裴孝清

摘要：本文主要論述了現(xiàn)今高職教育管理生態(tài)環(huán)境存在的一些問題，比如高職教師管理的穩(wěn)態(tài)化和薪酬管理的亮化問題，并根據(jù)不同的問題提出了一些對應(yīng)性的生態(tài)管理對策，希望此文能給以后從事有關(guān)行業(yè)的工作者提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：高職教育；生態(tài)環(huán)境；管理

中圖分類號：G717

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000455-01前言

管理就是指管理主體組織并利用其各個(gè)要素，借助管理手段的完成組織目標(biāo)的一種過程。管理的生態(tài)環(huán)境就是與管理活動有關(guān)的所有客觀環(huán)境的總和，是由一系列管理要素構(gòu)成的。就目前高職教育的管理環(huán)境來看，其管理方式和方法上仍舊存在很多問題。

一、高職教育管理存在的一些問題

1.行政話語的超限化

高等職業(yè)學(xué)校實(shí)行的是行政主導(dǎo)型的管理體制。在這種體制下，高職院校的行政話語權(quán)被不斷的擴(kuò)大，有時(shí)候甚至已經(jīng)超越了管理的邊界。常見的現(xiàn)象像是對學(xué)術(shù)管理的僭越的、以權(quán)利話語代替學(xué)術(shù)話語、干預(yù)學(xué)術(shù)管理等。由于高職院校的行政人員在行使權(quán)力的時(shí)候缺乏相應(yīng)的監(jiān)管制度，時(shí)長會導(dǎo)致一些不公平現(xiàn)象的發(fā)生，更有甚者甚至以權(quán)謀私，私下進(jìn)行權(quán)錢交易，這嚴(yán)重的影響高職院校運(yùn)行的秩序，阻礙了高職院校的發(fā)展。

2.僵化的管理制度

許多人都認(rèn)為穩(wěn)態(tài)化管理即能夠使高職院校有序運(yùn)行的管理制度，實(shí)則不然，我們這里所講的穩(wěn)態(tài)化管理是一種僵硬的管理體制和管理模式。隨著時(shí)代的進(jìn)步和科技的發(fā)展，人們發(fā)展要求與日俱增，傳統(tǒng)的管理體制已經(jīng)不再適合人們的發(fā)展要求。傳統(tǒng)的管理體制追求的并非發(fā)展和效益，而是穩(wěn)定，其基本思想就是要求學(xué)校能維持現(xiàn)狀即可。這樣的管理模式阻礙的了高職學(xué)校的發(fā)展，讓學(xué)校失去了發(fā)展的活力，這與生態(tài)化管理目標(biāo)是完全相悖的。

3.對教師的“監(jiān)禁式”管理

教師是高職院校發(fā)展的核心力量，是讓高校能夠平穩(wěn)運(yùn)行的動力。因此，對高職教師的管理是高職院校管理的重要組成部分，就目前高職院校的教師管理制度來看，仍存一些問題。如對教師實(shí)行“監(jiān)禁式”管理，以各種方式約束教師的行為，像是“坐班制”、“簽到制”、“強(qiáng)行規(guī)定教師招生”等等，這些管理行為嚴(yán)重影響了教師工作的積極性，嚴(yán)重影響了學(xué)校的整體教學(xué)質(zhì)量，試想一下，高職院校如果一味地追求生源而根本不想辦法提升教學(xué)質(zhì)量，那么又何談發(fā)展呢？

4.教師酬薪管理的量化

有一些發(fā)展時(shí)間較短的學(xué)校，會因?yàn)橘Y金壓力大而克扣教師工資，這也是高職院校在管理方面存在的很大的問題。高職教師的工資除了國家發(fā)的基本部分外，還有一些是學(xué)校補(bǔ)貼的部分。如果將學(xué)校補(bǔ)貼的部分工資克扣而進(jìn)行校園建設(shè)的話，會直接打消高職教師工作的積極性，影響其工作效率。一所高職學(xué)校就像是一臺正在道路上奔馳的汽車，而教師就是這臺汽車的發(fā)動機(jī)，如果一輛汽車的發(fā)動機(jī)壞了，那車又如何跑得起來能。這種以犧牲教師利益而進(jìn)行校園建設(shè)行為也是阻礙高職院校發(fā)展的一個(gè)重要原因。

二、實(shí)現(xiàn)高職院校生態(tài)化管理的相關(guān)對策

1.實(shí)行“對稱性”管理策略

對稱性管理指的就是細(xì)化管理結(jié)構(gòu)，即從管理制度、管理方法、管理工具和管理程序這幾個(gè)方面來對整個(gè)組織或機(jī)構(gòu)進(jìn)行分層化管理。也就是說高職學(xué)校的管理要進(jìn)行權(quán)利分層，類似于美國的三權(quán)分立體制，將高校行政話語權(quán)分散開來，建立健全相關(guān)監(jiān)督體制，這樣就避免了因高職院校話語權(quán)過于集中而產(chǎn)生的一種貪污腐敗現(xiàn)象，同時(shí)各個(gè)部門相互監(jiān)督共同促進(jìn)還能使高校存在的資源得到合理配置和利用。實(shí)現(xiàn)高職院校從事務(wù)性管理向戰(zhàn)略性管理的轉(zhuǎn)變，從而促進(jìn)高校管理制度的全面改革，優(yōu)化高職院校的管理，實(shí)現(xiàn)生態(tài)化管理，促進(jìn)高職院校的發(fā)展壯大。

2.對高職學(xué)校教師實(shí)行“競爭性”管理策略

21世紀(jì)是一個(gè)諸多機(jī)會和挑戰(zhàn)并存的時(shí)代，因此，“競爭”也成了這個(gè)時(shí)代的核心代名詞。高職院校也應(yīng)該一改以往對教師的“壓榨式”管理方式，實(shí)行“競爭式”的管理策略。這種“競爭式”的管理策略不僅可以提高教師工作的積極性，還能夠促使他們努力提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，進(jìn)一步提高課堂教學(xué)效率。要實(shí)現(xiàn)這種“競爭式”的管理模式首先應(yīng)該創(chuàng)設(shè)一種和諧的競爭機(jī)制和環(huán)境，讓高職院校的教師在競爭中發(fā)現(xiàn)自己的不足，提升自己的綜合能力。這種高校的競爭機(jī)制有很多，像是教師評優(yōu)、職稱評價(jià)、教師表彰大會等等，都屬于競爭管理手段。

3.遵循以人為本管理原則

以人為本的管理原則即尊重每個(gè)人的個(gè)性滿足個(gè)人的發(fā)展要求的一種管理理念。人本化管理有以下幾個(gè)操作要領(lǐng)。

首先，應(yīng)該以“柔性化”管理取代以前的“硬性化”管理，這就要求高校管理者應(yīng)該認(rèn)真傾聽了解員工的發(fā)展意愿和發(fā)展訴求，并為其提出一些合理的發(fā)展建議。這種管理手段有利于拉近管理者和高職教師之間的距離，提升了管理者在高職教師心中的威信力。就像曾經(jīng)某位知名企業(yè)家說的那樣只有懂得尊重員工的領(lǐng)導(dǎo)才是真正的好領(lǐng)導(dǎo)。

其次，應(yīng)該給教師一定自由的發(fā)展空間。教師這個(gè)職業(yè)看似死板實(shí)則一種富有創(chuàng)造力的職業(yè)。教師在輕松自由的環(huán)境下往往會想出更多的新的教學(xué)方法和教學(xué)手段，這有利于提高教師的教學(xué)效率。學(xué)習(xí)和科研并非一件死板的事情，而就像是藝術(shù)創(chuàng)作一樣，靈感來源于一瞬間，并不受任何的時(shí)空限制。因此，給教師一些自由的時(shí)間更有利于其發(fā)展自己的專業(yè)知識，提升教學(xué)水平和教學(xué)能力。

最后，高職院校應(yīng)該多設(shè)置一些意見箱，讓員工以匿名投稿的方式來為學(xué)校提出一些合理化的發(fā)展建議，這樣有利于高職院校的發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，我們可以看到，要實(shí)現(xiàn)高校的生態(tài)化管理就應(yīng)該以人為本，運(yùn)用合理的管理方式和管理手段，改變傳統(tǒng)的穩(wěn)定化管理制度，為高職院校的發(fā)展開辟出新的道路，只有這樣才能為高職院校注入新的活力，實(shí)現(xiàn)高職院校的可持續(xù)發(fā)展。