趙星星

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2017）04-000-02

摘 要 探索如何解決研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目全壽命周期人力資源沖突問題具有十分重要的意義。本文在闡述研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目人力資源配置特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目任職資源沖突原因進(jìn)行了分析，并提出了研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目任職資源配置優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞 研發(fā)企業(yè) 人力資源 沖突管理

隨著研發(fā)企業(yè)產(chǎn)值和利潤目標(biāo)的逐年攀升，承接的科研生產(chǎn)項(xiàng)目數(shù)量和規(guī)模日趨增加，人均產(chǎn)值和利潤目標(biāo)逐步攀升，人均承接的項(xiàng)目數(shù)量也逐漸增加，但由于缺乏合理的人力資源策劃、任務(wù)分配機(jī)制和激勵(lì)考核制度，人力資源利用率較低，研發(fā)人員忙閑不均現(xiàn)象突出，多項(xiàng)目研制過程中人力資源沖突越發(fā)明顯，如何做好多項(xiàng)目全壽命周期管理過程中的人力資源調(diào)配，提升人力資源利用效率成為研發(fā)企業(yè)需要解決的核心難題。解決此問題有利于大大提升研發(fā)企業(yè)的核心競爭力，明顯提高項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量和成本管控目標(biāo)。因此，探索如何解決研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目全壽命周期人力資源沖突問題具有十分重要的意義。

一、研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目人力資源配置特點(diǎn)

現(xiàn)研發(fā)企業(yè)一般以項(xiàng)目經(jīng)理制配置人力資源，各項(xiàng)目經(jīng)理根據(jù)項(xiàng)目全壽命周期策劃和計(jì)劃向各資源部門尋求人力資源，且根據(jù)資源使用周期支付一定費(fèi)用，但如何保證項(xiàng)目經(jīng)理合理使用資源和釋放資源，以避免項(xiàng)目間人力資源沖突問題，同時(shí)保證企業(yè)整體人力資源使用效率達(dá)到最優(yōu)，需根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置特點(diǎn)來分析和優(yōu)化。

當(dāng)前研發(fā)企業(yè)在多項(xiàng)目動態(tài)環(huán)境下所呈現(xiàn)出的人力資源配置和管理問題具體有以下特征：

1.相似性。研發(fā)項(xiàng)目全壽命周期流程階段和活動內(nèi)容基本相似，因此勢必造成各項(xiàng)目活動之間對同類資源的爭奪問題，人力資源沖突在所難免。

2.動態(tài)性。研發(fā)項(xiàng)目項(xiàng)目目標(biāo)和范圍常在研制過程中發(fā)生變化，從而造成項(xiàng)目計(jì)劃和資源需求的動態(tài)變化，需要實(shí)時(shí)動態(tài)的根據(jù)計(jì)劃調(diào)整人力資源使用情況。

3.統(tǒng)籌性。多項(xiàng)目管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)人力資源在多項(xiàng)目之間優(yōu)化配置，解決項(xiàng)目間的人力資源沖突，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)目順利推進(jìn)，從而保證企業(yè)項(xiàng)目管理工作目標(biāo)的完成。

二、研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目任職資源沖突原因分析

任何企業(yè)的人力資源都是有限的，在面多越來越多的項(xiàng)目爭搶人力資源時(shí)，我們需要分析找到問題的根源，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改善挖潛，切實(shí)提高人力資源的利用效率，同時(shí)充分發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力，逐步培養(yǎng)能力，以此提高企業(yè)效益。

（一）承接項(xiàng)目科學(xué)性有待提高

企業(yè)人力資源有限，應(yīng)當(dāng)將有限的資源投入最有價(jià)值的項(xiàng)目中，但由于缺乏科學(xué)的項(xiàng)目承接決策體系，企業(yè)并未統(tǒng)籌外部需求，進(jìn)行綜合評估和排序后進(jìn)行項(xiàng)目承接決策，造成項(xiàng)目承接過多，該重點(diǎn)投入的項(xiàng)目缺乏資源，其它項(xiàng)目爭搶資源造成多項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)上升。

（二）CBB（公共構(gòu)建模塊）和技術(shù)復(fù)用不足

企業(yè)各項(xiàng)目在樣機(jī)設(shè)計(jì)過程中均采用定制設(shè)計(jì)和開發(fā)思路，欠缺基于產(chǎn)品化和通用化開發(fā)的意識和方法，各項(xiàng)目都根據(jù)設(shè)計(jì)輸入重新論證和設(shè)計(jì)系統(tǒng)架構(gòu)，而不是基于成熟產(chǎn)品架構(gòu)的設(shè)計(jì)創(chuàng)新，因此造成系統(tǒng)級和整機(jī)級總體方案無繼承性，產(chǎn)品成熟度低、可靠性差、設(shè)計(jì)和制造成本極高。

（三）人員使用需更合理

無明確的崗位任職資格要求和晉升渠道要求，管理方式較為粗獷。在人力資源不足的情況，為解決沖突情況，常使用高等級人員做低等級工作，造成人力資源浪費(fèi)；同時(shí)，使用低等級人員做高等級工作，造成任務(wù)完成質(zhì)量低，影響項(xiàng)目研制進(jìn)度和質(zhì)量的情況也有發(fā)生。

（四）計(jì)劃安排需更合理

項(xiàng)目計(jì)劃分級較粗，無統(tǒng)一模版，各項(xiàng)目經(jīng)理和計(jì)劃經(jīng)理按照自身經(jīng)驗(yàn)擬制和發(fā)布項(xiàng)目計(jì)劃，經(jīng)常出現(xiàn)工作遺漏情況，且計(jì)劃節(jié)點(diǎn)精細(xì)化程度不夠（經(jīng)常分配到每人每月只有1～2個(gè)節(jié)點(diǎn)），管理方式較為粗獷，無法合理分配人力資源，并獲取有效數(shù)據(jù)支撐后續(xù)績效考核。

（五）人力資源統(tǒng)籌策劃需更合理

各項(xiàng)目以項(xiàng)目研制計(jì)劃安排相關(guān)人力資源需求，未統(tǒng)籌企業(yè)人力資源，經(jīng)常出現(xiàn)人力資源沖突情況，由于事先無策劃，沖突發(fā)生時(shí)臨時(shí)處理造成管理成本上升，且臨時(shí)安排的處理工作完成質(zhì)量較差，影響項(xiàng)目推進(jìn)，此類沖突例外情況嚴(yán)重影響了部分項(xiàng)目研制工作的全面推進(jìn)，亟待改善。

（六）績效考核需更合理

長期以來，企業(yè)績效考核多注重考核數(shù)據(jù)和結(jié)果，忽略了績效考核需要從績效目標(biāo)制定、績效執(zhí)行與輔導(dǎo)、績效評價(jià)、考核結(jié)果應(yīng)用、績效溝通五個(gè)主要環(huán)節(jié)全面考核和輔導(dǎo)，才能實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，提升員工價(jià)值，達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏的目的。不合理的績效考核方式造成了員工工作積極性不高，工作效率受到很大影響。

三、研發(fā)企業(yè)多項(xiàng)目任職資源配置優(yōu)化措施

（一）構(gòu)建科學(xué)的項(xiàng)目承接決策體系

項(xiàng)目承接前，結(jié)合企業(yè)產(chǎn)品規(guī)劃，通過更完善的制度和程序，進(jìn)一步加強(qiáng)對市場信息收集、論證和分析等合同簽訂決策前環(huán)節(jié)的控制，逐步收斂企業(yè)產(chǎn)品線和產(chǎn)品類別，將人力資源用到最能產(chǎn)生效益的項(xiàng)目中。

（二）構(gòu)建企業(yè)CBB庫和技術(shù)庫

建立科學(xué)的產(chǎn)品CBB庫、技術(shù)庫和外包庫管理機(jī)制，根據(jù)產(chǎn)品規(guī)劃，提前開展各類產(chǎn)品通用CBB和技術(shù)開發(fā)；梳理總結(jié)各項(xiàng)目產(chǎn)品和技術(shù)成果，形成可用CBB和技術(shù)模塊；要求各類產(chǎn)品基于原有架構(gòu)繼承性研制，并充分調(diào)用原有成熟CBB或技術(shù)。在此基礎(chǔ)上開展各項(xiàng)目研發(fā)設(shè)計(jì)工作，以便減小風(fēng)險(xiǎn)、控制成本、保證產(chǎn)品質(zhì)量，減少重復(fù)勞動，整合領(lǐng)域資源，實(shí)現(xiàn)“準(zhǔn)確、快速、低成本、高質(zhì)量”開發(fā)產(chǎn)品的目標(biāo)，快速占得市場先機(jī)。

（三）構(gòu)建科學(xué)的研發(fā)人員任職資格體系

根據(jù)研發(fā)人員知識結(jié)構(gòu)和工作經(jīng)歷，分為論證設(shè)計(jì)、工程實(shí)現(xiàn)、算法研究和測試試驗(yàn)四類崗位，明確各類崗位等級劃分和任職能力要求，構(gòu)建研發(fā)人員任職資格體系，明確每一級崗位人員需具備的能力項(xiàng)及晉升通道，并定期對企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行任職資格認(rèn)證，建立分類分級的企業(yè)研發(fā)人員資源庫，為各項(xiàng)目人力資源合理使用奠定基礎(chǔ)。

（四）構(gòu)建科學(xué)計(jì)劃管理方法

建立項(xiàng)目研制全壽命周期任務(wù)包，設(shè)定任務(wù)包標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，根據(jù)項(xiàng)目難度系數(shù)確定各任務(wù)包工作周期（任務(wù)包工作周期=任務(wù)包標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)*項(xiàng)目難度系數(shù)），并制定標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目1、2、3級計(jì)劃節(jié)點(diǎn)（其中三級節(jié)點(diǎn)任務(wù)包細(xì)化到2～3天/每人工作量的粒度），按照任務(wù)包周期安排各項(xiàng)目詳細(xì)工作計(jì)劃，并開展計(jì)劃擬制、審核、發(fā)布、監(jiān)控和考核，相關(guān)數(shù)據(jù)作為考核項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)成員的依據(jù)之一。

（五）建立多項(xiàng)目人力資源沖突管理機(jī)制

在合理安排各項(xiàng)目計(jì)劃和人力資源的前提下，使用PROJECT或打造企業(yè)IT工具統(tǒng)籌企業(yè)項(xiàng)目詳細(xì)計(jì)劃，分析項(xiàng)目人力資源沖突情況，作為人力資源申請和資源沖突協(xié)調(diào)的依據(jù)，當(dāng)出現(xiàn)沖突時(shí)，及時(shí)統(tǒng)籌和調(diào)配資源，化解沖突，并避免忙閑不均的情況出現(xiàn)，從而提示企業(yè)整體人力資源利用效率。

（六）優(yōu)化個(gè)人績效考核機(jī)制

優(yōu)化企業(yè)研發(fā)人員個(gè)人績效考核機(jī)制，從績效目標(biāo)制定、績效執(zhí)行與輔導(dǎo)、績效評價(jià)、考核結(jié)果應(yīng)用、績效溝通五個(gè)環(huán)節(jié)，全面考核和激勵(lì)員工更快更好的完成項(xiàng)目任務(wù)。

一是要明確員工最重要的業(yè)務(wù)方向，重點(diǎn)突出，牽引員工聚焦關(guān)鍵核心業(yè)務(wù)，使得考核目標(biāo)得到考核者與員工的雙重確認(rèn)接受，達(dá)到組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。二是要求考核評價(jià)人至少每月有一次績效執(zhí)行過程中輔導(dǎo)的職責(zé)，幫助員工明確達(dá)成目標(biāo)所需開展的工作思路及方法。三是要求考核評價(jià)人至少每季度有一次評價(jià)前和評價(jià)后溝通，從而確保考核評價(jià)人能夠主動了解員工的工作難度和工作量，以便更客觀的進(jìn)行評價(jià)，并通過事后溝通明確期望、幫助成長。四是為了全面和客觀進(jìn)行量化考核，將績效分分為：崗位能力分、工作內(nèi)容分（包括節(jié)點(diǎn)完成率、工作量和工作難度）、主觀分（包括工作態(tài)度、加班時(shí)間和創(chuàng)新能力）和調(diào)整分（包括CBB選用，6S，保密等）。五是將績效考核結(jié)果與績效收入直接掛鉤，即將考核分?jǐn)?shù)直接換算為績效收入，并拉大收入差距，充分體現(xiàn)多勞多得的原則。

四、結(jié)語

多項(xiàng)目全壽命周期人力資源效率提升是一項(xiàng)難度較大的多維度系統(tǒng)工作，需要充分根據(jù)研發(fā)企業(yè)項(xiàng)目和人員特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，從合理承接項(xiàng)目、提高企業(yè)CBB和技術(shù)復(fù)用率、優(yōu)化用人策略、統(tǒng)籌多項(xiàng)目人力資源需求、優(yōu)化個(gè)人績效考核機(jī)制五方面解決多項(xiàng)目全壽命周期人力資源沖突問題，從而優(yōu)化企業(yè)資源配置，提能增效，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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