趙維祥

[摘 要]如何充分發(fā)揮基層員工的主觀能動性是人力資源管理的大事，是形成基層企業(yè)文化的核心。當前人力資源管理中存在的一些問題，如何建立合理、完善的利益分配機制，在職權范圍內設置基層合理的工資獎金分配制度，建立良好的基層干部與員工之間溝通渠道，加強全體員工的教育培訓，建立基層特有的小文化氛圍幾個方面做一個探討。

[關鍵詞]基層管理 人力資源 管理策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）07-0069-01

0 引言

人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。由于人力資源特殊的重要性，它被經(jīng)濟學家稱為第一資源，它是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的一個重要組成部分，作為基層管理人員的主要工作，就是完成上級下達目標、任務，通過一套合理有效的方法，對單位全體人員進行有效的管理。

1 現(xiàn)有基層人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對基層工作起著決定性的作用，上面千條線，下面一根針，所有的政策、管理和措施最終都是要靠基層的干部、員工去工作和落實。如果沒有工作的落實，所有的政策、管理和措施都將將因無法落地或是執(zhí)行不到位成為空談或是達不到預期目標。但目前基層人力資源管理存在著一些問題。職工無法參與管理工作，在涉及工資、福利、安全、勞動時間、勞動條件、合理化建議等方面話語權較弱。

當前，傳統(tǒng)的人事管理思想束縛了現(xiàn)代人力資源管理工作的開展。受傳統(tǒng)管理思想的影響，人力資源部門忙于應付事物性工作的現(xiàn)象普遍存在，日常工作上主要聽從上級部門的安排，把人力當作成本管理，把人管住、使每個人都有崗位，而不管是否有事可干、是否能激發(fā)人員主觀能動性，滿足生產(chǎn)對人員的數(shù)量要求，對人員的素質和能力安于現(xiàn)狀，以應付生產(chǎn)為主等等，人力資源的開發(fā)沒有很好地落到實處。

職工思想差異大，職工對形成的企業(yè)文化認可程度低，用文化來凝聚職工的心氣和力量的作用有限，靠嚴格的制度約束又難以形成合力，思想超前的骨干人才，希望繼續(xù)深化人力資源的開發(fā)政策，思想觀念比較保守、僵化的員工，對進一步加大收入分配差距產(chǎn)生了不滿，制約人力資源工作的步伐，也制約了人作為最活躍的因素積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2 改變觀念，發(fā)揮人力資源潛能

任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為“家長制”、“一言堂”的管理方式，不重視基層員工的內心真實感受和需求；在收入分配上實行“大鍋飯”的管理和只重視技能等級和身份而不重視實際工作能力和工作成績。這是基層所無法改變的不合理因素，也是影響相當部分員工工作積極性的隱性因素。

人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關鍵。從許多成功企業(yè)的實踐來看，決定企業(yè)最終實力的不是資本的多少，而是企業(yè)所擁有的人力資源，以及如何利用這些人力資源并使其在組織內與企業(yè)目標有機結合起來，實現(xiàn)人與團隊、人與工作、人與人之間的協(xié)調，企業(yè)要盡快轉變思想觀念，把人才看作是資源，最重要的“第一資源”。在企業(yè)的發(fā)展過程中以人為本，營造尊重人才，愛護人才的氛圍，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力。油田結合實際，推出技術楷模、優(yōu)秀人才評選、技術工種帶頭人評選等一些列政策，并將他們的事跡進行宣傳，起到了尊重人才、愛護人才的目的，也調動了技術人員的工作積極性。

3 重視基層培訓，讓培訓工作有效覆蓋，不留死角

目前，單位的培訓制度較注重干部的培訓，而對全員的培訓與國外發(fā)達國家相比有很大的差距。德國的企業(yè)培訓特點就是完善的職業(yè)培訓機制和職工廣泛參與機制。德國是世界上進行職業(yè)培訓教育最好的國家之一，其法律規(guī)定的有三項： 一是帶職到高等學校學習； 二是企業(yè)內部進修； 三是由勞動總署組織并付費的專項職業(yè)技能培訓。在德國，要想找到一份工作，除了必備的文憑外，沒有經(jīng)過三年專業(yè)職業(yè)教育是不可能的，即便是一個傳統(tǒng)經(jīng)營農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的家庭，如果其子女沒有經(jīng)過專業(yè)農(nóng)業(yè)訓練教育，也不可能繼承家業(yè)來從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。除了成年人在上崗前必須經(jīng)過專業(yè)培訓，就是對口學校畢業(yè)出來的高中學生，被企業(yè)錄為學徒，首先得進行三年的雙軌制教育培訓：每周三天半到四天在企業(yè)學習實際操作技巧，一天到兩天去職業(yè)學校學習理論知識，這三年的培訓費工資全部由企業(yè)負擔。我們應學習好的教育模式，并根據(jù)單位的需要不斷為全體員工提供學習提升的機會，使全員的各種能力不斷增長，以適應基層工作的需要。

4 建立基層干部與職工之間的良好溝通渠道

沒有良好的溝通，就很難有相互的了解與信任。誤解是工作失誤的原因之一，可以造成團隊的不團結。所以，減少工作中的誤解，也是管理員工的重要手段。增加與員工之間的交流和溝通可以減少團隊成員的誤解，使團隊合作的更加融洽、士氣更加的高漲、效率得到大大的提高。而溝通不暢只會增加彼此的猜忌，阻礙團隊的發(fā)展。那么如何使干部和員工克服溝通障礙呢？

很多的溝通問題是由于誤解或不準確造成的。如果管理者在溝通過程中使用反饋回路，就會減少這些問題的發(fā)生。核實信息是否按原有的意圖被接受，管理者可以詢問有關該信息的問題。但最好的辦法就是，讓員工復述你所下達的指令，可增強理解與準確性。

還有，大多數(shù)的溝通和交流都是通過語言來實現(xiàn)的，所以語言又是最可能成為溝通障礙的交流方式。因此應該選擇措辭并組織信息，以使信息清楚明確，易于員工接受理解。有效的溝通不只是信息的接受還有對信息的理解。

5 營造良好的工作環(huán)境與和諧、舒心的團隊氛圍

管理者再優(yōu)秀也會帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象無論哪一個單位都絕對存在，員工的抱怨更難以避免。但優(yōu)秀的管理者善于營造良好的氛圍，有了良好的團隊氛圍使員工愿為大"家"做出適度的個人讓步。所以如何建設營造良好的工作氛圍是單位領導的比較重要的任務。

氛圍與制度固然重要，問題是面對既有的沿襲下來的氛圍與制度，管理者做什么與怎么做？管理者最緊要的是，用心做做"人"的文章，這里面就包含著領導藝術成分。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地擔負不同數(shù)量和難度的任務，那些自感負荷大的員工就會感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。 但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個關鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對更大壓力，想必這個員工也不會有什么抱怨。 給成就欲望強的員工委以重任，給有培養(yǎng)潛力的員工加大工作壓力，給有特定專長和興趣的員工安排對應的工作，并與員工面對面的充分溝通，久而久之員工的心氣順了，單位的氛圍好了。小環(huán)境小氣候形成了，員工對單位認同感得到強化，歸屬感增強。這就是管理者解決問題的關鍵所在。要建立科學的用人機制和選拔制度，對于能力優(yōu)秀的，表現(xiàn)突出的人才要給予獎勵和職務的提升，以此來鼓勵和加大員工的工作積極性，同時也可以吸引外來的人才。

總之，人的潛力是無窮的，管理的提高是無止境的。讓我們進一步解放思想，積極轉變觀念，不斷提高管理水平，緊緊抓住“第一資源”這個最關鍵的要素，踏踏實實地做好人力資源開發(fā)工作，促進油田持續(xù)有效和諧發(fā)展。

參考文獻

[1] 朱雅萍.人本管理在企業(yè)管理中的應用[J].技術與市場，2011（07）.

[2] 張艷.人本管理思想在企業(yè)管理中的應用[J].中國電力教育，2010（01）.