曹佃松

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2017）04-000-01

摘 要 在新時(shí)期背景下，人才與企業(yè)的發(fā)展有著密不可分的關(guān)系，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，同時(shí)也是企業(yè)戰(zhàn)略方案順利實(shí)施的保障，可以說(shuō)沒(méi)有人才，那么企業(yè)必將舉步維艱。鑒于此，如何留住人才將是企業(yè)思考的主要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 人才管理 激勵(lì)機(jī)制 問(wèn)題

人才作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的中堅(jiān)力量，對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，但是受到方面因素的影響，大部分國(guó)企存在著人才結(jié)構(gòu)失衡、人才專(zhuān)業(yè)水平不高、人才流動(dòng)性過(guò)大等方面的問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響著國(guó)企綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力水平的提升，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也造成了一定的影響，基于此，如何做好人才管理工作，如何留住人才，緩解人才跳槽的緊張局面是需要思考的重要問(wèn)題。

一、傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不足表現(xiàn)

據(jù)相關(guān)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)于離開(kāi)國(guó)有企業(yè)的人才而言，主要?dú)w結(jié)于以下幾個(gè)方面：第一，薪資待遇較私營(yíng)企業(yè)等偏低；第二，發(fā)展空間不大；第三，國(guó)企工作氛圍不佳…而究其主要原因研究認(rèn)為是國(guó)有企業(yè)人才管理機(jī)制存在問(wèn)題。首先，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層并未對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作形成一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)片面的認(rèn)為原有的人事管理模式應(yīng)用較為適宜國(guó)企企業(yè)發(fā)展，因此部分國(guó)企長(zhǎng)時(shí)間仍舊沿用傳統(tǒng)的人事管理手段，即以“工作”為中心，同時(shí)人才的績(jī)效考核也是以工作完成情況為參考的，這種陳舊的人才管理模式與當(dāng)前的人才發(fā)展存在著一定的出入。另外一些國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論掌握不足，學(xué)習(xí)力度不大，導(dǎo)致工作中容易出現(xiàn)問(wèn)題。其次，人才管理激勵(lì)制度不完善。第一，大部分國(guó)有企業(yè)基本工資制度存在著一定的問(wèn)題，其主要表現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)、崗位技能工資等方面。例如基本工資主要是以資歷和工齡為主的，與勞動(dòng)效益之間的聯(lián)系并不大。另外固定工資所占在比例較重，造成員工之間的工資差距并不明顯，而這也是國(guó)有企業(yè)薪資制度“平均主義”的最佳體現(xiàn)。其次，部分國(guó)企過(guò)于重視物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)精神方面的激勵(lì)制度還有待完善。上述這些問(wèn)題的存在都是造成國(guó)企人才流失的主要原因，對(duì)此在今后的人才管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)給予高度的重視，做好人才管理機(jī)制工作，為國(guó)企人才戰(zhàn)略的實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、探究國(guó)有企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的解決對(duì)策

通過(guò)上述分析可以發(fā)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人才管理激勵(lì)機(jī)制癥結(jié)所在，因此在今后的工作中就應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況不斷的完善和優(yōu)化人才管理機(jī)制，制定人才激勵(lì)制度，一方面可以留住人才，另一方面對(duì)全面調(diào)動(dòng)人才的工作積極性也有一定的積極作用。

（一）利用薪資留住人才

人生存的根本是物質(zhì)，基于這一生理需要，國(guó)有企業(yè)可以從人才薪資待遇方面入手，構(gòu)建以績(jī)效為主的薪酬機(jī)制。例如國(guó)企可以對(duì)現(xiàn)行的薪資體系進(jìn)行創(chuàng)新改革，創(chuàng)新職位評(píng)價(jià)體系，制定差別化的薪資分配、福利政策，注重人才工作能力和效果。另外還可以結(jié)合人才發(fā)展需要擴(kuò)展股票增值權(quán)的涉及范圍，加大對(duì)業(yè)績(jī)良好的員工重視，建立以能力為核心的獎(jiǎng)酬區(qū)別，對(duì)優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行薪資區(qū)別對(duì)待，提升人才的國(guó)企工作過(guò)程中的公平感和自豪感，為后續(xù)工作的開(kāi)展提供動(dòng)力。另外還應(yīng)當(dāng)注重考核激勵(lì)，例如中鐵十六局集團(tuán)第二工程有限公司針對(duì)工程項(xiàng)目制定了科學(xué)且可行的考核激勵(lì)方案，具體為考核基數(shù)由經(jīng)營(yíng)承攬、營(yíng)業(yè)收入、上交款三項(xiàng)指標(biāo)組成，崗位職稱(chēng)、職級(jí)和崗位工資指標(biāo)、民主測(cè)評(píng)指標(biāo)、考勤指標(biāo)作為系數(shù)?；鶖?shù)乘以系數(shù)為每位員工的年績(jī)效獎(jiǎng)金，具體按下列公式記?。?jiǎn)T工績(jī)效總額=考核基數(shù)×機(jī)關(guān)各類(lèi)崗位職稱(chēng)、職級(jí)和崗位工資系數(shù)×民主測(cè)評(píng)系數(shù)×年度出勤百分比。這種考核激勵(lì)方案的實(shí)施一方面考慮了薪資分配的公平性，另一方面也體現(xiàn)了人才的差別待遇，對(duì)調(diào)動(dòng)人才的積極性具有一定的作用。

（二）注重精神激勵(lì)機(jī)制的建立

精神激勵(lì)也是國(guó)企人才管理激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容的重要部分，通過(guò)精神激勵(lì)一方面可以給國(guó)企人才一個(gè)正確的指導(dǎo)，另一方面對(duì)活躍國(guó)企工作氛圍，提升員工之間的凝聚力都具有積極的意義。人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，其人生觀、價(jià)值觀以及世界觀的形成或多或少都會(huì)受企業(yè)文化的影響，對(duì)此在進(jìn)行人才管理激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)當(dāng)給予高度的重視，以企業(yè)自身文化為基礎(chǔ)構(gòu)建特色精神文化。第一，文化激勵(lì)。精神激勵(lì)機(jī)制的首要內(nèi)容就是文化激勵(lì)。文化激勵(lì)一直被視為企業(yè)發(fā)展的“軟”環(huán)境，是企業(yè)可持續(xù)戰(zhàn)略順利實(shí)施的根本。第二，榮譽(yù)激勵(lì)。人才在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中最根本的目的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這屬于一種高層次的精神需求，但是受到傳統(tǒng)人才管理理念的影響，部分國(guó)企人才工作評(píng)比內(nèi)容過(guò)于模糊，尤其是人才個(gè)性化方面比較薄弱，對(duì)人才吸引力不大，對(duì)此在今后的工作中應(yīng)當(dāng)以人才這種高層次的精神需求為導(dǎo)向，建立個(gè)性化的榮譽(yù)激勵(lì)制度，如最佳銷(xiāo)售獎(jiǎng)、最佳質(zhì)量獎(jiǎng)等。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才是企業(yè)生存的根本，是企業(yè)發(fā)展的保障，只有留住人才才能談發(fā)展，鑒于此，在今后的人才管理工作中，作為國(guó)企人才管理工作人員應(yīng)當(dāng)深入研究當(dāng)前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際情況制定優(yōu)化措施，全面保障企業(yè)人才戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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