吳意

（世擎光電（東莞）有限公司，廣東東莞，523380）

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展，現(xiàn)階段或因轉(zhuǎn)型經(jīng)營，或因為節(jié)約成本等，促使沿海城市企業(yè)向市內(nèi)或省、市外搬遷。但與之而來的是大量的因工作地點(diǎn)變更產(chǎn)生的群體性勞動爭議，最突出的便是勞動者因企業(yè)搬遷提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否獲得支持的問題。為預(yù)防和化解企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中引發(fā)的勞資糾紛、維護(hù)職工的合法權(quán)益、促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，本文對工作地點(diǎn)調(diào)整從合法性、合理性、人性化管理等方面進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】工作地點(diǎn)變更；合法性；合理性；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；人性化

一、背景分析

對于工作地點(diǎn)變更問題，目前的相關(guān)立法并不多且不夠清晰。1995年實(shí)施《勞動法》第19條合同形式和必備條款中，未列明工作地點(diǎn)作為應(yīng)約定之內(nèi)容。但隨著社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對職工基本人權(quán)的尊重，對勞動者保護(hù)力度的加大，2007年在制定《勞動合同法》第17條規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款中包括了工作地點(diǎn)。因此，用人單位在勞動合同中有義務(wù)與勞動者就工作地點(diǎn)予以明確。理論界對于工作地點(diǎn)的相關(guān)問題的研究甚少，但理論上認(rèn)為工作地點(diǎn)變更應(yīng)屬于勞動合同變更的范疇。實(shí)踐中，勞動者的工作地點(diǎn)的變更往往會為其增加很多不便利因素，基于用人單位相對于勞動者的優(yōu)勢地位，用人單位往往因變更勞動合同中的工作地點(diǎn)而不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時，對變更工作地點(diǎn)是否達(dá)法律法規(guī)規(guī)定的支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，未能明確。一方面員工在利用勞動合同法中條款積極爭取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，一方面企業(yè)也在不斷向勞動者施壓，不給予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、工作地點(diǎn)變更是未必然導(dǎo)致勞動合同內(nèi)容變更

根據(jù)《勞動合同法》第17條之規(guī)定，工作地點(diǎn)屬于勞動合同必備條款。可見工作地點(diǎn)的變更應(yīng)當(dāng)屬于勞動合同的變更，但該法中對于勞動合同變更的法律效果并未明確規(guī)定，僅在第35條中規(guī)定了協(xié)商解除，第39、40條規(guī)定了用人單位單方、預(yù)告性解除勞動合同的情形。其他法律及地方性法規(guī)中并未有新的、具體的、具有參考意義的規(guī)定。勞動關(guān)系任何一方均無權(quán)單方面強(qiáng)制變更勞動合同內(nèi)容。但如何把握工作地點(diǎn)廣度或深度，什么樣地點(diǎn)變化才是實(shí)質(zhì)變化，就需要進(jìn)行研究分析。原則上工作地點(diǎn)對職工造成消極影響、增加額外成本過多的都需經(jīng)職工同意并書面確認(rèn)。

但如果工作地點(diǎn)調(diào)整對職工造成的影響極小，如從一條街道搬遷至隔壁街道，或原址與新的辦公地址僅相隔200米。顯然，這種微小的變動從形式上也構(gòu)成合同內(nèi)容的變化（如從八一路10號調(diào)整至21號），如果勞動者在此情形下仍可以“未經(jīng)本人協(xié)商”而拒絕搬遷，那么顯然不符合常理，也勢必會破壞企業(yè)經(jīng)營的持續(xù)性。因此，勞動合同內(nèi)容變更不僅要考慮形式要件，更重要的是考慮實(shí)質(zhì)要件，即形式上的地點(diǎn)調(diào)整是否會帶來實(shí)質(zhì)性的影響。在沒有給員工造成合同履行困難的情況下，企業(yè)調(diào)整工作地點(diǎn)不構(gòu)成勞動合同內(nèi)容變更，勞動者有義務(wù)配合企業(yè)的經(jīng)營安排。而企業(yè)臨時安排的短期出差、外派，屬于工作指示的范疇，更應(yīng)與工作地點(diǎn)的變更加以區(qū)分。

對企業(yè)工作地點(diǎn)的調(diào)整，如果用人單位缺乏前期溝通，很容易引發(fā)矛盾。有些員工有可能徑自不來上班，也有些員工抵制搬遷，并繼續(xù)在原地點(diǎn)等候。那么如果員工拒不服從，用人單位可否認(rèn)定未至新址報到屬于曠工行為。此種做法在合理性、人性化管理上有些欠妥，同時根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定也有不足之處，曠工屬于勞動者無故不上班或沒有正當(dāng)事由未履行請假手續(xù)即離開工作崗位的情形。曠工通常應(yīng)以勞動者存在主觀過錯為要件，卻因客觀原因一般不能認(rèn)定曠工。在企業(yè)搬遷爭議當(dāng)中，如果用人單位的遷移未給勞動者造成實(shí)質(zhì)性困難，如兩地相距很近，在用人單位履行告知和提示義務(wù)的情況下，勞動者僅以“合同約定了地點(diǎn)，地點(diǎn)變更須協(xié)商一致”為由拒絕前往，則可以認(rèn)定為違紀(jì)行為。用人單位據(jù)此解除勞動合同并無不妥。但用人單位應(yīng)當(dāng)履行必要的告知和提示義務(wù)，如果未作任何解釋和溝通即解除勞動合同，顯然是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>

在勞動關(guān)系履行當(dāng)中，用人單位和勞動者是對立統(tǒng)一的整體，其有矛盾的一面也有一致的一面。企業(yè)調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略目的是為了保障后續(xù)生存，而工作地點(diǎn)調(diào)整大多也是為了節(jié)約成本，保存實(shí)力。顯然這是企業(yè)自主權(quán)經(jīng)營權(quán)的重要體現(xiàn)，也是落實(shí)勞動者持續(xù)就業(yè)的基礎(chǔ)。但另一方面，如果放任企業(yè)的自主權(quán)，又會損害職工權(quán)益，最終影響企業(yè)發(fā)展，故立法和司法都必須兼顧二者之間的平衡。用人單位的自主權(quán)必須在合理的限度內(nèi)行使，而不是無限制的，否則就會違背“禁止權(quán)利濫用”的基本準(zhǔn)則。

三、工作地點(diǎn)變更并不必然導(dǎo)致客觀情況發(fā)生重大變化

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（二）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的……”

“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包括導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)性裁員的客觀條件。不過考慮到實(shí)際情況和立法意圖，并非所有企業(yè)搬遷都適用解除的規(guī)定，而是工作地點(diǎn)發(fā)生重大變化、且導(dǎo)致勞動合同無法履行的搬遷，才可適用此條規(guī)定。

若企業(yè)在不同城市內(nèi)的搬遷，一般應(yīng)被認(rèn)定為“客觀情況發(fā)生重大變化、勞動合同不能履行”。所以M公司從廣州市搬到東莞市、韶關(guān)市，根據(jù)實(shí)踐糾紛中的解決的政策口徑，企業(yè)從本市搬到外省、市的，作為客觀情況發(fā)生重大變化。員工不愿意去，那就是雙方變更勞動合同無法達(dá)成一致，單位可以解除勞動合同，但應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。當(dāng)然，如果員工愿意去，那就是雙方就變更勞動合同達(dá)成一致，單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工一定要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也是沒有法律依據(jù)的。

但是企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷則情況不同。據(jù)了解，本市勞動爭議仲裁一般把握的尺寸是：企業(yè)在市中心區(qū)內(nèi)搬遷，不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即勞動合同可以正常履行。企業(yè)從中心區(qū)搬到郊區(qū)，或從郊區(qū)搬到郊區(qū)，凡是明確安置方案（如安排班車、發(fā)放交通費(fèi)、推遲到崗時間等）的，也不作為客觀情況發(fā)生重大變化，即員工應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同；未明確安置方案的，則作為客觀情況發(fā)生重大變化。

Y公司從廣州市天河區(qū)搬到增城區(qū)，屬于從市區(qū)搬到郊區(qū)，但是公司安排了班車并縮短了工作時間，并未致使原勞動合同不能履行，員工不愿意去卻要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒有道理。當(dāng)然，這只是一般情況下的參照標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)搬遷是否屬于客觀情況發(fā)生重大變化，關(guān)鍵還是看搬遷是否致使勞動合同無法履行。員工愿意去還要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更沒有道理。對于部分員工的不合理要求，有關(guān)部門是不支持的。

總之，關(guān)鍵還是結(jié)合具體情況，綜合判斷勞動合同履行過程中，是否發(fā)生了不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同無法履行的情況。

四、工作地點(diǎn)變更不必然導(dǎo)致支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

對是否因工作地點(diǎn)變更需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，結(jié)合上述對客觀情況發(fā)生重大變化的認(rèn)定，如何界定在各地有不同認(rèn)識，從沿海省份廣東省、市出臺相關(guān)意見，加以分析和運(yùn)用。

（一）在本市區(qū)域內(nèi)搬遷情形

《廣東省人力資源和社會保障廳關(guān)于做好企業(yè)轉(zhuǎn)型升級過程中勞資糾紛預(yù)防處理工作的意見》（粵人社規(guī)〔2013〕3號）規(guī)定：用人單位在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷且職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動者因此提出解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金沒有法律依據(jù)，不予支持。根據(jù)《意見》可知，企業(yè)是在本市內(nèi)的搬遷，并符合特定條件的這種情況，不視為《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條所定義的“客觀情況發(fā)生重大變化”。因此，勞動者提出解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求依法不會被支持。

但是，上述規(guī)定的理解與適用的關(guān)鍵在于“是否給職工的生活造成明顯影響”，企業(yè)搬遷是否需要支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不應(yīng)完全生搬硬套前述《意見》。企業(yè)應(yīng)站在人性化的角度，從企業(yè)搬遷對職工生活所造成的實(shí)際影響考慮。盡管企業(yè)提供交通補(bǔ)貼、免費(fèi)交通工具接送等便利條件，但仍對職工生活造成明顯影響的，對于不愿意去新地點(diǎn)辦公的職工，還是應(yīng)考慮向職工支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。例如，廣州某企業(yè)原本辦公地點(diǎn)在蘿崗區(qū)，搬遷前職工為上下班方便將家安置在原辦公地點(diǎn)附近，現(xiàn)在企業(yè)從廣州市蘿崗區(qū)搬遷至廣州市南沙區(qū)，盡管同在廣州市內(nèi)，均有公共交通工具，但是兩地相距將近100公里，職工每天上下班時間至少比原來增加了3個多小時，對職工的生活確實(shí)造成了明顯的不便，職工因企業(yè)搬遷提出解除勞動合并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，企業(yè)應(yīng)向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（二）從本市搬遷外地或在本市搬遷且無法滿足上述規(guī)定的限定條件

依據(jù)《關(guān)于做好“雙轉(zhuǎn)移”和“退二進(jìn)三”企業(yè)職工安排工作的意見》（穗勞社關(guān)[2009]2號）（2009年9月1日）規(guī)定：企業(yè)搬遷、拆遷或易地改造后，凡上下班可乘坐使用財政補(bǔ)貼公交月票的本市公共交通工具，或由企業(yè)提供免費(fèi)交通工具接送，或職工超出原交通費(fèi)部分合理開支由企業(yè)進(jìn)行補(bǔ)貼的，不需變更勞動合同，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同；否則，雙方應(yīng)按《勞動合同法》規(guī)定協(xié)商變更勞動合同，經(jīng)協(xié)商不能達(dá)成一致意見的，企業(yè)可以依法解除勞動合同。

綜上，企業(yè)搬遷至本市行政區(qū)域外的，或者企業(yè)在本市行政區(qū)域內(nèi)搬遷、但職工上下班不能乘坐市內(nèi)公共交通工具且企業(yè)不能提供交通補(bǔ)貼或免費(fèi)交通工具接送等便利條件而對職工生活造成明顯影響的，屬于《勞動法》、《勞動合同法》所定義的“客觀情況發(fā)生重大變化”，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，企業(yè)依法應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

五、合理處理工作地點(diǎn)變更做好情感、理解工作是關(guān)鍵

毋庸諱言，現(xiàn)在一些企業(yè)往往談“搬”色變。有些人總以為，當(dāng)企業(yè)遇到搬遷，職工不管是否隨遷，總是會找借口要求先“買斷工齡”，其實(shí)事實(shí)未必如此。只有在現(xiàn)實(shí)處理過程中，尊重雙方意見，增強(qiáng)職工認(rèn)同感，體現(xiàn)民主決策，科學(xué)搬遷處理員工勞動關(guān)系。

首先，是充分保障職工的知情權(quán)。在搬遷一年前，正當(dāng)管理層認(rèn)真籌備搬遷方案時，應(yīng)讓企業(yè)員工知曉搬遷之事。這并不是意外的“機(jī)密泄露”，而是管理層公開透明地主動告知。讓員工先明確概念——這次搬遷不是關(guān)停并轉(zhuǎn)，不會裁員減產(chǎn)，而是為了企業(yè)經(jīng)濟(jì)再次騰飛的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，讓每個人也可以獲得更好的在企業(yè)發(fā)展。保證員工的知情權(quán)，做事不能遮遮掩掩。

其次，充分保障員工的參與權(quán)。除了保障員工的知情權(quán)，企業(yè)也暢通民意渠道，收集員工訴求，充分聽取員工意見。企業(yè)在食堂就餐時間、待遇的測算發(fā)放、班車定點(diǎn)和發(fā)車時間、上下班作息時間等方面的安排上開展了多種形式的民意收集工作，充分聽取員工意見，滿足員工合理要求。執(zhí)行理念為：員工就是我們的內(nèi)部客戶；客戶的想法，當(dāng)然需要認(rèn)真傾聽。

第三，利用集體智慧設(shè)計周密的員工安置方案。為了讓每一個員工都“有路可走”，設(shè)計時應(yīng)從多角度“開門”：同意搬遷到相應(yīng)地點(diǎn)繼續(xù)工作的，增加交通補(bǔ)貼和郊區(qū)津貼、住宿，解決員工后顧之憂；對于年齡身體條件選擇內(nèi)退的，給予基本保障；想?yún)f(xié)商解除勞動關(guān)系的，按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而對于每一類員工，企業(yè)都制定了不同安置方案，把所有可能發(fā)生的大概率、小概率事件全部考慮到了，一個都不能漏。

最后，方案設(shè)計完成后，企業(yè)向全體員工進(jìn)行公示，充分聽取工會和員工代表意見?；谇捌诘妮浾撘龑?dǎo)與民主參與，員工對方案給予了充分的理解和支持，最后員工代表表決認(rèn)可。

以上，結(jié)合相應(yīng)實(shí)踐或案例，新的地點(diǎn)是否給員工的生活造成明顯影響，是否判定重大客觀情況發(fā)生變化，致使員工是否能履行勞動合同，是仲裁和法院所考慮的重要參考因素。

總而言之，勞動關(guān)系履行中的工作地點(diǎn)變更，更多涉及的不是合法性而是合理性問題，用人單位也應(yīng)當(dāng)堅持“合法”與“合理”并重的原則，更多執(zhí)行人性化管理，做好疏通和引導(dǎo)，對各種情況妥善做出處理，以控制工作地點(diǎn)調(diào)整帶來的爭議和風(fēng)險。

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