姜煒+王許陽

摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)和改革向縱深推進(jìn)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此招聘認(rèn)同公司文化和價(jià)值觀的優(yōu)秀員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重中之重。面試過程中面試官的作用直接影響著招聘的工作成敗，文章以D公司的一次面試為例，深入研究了企業(yè)招聘面試中面試官的作用，并針對(duì)面試過程中的普遍性問題提出了建議和對(duì)策，以期能夠幫助企業(yè)提升招聘工作的效率和效果。

關(guān)鍵詞：招聘;甄選;面試官

一、 引言

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)和改革向縱深推進(jìn)，無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)都面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，招聘到優(yōu)秀并認(rèn)可其企業(yè)文化的員工無疑成為重中之重。因?yàn)槿肆Y源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)要想招聘到優(yōu)秀并認(rèn)可其企業(yè)文化的員工，面試甄選過程中的面試官無疑起著決定性的作用。

招聘是企業(yè)選聘新員工，補(bǔ)充新鮮血液的最主要途徑，面試作為招聘過程中極為重要的環(huán)節(jié)，在很大程度上直接影響著招聘工作的成敗?，F(xiàn)在的招聘工作，特別是高端人才的招聘工作，已經(jīng)不再是單純“賣方市場(chǎng)”，而是“雙向選擇”的過程，企業(yè)作為招聘方在選擇合適的員工，應(yīng)聘者同時(shí)也在選擇合適的企業(yè)。而在面試過程中，面試官的身份是雙重的，既是評(píng)價(jià)者又是企業(yè)形象代表，既在考察、評(píng)判應(yīng)聘者是否是本公司需要的人才，又擔(dān)負(fù)著向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)文化和企業(yè)核心價(jià)值觀的重任。從整體上看，面試就是面試官與應(yīng)聘者的一個(gè)互動(dòng)過程，面試官對(duì)應(yīng)聘者的印象形成、能力評(píng)估和分?jǐn)?shù)評(píng)定等工作都在這個(gè)互動(dòng)過程中完成，同時(shí)在這個(gè)互動(dòng)過程中，應(yīng)聘者也通過面試官進(jìn)一步了解公司的企業(yè)文化以及應(yīng)聘崗位的相關(guān)信息，并最終決定是否要加入所應(yīng)聘的公司。因此，面試過程中面試官的水平和作用的發(fā)揮直接影響著招聘工作的成功與否。

為了幫助企業(yè)選聘到優(yōu)秀的員工，專家學(xué)者和企業(yè)人力資源管理人員一直在努力、在嘗試更為有效、更客觀的招聘方法。但是無論開發(fā)出多少招聘方法和測(cè)評(píng)環(huán)境，面試都是招聘工作不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)，面試過程中面試官的作用都無法用其他方法取代。面試是面試官通過對(duì)應(yīng)聘者的觀察，對(duì)其能力或特質(zhì)做出評(píng)價(jià)的活動(dòng)過程（Macan，2009），它對(duì)最終的人事選拔決策影響至關(guān)重要（Wilk & Cappelli，2003），面試也是目前人事招聘最常用的方法之一（Lievens，Highhouse & DeCorte，2005）。但是很多企業(yè)在招聘過程中，特別是面試環(huán)節(jié)中還存在一些問題和偏差。本文將通過對(duì)D公司招聘面試分析來探討企業(yè)在招聘面試中如何更好的發(fā)揮“考官”的作用，以提高企業(yè)招聘工作的效率和效果，并針對(duì)企業(yè)在招聘面試過程中的問題提出了建議和對(duì)策，以期幫助企業(yè)提高招聘工作的效率和效果。

二、 企業(yè)招聘概述

企業(yè)招聘就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計(jì)劃，尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。招聘包括招募、甄選和錄用三個(gè)部分。招聘工作的有效實(shí)施無論是對(duì)于人力資源管理本身還是對(duì)于企業(yè)都具有非常重要的意義。表1是招聘工作的原則、意義和影響因素。

遵循科學(xué)的程序和步驟進(jìn)行招聘能夠提供企業(yè)招聘工作的效率和降低企業(yè)的招聘成本，因此企業(yè)為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范和提高招聘效率，一般都會(huì)遵循一定程序和按照一定的步驟實(shí)施招聘活動(dòng)。企業(yè)招聘工作的一般程序如圖1。

在招聘工作中，企業(yè)會(huì)按照如圖1的程序?qū)嵤┱衅腹ぷ?，確定招聘需求和制定招聘計(jì)劃相對(duì)比較容易，但甄選相對(duì)來說比較難。甄選工作的目的就是從大量的求職者中選出適合自己公司的人員，做到人—崗匹配。甄選的方法有很多，常見的有簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選、背景調(diào)查及其他辦法。

面試甄選是招聘工作中一種必不可少的甄選方法，當(dāng)然也是難度最大的方法。因?yàn)槊嬖嚳梢允拐心既藛T有機(jī)會(huì)直接接觸應(yīng)聘者，判斷職位候選人的語言表達(dá)能力、情緒控制能力、邏輯思維能力以及處理專業(yè)事務(wù)的能力等，并最終判斷候選人是否適合公司空缺的崗位。同時(shí)，面試過程中也是宣傳公司、向應(yīng)聘者展示公司企業(yè)文化的過程。面試甄選雖說有助于面試官直接接觸應(yīng)聘者，并評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，但是面試甄選也對(duì)面試“考官”提出了較高要求，因?yàn)椴缓细竦拿嬖嚒翱脊佟睍?huì)直接影響應(yīng)聘者對(duì)公司文化的認(rèn)知，同時(shí)也會(huì)大大降低優(yōu)秀人才選擇與公司簽約的幾率，進(jìn)而大大提高招聘成本。因此一名合格的面試官應(yīng)該具備以下知識(shí)、素質(zhì)和技能：

第一，深刻理解公司的企業(yè)文化，并且能夠運(yùn)用準(zhǔn)確的語言向別人傳達(dá)自己公司的企業(yè)文化。

第二，了解招募崗位的責(zé)任、要求、工作關(guān)系、環(huán)境特點(diǎn)以及工資福利和發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的信息。

第三，提前了解應(yīng)聘者前期提供的相關(guān)信息。

第四，具有一定的知識(shí)面和駕馭能力，能夠很好地控制面試過程。

第五，面試官在面試過程中應(yīng)該始終保持禮貌、謙遜，不向應(yīng)聘者暴露出急躁、不感興趣等不良情緒。

三、 企業(yè)招聘中面試官的作用分析

在面試甄選過程中，面試官的作用尤為重要，一方面擔(dān)負(fù)著測(cè)評(píng)、評(píng)判應(yīng)聘者的重任，另一方面代表著公司的形象，擔(dān)負(fù)著向應(yīng)聘者展示公司企業(yè)文化的重任。面試官的能力、素質(zhì)和工作狀態(tài)直接影響著面試的成敗，如果面試官不能準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，很可能導(dǎo)致公司招聘不到最合適的人，如果面試官不合格，會(huì)直接影響公司在應(yīng)聘者心目中的形象，直接導(dǎo)致最優(yōu)秀的人才流失。因此，為了招聘到合適的優(yōu)秀人才，選聘合適的面試官并發(fā)揮其作用就顯得尤為重要。

D公司是一家物流公司，在業(yè)界享有一定的聲譽(yù)，并且業(yè)績(jī)也做得不錯(cuò)，營(yíng)收逐年增加。D公司為了提高管理效率，打造真正屬于自己的企業(yè)文化，設(shè)立了企業(yè)文化研究崗，準(zhǔn)備招聘一名博士專門負(fù)責(zé)公司企業(yè)文化建設(shè)的相關(guān)工作（屬于公司的高端招聘）。通過前期的內(nèi)部推薦和在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘投遞簡(jiǎn)歷以及簡(jiǎn)歷篩選等環(huán)節(jié)，最終確定了一部分應(yīng)聘者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，并且是分批次進(jìn)行面試。此次D公司的企業(yè)文化研究崗的招聘是面向全國(guó)著名高校進(jìn)行的招聘，作為應(yīng)聘者之一，筆者通過前期簡(jiǎn)歷投遞，并順利通過初選，進(jìn)入到了面試環(huán)節(jié)，全程參與了其中一個(gè)批次的面試。D公司的招聘工作總體做得很細(xì)致，如通過微信、郵件和電話聯(lián)系應(yīng)聘者確定參與面試時(shí)間，以及幫助面試者安排住宿等，都讓應(yīng)聘者感受到了D公司的誠(chéng)意。但在招聘過程中也存在一些問題，特別是面試過程中有幾個(gè)問題比較突出，也是大部分企業(yè)招聘面試過程中存在的突出問題。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

第一，對(duì)空缺職位的職位分析不準(zhǔn)確。

D公司招聘的是企業(yè)文化研究崗的員工，但是在簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)卻并不聚焦，或者說對(duì)空缺職位的分析不夠準(zhǔn)確，并沒有弄明白企業(yè)文化研究崗的員工需要什么樣的專業(yè)背景和專業(yè)技能。跟筆者同一批次面試的應(yīng)聘者是國(guó)內(nèi)四所大學(xué)的四個(gè)不同專業(yè)的博士研究生，分別是企業(yè)管理，創(chuàng)業(yè)管理，新聞學(xué)和文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)等四個(gè)方面的博士。其學(xué)歷背景和專業(yè)背景完全不一樣，但卻在面試同一個(gè)崗位，并且前面幾個(gè)批次的應(yīng)聘者的專業(yè)背景也各不相同。由此可知，D公司并不清楚企業(yè)文化研究崗需要招聘什么樣的人，更不清楚應(yīng)聘者應(yīng)該具備什么樣的專業(yè)背景和專業(yè)技能。

第二，招聘發(fā)布的崗位職責(zé)與實(shí)際工作不一致。

D公司發(fā)布的招聘崗位職責(zé)是企業(yè)文化研究崗，面試之前告知大家主要的崗位職責(zé)是從事公司企業(yè)文化建設(shè)、管理方面的研究，但是在面試過程中，“考官”告訴大家企業(yè)文化研究崗的主要工作職責(zé)是記錄總經(jīng)理的講話，然后加工整理成文章。當(dāng)筆者詢問：之前不是說主要做企業(yè)文化建設(shè)方面、管理方面的工作嗎？面試“考官”的回答是：“總經(jīng)理的講話就是企業(yè)文化！”不可否認(rèn)，企業(yè)文化會(huì)深深烙上企業(yè)創(chuàng)始人和最高管理者的印記，但是一個(gè)公司的企業(yè)文化建設(shè)、管理絕不僅僅是總經(jīng)理的講話這么簡(jiǎn)單。

第三，面試“考官”對(duì)公司企業(yè)文化理解不到位。

面試官在面試過程中是代表公司形象的，在面試的過程中既是在測(cè)評(píng)、評(píng)判應(yīng)聘者是否是公司需要招聘的最合適的人選，同時(shí)擔(dān)負(fù)著向應(yīng)聘者展示公司企業(yè)文化、向應(yīng)聘者傳遞公司核心價(jià)值觀和理念的重任。但是在D公司的面試過程中，面試官對(duì)公司的企業(yè)文化理解并不到位，或者說沒有向應(yīng)聘者很好地展示公司的企業(yè)文化。因?yàn)槊嬖嚬龠B公司的使命、核心價(jià)值觀和愿景都不能很好地向應(yīng)聘者展示。

第四，面試“考官”缺乏人力資源管理知識(shí)，特別是面試工作的專業(yè)知識(shí)。

面試官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的時(shí)候，除了要準(zhǔn)確地評(píng)判應(yīng)聘者、很好地理解并向應(yīng)聘者展示公司的企業(yè)文化和傳遞公司的核心價(jià)值觀、理念以外，還應(yīng)該具備一定的人力資源管理專業(yè)知識(shí)，特別是面試工作的相關(guān)知識(shí)，只有這樣才能給應(yīng)聘者以專業(yè)的印象，給應(yīng)聘者留下良好的印象。但是D公司的面試官卻缺乏相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)。筆者在面試過程中，曾向面試官詢問入職后的職業(yè)發(fā)展路徑是什么樣的？主面試官花了10分鐘，竟然沒有把這個(gè)問題向筆者講明白。這讓筆者對(duì)D公司的印象大打折扣。

第五，面試“考官”針對(duì)關(guān)鍵問題講解不到位，嚴(yán)重影響面試者的期望值。

D公司在前期與應(yīng)聘者的溝通中，說企業(yè)文化研究崗的招聘屬于公司的高端招聘，主要是面向全國(guó)著名高校的博士生進(jìn)行招聘，起點(diǎn)高、發(fā)展前景好，薪酬福利優(yōu)厚、提供30萬的綜合年薪，同時(shí)公司會(huì)給配備公務(wù)車輛。但是在面試過程中，筆者通過詢問和面試官的講解，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)文化研究崗的主要工作就是記錄總經(jīng)理的講話，并沒有一個(gè)很好的職業(yè)發(fā)展路徑，同時(shí)薪酬福利也并沒有之前承諾的那么好，而是每個(gè)月的工資大概有1.5萬左右。由于之前的承諾和現(xiàn)實(shí)的出入太大，嚴(yán)重影響了面試者的期望值。最終也導(dǎo)致了四個(gè)面試者中的三個(gè)都明確表示不會(huì)來D公司上班，另一個(gè)也表示只是會(huì)考慮來D公司上班。

四、 發(fā)揮招聘中面試官的作用，提高企業(yè)招聘效率的對(duì)策

提高招聘效率和有效性是每一個(gè)企業(yè)招聘工作追求的目標(biāo)，也是企業(yè)降低成本和獲得最有效的人力資源的有效途徑。要想提高企業(yè)招聘的有效性，特別是對(duì)于公司的高端招聘，就必須充分發(fā)揮面試官的作用，精準(zhǔn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，同時(shí)向應(yīng)聘者展示公司的企業(yè)文化和傳遞公司的核心價(jià)值觀和理念。那么具體應(yīng)該如何以最優(yōu)的方式發(fā)揮面試官在面試甄選中的作用，以提高招聘效率呢？可以從以下幾個(gè)方面努力：

1. 提高面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力。面試時(shí)招聘過程中必不可少的環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)的好壞直接影響招聘的效率和有效性。而面試官是面試的主角，主導(dǎo)整個(gè)面試過程，因此面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力的高低將是面試成功與否的關(guān)鍵。如果面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力不足，不僅不能精準(zhǔn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，還會(huì)影響公司形象，讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者對(duì)公司的良好印象大打折扣。因此，在招聘的時(shí)候，一定要謹(jǐn)慎地選擇面試官，并適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，提高面試官的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)能力，以提高面試的有效性，進(jìn)而提高招聘效率和降低招聘成本。

2. 深刻理解認(rèn)同公司企業(yè)文化，傳遞公司核心價(jià)值觀。在招聘過程中，面試官不僅擔(dān)負(fù)著精準(zhǔn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的任務(wù)，還擔(dān)負(fù)著向應(yīng)聘者展示公司企業(yè)文化和傳遞企業(yè)核心價(jià)值觀與理念的重任。因此，面試官首先應(yīng)該深刻理解并認(rèn)同公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀，面試官也只有從內(nèi)心認(rèn)可自己公司的企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，才能夠很自豪地向應(yīng)聘者展示公司的企業(yè)文化，進(jìn)而讓應(yīng)聘者認(rèn)同公司的企業(yè)文化。其實(shí)，最成功的招聘工作，也就是把認(rèn)同公司企業(yè)文化的優(yōu)秀人才招聘到公司合適的崗位上來。因此，一名合格的面試官應(yīng)該深刻理解認(rèn)同公司的企業(yè)文化，并能夠很好地向應(yīng)聘者傳遞公司的核心價(jià)值觀。

3. 認(rèn)真做好空缺崗位的職位分析，熟知崗位說明書和工作規(guī)范。在面試過程中，面試官在盡力了解應(yīng)聘者、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的同時(shí)，應(yīng)聘者也在盡可能地了解公司和自己未來崗位的工作情況。招聘的最合適的員工就是通過招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，盡可能地做到人崗匹配，而對(duì)空缺崗位的要求是面試官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否適合空缺崗位的主要依據(jù)。因此，面試官要想通過面試選拔適合目前空缺崗位的員工，就必須認(rèn)真做好空缺崗位的職位分析，熟知空缺崗位的說明書和工作規(guī)范。

4. 做好前期準(zhǔn)備工作，熟悉應(yīng)聘者的相關(guān)信息。在招聘過程中，面試環(huán)節(jié)的成功與否直接影響整個(gè)招聘工作，但是面試工作不是孤立的，而是在整個(gè)招聘前期工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行。因此，面試官要想通過面試環(huán)節(jié)精準(zhǔn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否適合公司目前的空缺崗位，還必須熟悉應(yīng)聘者其他方面的相關(guān)信息。因?yàn)槊嬖囌邕x畢竟有時(shí)間限制，面試官也不能從各個(gè)方面了解應(yīng)聘者，并且有的信息是面試甄選無法了解到的。因此，面試官要想通過面試選聘最適合公司空缺崗位的員工，就必須做好前期的準(zhǔn)備工作，熟悉應(yīng)聘者其他方面的相關(guān)信息。

5. 避免不當(dāng)?shù)男睦硇?yīng)，并對(duì)面試效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)。面試甄選工作在招聘過程中是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響著招聘的成敗，因此要想提高招聘效率和降低招聘成本，就必須對(duì)面試工作進(jìn)行管理。面試官也是有感情的，在面試時(shí)會(huì)不可避免地受到主觀的心理效應(yīng)影響。影響面試官的主觀心理效應(yīng)主要有歸因效應(yīng)、異性效應(yīng)、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、惺惺相惜效應(yīng)等，這些主觀的心理效應(yīng)都會(huì)影響面試官評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，因此面試官在面試時(shí)應(yīng)注意調(diào)整、避免這些不當(dāng)心理效應(yīng)的影響。除了挑選合適的面試官之外，還應(yīng)該對(duì)面試工作的效果進(jìn)行跟蹤評(píng)價(jià)，認(rèn)真總結(jié)每次招聘過程中的面試工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。同時(shí)，也可以從多方面對(duì)面試工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如對(duì)通過面試錄用的新員工進(jìn)行訪談，了解面試工作是否向他們展示了公司的企業(yè)文化，他們是否通過面試更加深刻地理解并認(rèn)同了公司的核心價(jià)值觀等。

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作者簡(jiǎn)介：姜煒（1980-），男，漢族，江蘇省南通市人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，人力資源社會(huì)保障部國(guó)際合作司副處長(zhǎng)，研究方向?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理;王許陽（1987-），男，漢族，河南省葉縣人，中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣步M織與人力資源。

收稿日期：2017-03-23。