廖正鵬

摘要：當(dāng)今是一個(gè)以人為本的和諧社會(huì)，為保障員工的個(gè)人權(quán)益福，利制度被廣泛應(yīng)用。但是過(guò)去單一的福利制度已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代社會(huì)員工區(qū)別迥異的需求，因此彈性福利計(jì)劃應(yīng)運(yùn)而生。本文通過(guò)剖析彈性福利計(jì)劃以及它的限制因素、對(duì)策和未來(lái)的發(fā)展方向等方面，為企業(yè)能夠順利實(shí)施并推廣彈性福利計(jì)劃提供參考和依據(jù)。

Abstract： Today， the society is people-oriented and harmonious. Welfare system is widely used to protect the personal rights and interests of staff. But the past single welfare system was difficult to meet the needs of different difference between different employees in modern society， so the elastic welfare program arises at the historic moment. Through analyzing flexible benefits plan and its limiting factors， countermeasures and future development direction， etc.， this paper helps the enterprise to be able to smoothly implement and promote the elastic welfare programs to provide the reference and basis.

關(guān)鍵詞： 煙草行業(yè)；福利政策；彈性福利計(jì)劃

Key words： welfare policy；flexible benefits plan；employees differentiation demands

中圖分類號(hào)：F768.29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2017）13-0246-03

0 引言

在當(dāng)代這樣一個(gè)文明和諧的社會(huì)，企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到福利制度對(duì)員工工作積極性的激勵(lì)作用，福利制度是進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)很重要的內(nèi)容，有時(shí)甚至比實(shí)際工資更能激勵(lì)員工。由此，福利計(jì)劃的好壞已經(jīng)成為很多企業(yè)能否留住并激勵(lì)骨干員工的重要手段。但是隨著對(duì)福利的重視程度加深，福利所帶來(lái)的成本也隨之快速上升，有研究表明，企業(yè)提供福利的水平和員工福利滿意度之間并沒(méi)有顯著相關(guān)性（Dulebohn，Molloy，2009）。福利成本的上升并沒(méi)有帶來(lái)員工滿意度的增加，在制定福利計(jì)劃時(shí)沒(méi)有充分考慮員工多樣化的需求差異。由此，以前的福利制度無(wú)法解決我們面臨的難題，彈性福利計(jì)就應(yīng)運(yùn)而生，并且很快成為大眾關(guān)注的焦點(diǎn)。

彈性福利計(jì)劃出現(xiàn)的初衷是要在控制成本的基礎(chǔ)上最大程度的滿足不同員工的差異化的需求。但是要想滿足所有的人的需求不是一件簡(jiǎn)單的事情，需要政府、企業(yè)和員工共同的配合，具體操作起來(lái)也充滿著不確定性，需要理論和實(shí)踐共同配合。從已有研究來(lái)說(shuō)，西方學(xué)者主要從彈性福利計(jì)劃的影響因素、滿意度水平、優(yōu)缺點(diǎn)、應(yīng)用實(shí)踐以及實(shí)施效果等方面來(lái)研究。而國(guó)內(nèi)關(guān)針對(duì)此的研究?jī)H限于簡(jiǎn)要介紹，針對(duì)某個(gè)公司提出具體的設(shè)計(jì)和步驟，缺乏一致性和連貫性。因此，本文借鑒前人的研究簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的概念類型、制約因素、對(duì)策等方面，并在此基礎(chǔ)上探討未來(lái)的研究方向。

1 理論綜述

1.1 彈性福利計(jì)劃的概念和基本形式

彈性福利制度起源于20世紀(jì)70年代的美國(guó)，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展已經(jīng)得到了很大的進(jìn)步。彈性福利計(jì)劃，又稱“自助餐式計(jì)劃”，主要指的是在固定的福利成本預(yù)算內(nèi)，由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。一般是企業(yè)提供一份包含各種福利項(xiàng)目的菜單，然后員工根據(jù)自己的偏好和需求進(jìn)行辨別，倡導(dǎo)自由選擇（邱功英，龍立榮，2013）。彈性福利計(jì)劃區(qū)別于以前的企業(yè)分配而發(fā)展成為自主自選，極大滿足和員工不同的需求、優(yōu)化了員工的福利體驗(yàn)出、降低成本提高收益并能夠極大激勵(lì)員工工作的熱情。根據(jù)西方的研究我們把彈性福利計(jì)劃分為以下幾種類型：

①附加型。顧名思義就是在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，還提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的范圍，讓員工去選擇，是現(xiàn)代應(yīng)用最普遍的彈性福利制度。這種除了現(xiàn)有的福利計(jì)劃外，還提供額外的福利的計(jì)劃，更容易滿足不同員工的不同需求。

②標(biāo)準(zhǔn)套餐型，又名標(biāo)準(zhǔn)組件型。就是企業(yè)同時(shí)推出多種已經(jīng)排列組合好的福利計(jì)劃， 每一種組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，但員工得到的收益都大抵相同，員工只能根據(jù)自己不同的現(xiàn)實(shí)情況選擇其中的一個(gè)組合，但就像套餐搭配一樣不能變更內(nèi)容。

③核心加選擇型。這是把“核心福利”和“彈性選擇福利”兩者組合而成。核心福利的特點(diǎn)是是每個(gè)員工均可享受的基本福利，但是不能自由選擇；彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內(nèi)可以根據(jù)自己的需求或偏好隨意選擇的定價(jià)的福利項(xiàng)目，而員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價(jià)值后的余額。而且如果員工所購(gòu)彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金；反之，超出福利限額，就要從薪酬中扣除。

④彈性支用賬戶型。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對(duì)員工很有吸引力，但是余額不能積累到下一年在用，亦不能兌換成錢(qián)發(fā)給員工只能收回歸于企業(yè)。

1.2 彈性福利計(jì)劃的理論基礎(chǔ)

①需要層次理論。馬斯洛（Maslow）將人的需求從低到高分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。并指出當(dāng)某低層的需求得到滿足時(shí)，就會(huì)追求高一層的需求。因此，當(dāng)員工擁有基本薪酬能夠滿足最基本的需求時(shí)，就會(huì)追求功能更高層次的福利保障；而福利保障成為普遍后，員工對(duì)于固定的福利計(jì)劃又產(chǎn)生了更深層次的需求。以前固定的福利制度僅僅是用一條標(biāo)準(zhǔn)適應(yīng)所有員工，已經(jīng)不能滿足這個(gè)“以人為本”社會(huì)的員工的需求了。因此，企業(yè)如果想要滿足并激勵(lì)員工，就要滿足員工的不同需求，針對(duì)不同的員工設(shè)計(jì)有彈性的可調(diào)整的福利計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)最少的成本最大的利益。

②效用理論。效用理論中的無(wú)差異曲線表明，很多福利組合都能給員工同樣的效用感知，但成本卻有差異，如果不能給員工最需要的福利，那么高額的成本就完全浪費(fèi)了。以前的限制選擇的福利計(jì)劃不可能滿足所有員工的“愿望”，要想得到最大的效用和最小的成本花費(fèi)最好的辦法是向員工提供最需要的福利。彈性福利就是以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，令其自由選擇，發(fā)揮福利計(jì)劃的最大效用。

③期望理論。期望理論認(rèn)為激勵(lì)是效價(jià)與期望值的乘積。效價(jià)體現(xiàn)為人向往取得某種結(jié)果的程度，期望值則反映了導(dǎo)致某種結(jié)果和滿足需要的可能性大小。效價(jià)越高，期望值越大，激勵(lì)作用也越強(qiáng)，因此根據(jù)員工的不同需求制定福利計(jì)劃是非常重要的。不同的員工有不同的福利需求，同一福利計(jì)劃對(duì)不同的員工有不同的效價(jià)，企業(yè)在設(shè)計(jì)福利計(jì)劃時(shí)，必須了解并滿足不同員工的個(gè)性化需求，才能實(shí)現(xiàn)福利激勵(lì)效果的最大化。

2 制約彈性福利計(jì)劃實(shí)施的影響因素及對(duì)策分析

2.1 制約彈性福利計(jì)劃實(shí)施的影響因素

①員工的個(gè)體特征不確定性的制約。首先是性別，Giannikis和Mihail（2011）在研究中發(fā)現(xiàn)，由于女性員工更愿意相信企業(yè)提供的彈性工作時(shí)間這項(xiàng)福利會(huì)有利于平衡工作和家庭，并給工作產(chǎn)出帶來(lái)積極影響，因此她們較之于男性員工更加偏好彈性工作制。然后是年齡問(wèn)題，西方在針對(duì)養(yǎng)老金計(jì)劃的研究中，Cooke 和Bartram（2015）研究發(fā)現(xiàn)，年齡較大的老師偏好選擇明確規(guī)定員工退休后的養(yǎng)老金收入的待遇確定型的養(yǎng)老金計(jì)劃，而年齡較輕的老師則偏好選擇有風(fēng)險(xiǎn)的繳費(fèi)確定型的養(yǎng)老金計(jì)劃計(jì)劃。而在婚姻狀況上研究顯示，已婚員工與未婚員工關(guān)注的福利計(jì)劃也有所差異。最后受教育程度、所處的企業(yè)地位、工作經(jīng)驗(yàn)等不同，也會(huì)影響員工關(guān)注的福利計(jì)劃不相同（楊東濤， 謝蒙萌，2006）。這樣看來(lái)需求是具有差異性的而且因?yàn)閭€(gè)體特征的不同每個(gè)人都有自己獨(dú)特的需求，這就給彈性福利計(jì)劃的實(shí)施造成了阻礙，因?yàn)槠髽I(yè)不可能針對(duì)每個(gè)人制定定制化的福利計(jì)劃。

②彈性福利計(jì)劃自身局限性的制約。福利成本增加造成管理成本增加的制約，要想最大限度的滿足員工，企業(yè)就要盡可能的開(kāi)發(fā)福利項(xiàng)目，但就像第一點(diǎn)說(shuō)的那樣，每個(gè)人的需求都不相同，只能是盡量多的制定福利計(jì)劃，在這個(gè)過(guò)程中需要調(diào)查取證、商議合適的政策、推行政策的實(shí)施并準(zhǔn)備好備選方案，需要花費(fèi)大量的時(shí)間成本和貨幣成本。這樣一來(lái)，以最小的成本獲取最大的福利效益是不可能實(shí)現(xiàn)了。而且員工得到的福利難以衡量，因福利計(jì)劃激勵(lì)而創(chuàng)造的價(jià)值增量與付出成本間的關(guān)系更是難以估算。因此，在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間里企業(yè)面對(duì)的是居高不下的福利成本和沒(méi)多大變化的利潤(rùn)。

③企業(yè)會(huì)在實(shí)施過(guò)程中面臨的諸多問(wèn)題的制約。彈性福利計(jì)劃的重點(diǎn)是要滿足的差異化的需求，但這項(xiàng)工作說(shuō)起來(lái)輕松實(shí)際操作卻很困難。需要企業(yè)投入相當(dāng)?shù)木θ?shí)際訪談并制定計(jì)劃，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)的成本沒(méi)有辦法很好地控制，而且在確立福利計(jì)劃后， 還要對(duì)其進(jìn)行精確的成本核算和年度預(yù)算（鐘寧樺，2012）。但要做到這些對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)十分困難。首先，員工需求幾乎每個(gè)人都不同，你不可能一一進(jìn)行訪談，但是為了彈性福利計(jì)劃最大限度的效益，又必須付出相應(yīng)的代價(jià)，導(dǎo)致福利項(xiàng)目成本難以把握。其次，在制定計(jì)劃的過(guò)程中，不可能訪談到的結(jié)果都納入其中，只能適當(dāng)篩選保留，這就不可避免的造成下層基礎(chǔ)與上層建筑之間的矛盾，造成彈性福利計(jì)劃實(shí)施的阻礙。最后，彈性福利計(jì)劃可以極大的激勵(lì)員工的工作熱情，但是當(dāng)員工習(xí)以為常就會(huì)引發(fā)問(wèn)題，造成福利與績(jī)效不匹配（劉愛(ài)軍，2007）。

2.2 對(duì)策分析

①針對(duì)員工進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)。彈性福利制度在大多數(shù)企業(yè)里并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，因此員工對(duì)其十分陌生，要想順利的開(kāi)展新政策的普及和實(shí)施，一定要將其向員工宣傳，讓員工盡多的了解彈性福利是如何進(jìn)行運(yùn)作。彈性福利制度體系是一個(gè)較先前的福利制度更加復(fù)雜且繁瑣的體系，這就需要員工和工作人員對(duì)該政策系統(tǒng)有全面深刻的認(rèn)識(shí)，因此針對(duì)員工的宣傳和培訓(xùn)勢(shì)在必行。

②設(shè)計(jì)盡量完善的彈性福利計(jì)劃。雖然彈性福利計(jì)劃存在缺陷，但是我們可以設(shè)計(jì)盡量完善的政策計(jì)劃，不要求滿足所有人需求，只要實(shí)現(xiàn)成本和效益能夠相匹配即可。要遵循一定的設(shè)計(jì)原則：1）法律法規(guī)的遵從原則，在計(jì)劃的制定中一定要符合國(guó)家的法律規(guī)定，例如要做到符合我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)對(duì)福利金的提取與使用等要求，按國(guó)家規(guī)定的比例來(lái)計(jì)算可免稅的福利金額等等。2）一致性原則，指定的彈性福利計(jì)劃要與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相一致。3）成本考慮原則，企業(yè)是一個(gè)以盈利為目標(biāo)的經(jīng)濟(jì)組織而非慈善組織，因此制定計(jì)劃時(shí)一定要首先顧及到企業(yè)的利潤(rùn)。4）可選擇性的原則，彈性福利計(jì)劃最大的特點(diǎn)就是可供員工自由選擇。5）可控制性原則，彈性福利計(jì)劃的制定要有基本的方向，雖然要滿足員工差異化的需求，但也不能被動(dòng)地被人牽著走，企業(yè)要與員工在多加溝通的基礎(chǔ)上把握好自己的底線。

③完善企業(yè)管理。企業(yè)制定并推行彈性福利計(jì)劃的過(guò)程艱難而曲折，必須要加強(qiáng)自身管理并進(jìn)行監(jiān)督反饋。要定期開(kāi)展員工問(wèn)詢，了解其對(duì)設(shè)立的福利的重要性和滿意程度的意見(jiàn)，不斷調(diào)整福利政策以適應(yīng)環(huán)境條件的變化，保證福利計(jì)劃恰當(dāng)、靈活、可控。也要加強(qiáng)對(duì)人力管理部門(mén)的監(jiān)督管理。

3 未來(lái)研究方向

現(xiàn)有的關(guān)于彈性福利計(jì)劃的研究幾乎都是西方人提出的，可能并不適合于中國(guó)的國(guó)情，因此我們未來(lái)的研究方向主要是彈性福利計(jì)劃的本土化的研究。進(jìn)行彈性福利本土化研究要從制約因素上進(jìn)行深入分析，要根據(jù)中國(guó)特色的情況，了解中國(guó)員工的福利需求，設(shè)計(jì)符合實(shí)際的彈性福利計(jì)劃，也要推進(jìn)企業(yè)的改革以適應(yīng)彈性福利計(jì)劃的推進(jìn)，使其能夠真正符合我國(guó)的國(guó)情，適應(yīng)中國(guó)特色的企業(yè)文化，充分發(fā)揮彈性福利計(jì)劃的推動(dòng)和激勵(lì)作用。

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