王利君

摘要：國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理問題是國(guó)有企業(yè)深化改革中遇到的突出問題之一，它對(duì)國(guó)企高管、職工、國(guó)家乃至整個(gè)社會(huì)都有著重要影響和導(dǎo)向作用，本文分析了當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題，在此基礎(chǔ)上針對(duì)存在的問題提出了建議和對(duì)策，希望可以對(duì)改善國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理狀況、提高國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理水平提供應(yīng)有的借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；高管；薪酬管理；問題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F279.23

文獻(xiàn)識(shí)別碼：A

文章編號(hào)：1001-828X（201 6）036-000109-01

隨著國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步加強(qiáng)和深化，對(duì)于國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理問題也日益提上了議程，影響國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理的因素錯(cuò)綜復(fù)雜，如何科學(xué)的分析、制定和管理國(guó)有企業(yè)高管薪酬體系，不僅關(guān)系到國(guó)有企業(yè)高管的利益和積極性，而且還關(guān)系到國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配的公平性和公正性，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步改革和深化產(chǎn)生著重要影響。本文對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行了分析，并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

一、國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理中存在的主要問題

1.國(guó)企高管薪酬與職工薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大

國(guó)企高管薪酬與職工薪酬的差距表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：首先國(guó)企內(nèi)部高管薪酬與職工薪酬的差距明顯并有進(jìn)一步擴(kuò)大的趨勢(shì)，國(guó)企高管的薪酬動(dòng)輒幾十萬、上百萬，甚至上千萬，而普通職工的工資增長(zhǎng)幅度卻明顯偏低；其次國(guó)企高管的薪酬存在較大的地區(qū)差異性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同的東部、中部、西部的國(guó)企高管其薪酬存在較大的差距；再次國(guó)企高管的薪酬存在較大的行業(yè)差異性，能源、礦產(chǎn)、電信、醫(yī)藥等不同行業(yè)的國(guó)企高管薪酬存在很大的差距。

2.國(guó)企高管薪酬的制定與績(jī)效相脫節(jié)、隨意性較大

國(guó)企高管的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效之間的關(guān)聯(lián)性不大，甚至呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，以至于出現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)下降而高管薪酬連年增長(zhǎng)的怪象，據(jù)統(tǒng)計(jì)有相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與公司績(jī)效之間的相關(guān)度系數(shù)低于0.4，同時(shí)還存在著一部分國(guó)企的高管薪酬由國(guó)企負(fù)責(zé)人自行決定并報(bào)主管機(jī)構(gòu)審批，這種自己決定自己薪酬待遇的方式使得高管薪酬的制定非常隨意，使得部分國(guó)企高管的薪酬達(dá)到了普通職工的幾十倍甚至上百倍的現(xiàn)象，個(gè)別地方個(gè)別國(guó)企的高管還通過其他方式非法轉(zhuǎn)移企業(yè)的財(cái)富。

3.國(guó)企高管薪酬管理中激勵(lì)不足與激勵(lì)不當(dāng)現(xiàn)象同時(shí)并存

首先對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)不足，在薪酬形式上主要以貨幣報(bào)酬為主，缺乏股權(quán)等形式的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考核標(biāo)準(zhǔn)不能很好地與經(jīng)營(yíng)者的努力程度和才能關(guān)聯(lián)起來，同時(shí)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的關(guān)注更是較低；其次存在著對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不當(dāng)?shù)膯栴}，單一地依靠利潤(rùn)指標(biāo)對(duì)國(guó)企高管業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)判，使得薪酬制度不能從長(zhǎng)期上發(fā)揮對(duì)高管的激勵(lì)作用，容易引起高管在管理行為上采取短期性行為。

4.國(guó)企高管績(jī)效考核體系不健全不完善

首先對(duì)國(guó)企高管的績(jī)效考核機(jī)制缺乏應(yīng)有的戰(zhàn)略導(dǎo)向，很多企業(yè)由于人力資源管理體系方面的滯后，造成了企業(yè)高管績(jī)效考核系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著較大的偏差或脫節(jié)，對(duì)高管的績(jī)效考核不能清晰明確的反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略重點(diǎn)；其次對(duì)高管績(jī)效考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）不突出，造成了績(jī)效考核指標(biāo)種類雜、數(shù)量多，操作起來難度加大、準(zhǔn)確度降低；再次對(duì)高管薪酬的績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定不夠科學(xué)，大部分國(guó)企基于去年的業(yè)績(jī)制定下年的標(biāo)準(zhǔn)，這種方法從經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，缺乏科學(xué)性、預(yù)見性和戰(zhàn)略性。

二、加強(qiáng)和提高國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理水平的對(duì)策與建議

1.深化改革以市場(chǎng)為導(dǎo)向制定高管薪酬管理制度

在國(guó)有企業(yè)深化改革的過程中，逐步建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的高管薪酬管理制度，針對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管薪酬存在的問題，應(yīng)該著重解決好以下幾個(gè)問題：建立健全國(guó)有企業(yè)的收入分配相關(guān)的激勵(lì)和約束機(jī)制，全面清理、核查、整頓工資外的福利、津貼和其他收入，引入內(nèi)外部監(jiān)督督察機(jī)制，建立不同與企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)、地區(qū)特點(diǎn)等相適應(yīng)的工資制度。

2.以法人治理結(jié)構(gòu)的完善為基礎(chǔ)強(qiáng)化高管薪酬設(shè)計(jì)與規(guī)劃

進(jìn)一步完善國(guó)有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，從股權(quán)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境等多個(gè)方面對(duì)法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化增強(qiáng)其有效性，實(shí)現(xiàn)國(guó)企內(nèi)部權(quán)力的相互制約、制衡和相互監(jiān)督，目前國(guó)企高管薪酬管理中存在的問題與法人治理結(jié)構(gòu)的不健全有很大關(guān)系，以完善的法人治理結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，推進(jìn)和強(qiáng)化國(guó)企高管的薪酬設(shè)計(jì)與規(guī)劃，在董事會(huì)下設(shè)立專門的高管薪酬考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效的考核，董事會(huì)集體對(duì)高管薪酬的設(shè)計(jì)進(jìn)行決策并給出方案，然后將方案上報(bào)批準(zhǔn)。

3.建立健全科學(xué)的高管績(jī)效考核體系

要建立健全科學(xué)的高管績(jī)效考核體系，就必須首先明確和界定高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核內(nèi)容，從而為績(jī)效考核提供基本的依據(jù)和參照，對(duì)于國(guó)企高管的業(yè)績(jī)考核應(yīng)該包括兩個(gè)方面，一是年度的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，二是任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核；科學(xué)的高管績(jī)效考核體系，離不開科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)又要突出并格外重視經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)，要從不同角度、不同側(cè)面、不同指標(biāo)進(jìn)行考核，以確保評(píng)價(jià)的科學(xué)性、客觀性和公正性；績(jī)效考核體系一旦制定就必須嚴(yán)格執(zhí)行，及時(shí)兌現(xiàn)不折不扣地兌現(xiàn)考核結(jié)果。