大程度。因此，分配公平的重要性便顯得更加重要。如果員工擁有很強的自我監(jiān)控水平，他們會根據(jù)體會到的分配公平信息，及時地調(diào)整自己的行為，變得更加努力和投入地工作，以期未來能夠獲得更大的利益。雖然敬業(yè)工作會提高成本，但分配公平一方面意味著更多的付出才會有更多的回報，另一方面也表明員工通過敬業(yè)工作在未來得到相應(yīng)收益的確定性更高。因此，即使高自我監(jiān)控的員工，在工作自主性的條件下，也會更加愿意敬業(yè)工作。根據(jù)以上論述，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：隨著員工的分配公平感變強，自我監(jiān)控對工作自主性與敬業(yè)度之間關(guān)系的負向調(diào)節(jié)作用變?nèi)酢?/p>

根據(jù)上文的文獻綜述和研究假設(shè)，本文的研究模型可概括為如圖1所示。

三、 研究方法

(一) 樣本選擇及程序

本研究通過項目小組成員的私人關(guān)系與江蘇南京的10家企業(yè)的負責(zé)人取得聯(lián)系，在告知他們本次調(diào)研的目的并取得他們的同意后，調(diào)研小組于2014年9月至10月專程帶上密封好的問卷前往相應(yīng)的企業(yè)進行現(xiàn)場問卷調(diào)研。10家企業(yè)分處于不同的行業(yè)，包括制造業(yè)、礦業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等。為了不影響企業(yè)的正常運營，我們選擇員工的空余時間進行現(xiàn)場問卷發(fā)放，并特意告知他們本次調(diào)研的學(xué)術(shù)研究目的，強調(diào)調(diào)研數(shù)據(jù)的保密性，希望他們能夠根據(jù)自己的真實想法填寫問卷?，F(xiàn)場發(fā)放問卷后，我們告知員工可利用空閑時間獨立認真填寫，下班時將問卷提交給調(diào)研小組。

本次調(diào)研共發(fā)放問卷1000份，回收860份。經(jīng)過對問卷中出現(xiàn)連續(xù)多條選項一樣和嚴重漏填的問卷進行刪除，最后共得到有效問卷795份，有效回收率為79.5%。有效樣本中，男性有446人，占56.1%；已婚人士有598人，占75.2%；年齡分布主要集中在26～35歲，占43.8%；員工的受教育程度主要為大學(xué)本科，占42.9%；員工大多為基層員工，占70.9%；工作年限最多分布在1～5年，占34.7%；收入水平集中分布在2001～6000元之間，占73.2%。

(二) 測量工具

本文使用的測量工具都采用國外研究使用過的成熟量表，整體采用Likert5點方式進行計分。

工作自主性。采用Kirmeyer和Shirom[23]使用的量表。量表共7個條目，包括“工作時間，我能自由決定該干什么”等。量表的α系數(shù)為0.89。

自我監(jiān)控。采用Lennox和Wolfe[24]研究中使用的量表，共包括13個題目，典型題目如“在社交場合，如果我覺得有必要的話，我有能力改變自己的行為”。量表的α系數(shù)為0.89。

分配公平。采用Moorman[25]使用的量表，共5個題目，包括“我所得的酬勞和我的付出是相符合的”等。量表α系數(shù)為0.86。

敬業(yè)度。采用目前普遍使用的UWES量表，量表來源于Schaufeli等[26]的研究。共包括17個題目，典型題目如“在工作中，我感到自己迸發(fā)出能量”。量表的α系數(shù)為0.93。

控制變量。本文根據(jù)以往的研究，將性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、職位、工作年限、收入水平作為控制變量，以充分揭示核心變量的作用。

四、 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一) 概念區(qū)分效度及描述性統(tǒng)計分析

本文通過利用LISREL8.80軟件對研究模型中涉及的構(gòu)念進行驗證性因子分析，結(jié)果如表1所示，四因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果最好(x2/df=6.60，CFI=0.93，NNFI=0.92；IFI=0.93；RMSEA=0.08)，而合并某些構(gòu)念的三因子、二因子及單因子模型的擬合效果都較差。這說明本研究關(guān)注的工作自主性，自我監(jiān)控，分配公平和敬業(yè)度等4個構(gòu)念能夠相互區(qū)分，數(shù)據(jù)具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=795)

注：JA代表“工作自主性”；SM代表“自我監(jiān)控”；DJ代表“分配公平”；JE代表“敬業(yè)度”。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準差、相關(guān)系數(shù)

注:*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，n=795。

表3 各假設(shè)的層次回歸分析

注:n=795；+p<0.1，* p<0.05，** p<0.01，*** p<0.001；JA代表“工作自主性”；SM代表“自我監(jiān)控”；DJ代表“分配公平”；JE代表“敬業(yè)度”。

與此同時，由于本文的變量測量均來自于員工的自主回答，因此，本文利用Harman單因素檢驗方法，通過未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果算出，第一個主成分的方差貢獻率為29.6%，不到總方差(62.34%)的一半，可以推斷本文的數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差問題。除此之外，由于本文主要關(guān)注變量的調(diào)節(jié)作用，Avery等[27]在研究中指出調(diào)節(jié)效應(yīng)更少受到共同方法偏差的影響。因此，本研究的結(jié)論將不會受到嚴重的共同方法偏差的影響。

除此之外，本研究利用SPSS16.0軟件對各主要變量進行了相關(guān)性檢驗，結(jié)果如表2所示。其中，工作自主性，分配公平與敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)分別為r=0.397，p<0.01；r=0.329，p<0.01；結(jié)果與我們的預(yù)期相符，并在一定程度上初步支持了假設(shè)1。

(二) 假設(shè)檢驗

本研究通過SPSS16.0軟件利用層級回歸分析的方法對各假設(shè)進行檢驗，結(jié)果如表3所示。模型2用于檢驗工作自主性與敬業(yè)度之間的關(guān)系，在控制了性別等人口統(tǒng)計學(xué)變量后，工作自主性對敬業(yè)度仍然有顯著的積極影響(β=0.169，p<0.001)，實證結(jié)果支持了假設(shè)1。緊接著，我們構(gòu)建了工作自主性×自我監(jiān)控、工作自主性×分配公平、自我監(jiān)控×分配公平等乘積項用于檢驗自我監(jiān)控和分配公平的調(diào)節(jié)作用。為了避免多重共線性問題，我們在構(gòu)建乘積項之前對各變量進行了標(biāo)準化處理。由模型3的數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，工作自主性×自我監(jiān)控、工作自主性×分配公平兩個乘積項對敬業(yè)度分別有顯著的負向影響(β=-0.054，p<0.01)和正向影響(β=0.053，p<0.01)，說明假設(shè)2和假設(shè)3都得到支持。為了檢驗分配公平對自我監(jiān)控的“緩沖”作用，我們構(gòu)建了模型4。工作自主性×自我監(jiān)控×分配公平三項乘積項對敬業(yè)度有顯著的正向影響(β=0.034，p<0.05)，并且與模型3中工作自主性×自我監(jiān)控的β系數(shù)的符合相反，因此，假設(shè)4也得到了支持。

緊接著，為了更好地展示自我監(jiān)控及分配公平的調(diào)節(jié)作用，本文根據(jù)回歸分析結(jié)果畫出了相應(yīng)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。首先，由圖2可以看出，當(dāng)員工的自我監(jiān)控水平越高，工作自主性對敬業(yè)度的影響越弱，直線的斜率明顯小于自我監(jiān)控水平較低的情況。其次，由圖3可以看出，當(dāng)組織的分配公平水平越高，工作自主性對敬業(yè)度的影響越強，直線的斜率明顯大于分配公平水平較低的情況。最后，由圖4的三項交互作用可以看出，相較于員工處于高自我監(jiān)控低分配公平的情況，當(dāng)員工處于高自我監(jiān)控且高分配公平的情況時，員工在面臨工作自主性時，敬業(yè)度水平較高，這便直觀地展示了分配公平對自我監(jiān)控的“緩沖”作用。

圖2 自我監(jiān)控對工作自主性與敬業(yè)度的調(diào)節(jié)作用

圖3 分配公平對工作自主性與敬業(yè)度的調(diào)節(jié)作用

圖4 工作自主性、自我監(jiān)控與分配公平對與敬業(yè)度的三項調(diào)節(jié)作用

五、 結(jié)論與討論

(一) 理論意義

本文基于自我決定理論，通過實證研究發(fā)現(xiàn)工作自主性會顯著地積極影響員工的敬業(yè)度，這與Kahn的觀點一致，他認為體力要求和工作條件會導(dǎo)致員工在完成工作任務(wù)時，就像被外界的劇本所指導(dǎo)，而不是自身主動地投入工作，因此，它們可能與敬業(yè)度負相關(guān)[7]。這一立足中國情境的研究，為豐富員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素和擴展工作特性理論與自我決定理論的外部效度做出了一定貢獻。

不僅如此，本文還發(fā)現(xiàn)工作自主性與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系會隨著個體因素(自我監(jiān)控)和情境因素(分配公平)的不同而發(fā)生變化，員工的敬業(yè)度會受到個人、工作和組織因素的交互效應(yīng)影響。在工作特征研究領(lǐng)域，以往有關(guān)工作特征的作用效果研究往往同時關(guān)注多種工作特征，如技能多樣性、任務(wù)同一性等的直接效果，而Christian等通過總結(jié)有關(guān)工作特征對敬業(yè)度影響的研究，指出未來的研究應(yīng)當(dāng)進一步關(guān)注各工作特征對敬業(yè)度的不同作用[2]。因此，本文對個體、工作和組織情境因素的綜合考慮，進一步細化了工作特征——工作自主性與員工敬業(yè)度的研究，而且彌補了以往有關(guān)工作特征作用效果的研究缺乏考慮權(quán)變因素的不足。

此外，在自我決定理論研究領(lǐng)域，以往的研究認為如果個體的自主性需求得到滿足，個體便被激發(fā)出內(nèi)在動機，進而表現(xiàn)出相應(yīng)積極的工作態(tài)度和行為。這一理論視角同樣缺乏考慮權(quán)變性因素的影響。本文研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工是高自我監(jiān)控類型時，會減弱工作自主性的影響效應(yīng)。因此，本文對自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用研究為完善自我決定理論的解釋范圍做出了一定貢獻。

(二) 實踐意義

本文的研究結(jié)論也給實業(yè)界為提升員工敬業(yè)度提供了很好的借鑒意義。第一，本文發(fā)現(xiàn)的工作自主性對員工敬業(yè)度的積極影響在一定程度上驗證了蓋洛普公司的推斷，即對中國企業(yè)來講，首先要改變傳統(tǒng)的“指揮控制”式的管理模式。企業(yè)的老板或管理人員應(yīng)當(dāng)適度地放權(quán)給下屬員工，提升他們的“主人翁”意識，進而激發(fā)他們的工作激情和熱情。與此同時，企業(yè)在工作設(shè)計過程中，應(yīng)當(dāng)有意地提高員工工作本身的自由度，以使其真正感受到實實在在的權(quán)力下放。第二，本文發(fā)現(xiàn)的分配公平的正向調(diào)節(jié)作用，尤其對個體自我監(jiān)控的“緩沖”作用，啟示企業(yè)的管理者在提升員工工作自主性的同時，要努力保障員工報酬的公平公正。他們需要設(shè)計更加科學(xué)有效的績效考核和薪酬管理制度，進而向員工釋放“多勞多得”的相關(guān)信息，更好地促使員工放心地投入工作，更好地發(fā)揮工作自主性的積極作用。第三，管理者在日常的工作過程中，要特別注意高自我監(jiān)控個體的印象管理等行為，以更加客觀公正的心態(tài)及管理手段對待工作和下屬，營造積極的工作文化和氛圍。

(三) 研究局限與啟示

在研究局限方面：首先，本文的研究樣本僅來自于南京地區(qū)，雖然樣本規(guī)模夠大，但在地理因素上卻存在較大的限制。因此，本文研究結(jié)論的外部效度仍需未來的研究進一步考證；其次，雖然本文對各構(gòu)念的測量均采用成熟的量表，但這些測量工具均是在西方背景下開發(fā)的，其有效性和適用性仍需進一步檢驗；最后，本文對各構(gòu)念的測量均采用員工自陳的方式，因此，可能存在社會稱許性等問題，增大構(gòu)念的測量誤差。

未來的研究可以進一步細化其它工作，個人及情境因素的交互效應(yīng)，尤其在組織情境方面，可以采用跨層次的研究方法，探討氛圍等客觀情境對員工敬業(yè)度的影響。此外，基于中國普遍存在的等級觀念和蓋洛普公司的調(diào)查報告，未來的研究可以重點考察“指揮控制”式的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工敬業(yè)度的影響，從而進一步細化和拓展提升員工敬業(yè)度的途徑。

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(責(zé)任編輯 束順民)

Job Autonomy and Job Engagement:Exploring the Moderating Role of Self-Monitoring and Distributive Justice

LIU Xin, YANG Dong-tao

(BusinessSchool,NanjingUniversity,Nanjing210093,China)

Previous studies about the job characteristics showed little consideration for the contingency factors. This article comprehensively discusses the impact of job autonomy, self-monitoring and distributive justice on employees’ job engagement. Through a large-scale investigation of 795 employees, the empirical results show that job autonomy has significant positive impact on employees’ job engagement, and the relationship between them would be negatively moderated by self-monitoring and positively moderated by distributive justice. Additionally, when distributive justice is perceived higher, the negative influence of self-monitoring on the relationship between job autonomy and job engagement will decrease.

job autonomy; self-monitoring; distributive justice; job engagement

2016-05-05

國家自然科學(xué)基金面上項目“指向價值觀認同的人力資源實踐構(gòu)建及其對組織績效的作用機制研究——基于利益相關(guān)者視角”(71372027)

劉鑫，男，博士研究生，主要從事戰(zhàn)略管理與組織行為研究；楊東濤，女，教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，主要從事戰(zhàn)略人力資源管理等研究。

F270

A

1000-2154(2017)04-0041-08

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.04.004

劉鑫，楊東濤.工作自主性與員工敬業(yè)度：自我監(jiān)控和分配公平的調(diào)節(jié)作用[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2017(4)：41-48.