石磊　魏字宸

摘要：人力資源本土化策略是跨國公司在面臨跨文化管理困惑、人力成本過高的壓力以及東道國民族情緒升溫等背景下逐漸形成的。在人力資源本土化策略的實(shí)施過程中，也產(chǎn)生了不少問題。本文從跨國公司實(shí)行人力資源本土化的必要性、分析跨國公司本土化的文化沖突、跨國公司人力資源本土化的具體措施三個(gè)方面分析了進(jìn)入我國的跨國公司人力資源本土化策略。

關(guān)鍵詞：跨國公司；人力資源；本土化；有效性

中圖分類號：F276.7

文獻(xiàn)識別碼：A

文章編號：1001-828X（2016）036-000052-02

一、跨國公司人力資源本土化的必要性

（一）為跨國公司實(shí)施產(chǎn)品和市場本土化提供智力支持

人力資源本土化的開發(fā)利用，可以極大地幫助跨國公司建立起與中國政府和民眾的關(guān)系，為其實(shí)施產(chǎn)品和市場本土化提供智力支持。在中國市場上，跨國公司基本上普遍強(qiáng)調(diào)因地制宜、以人為本的原則，重視利用本土人力資源，重用華人精英，讓華人專業(yè)經(jīng)理人掌控中國市場，使他們成為實(shí)施本土化戰(zhàn)略的最重要的本土力量。本地化的優(yōu)秀員工隊(duì)伍及管理層更能理解中國消費(fèi)者的需求，更能幫助企業(yè)將其一流的科學(xué)技術(shù)及其成功的經(jīng)驗(yàn)扎根于中國文化，為其在中國的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）支持公司的國際化戰(zhàn)略

對于跨國公司的人力資源戰(zhàn)略來說，絕對沒有為了本土化的本土化，其本土化的目的在于支撐公司的國際化戰(zhàn)略。本土化戰(zhàn)略是跨國公司國際化的主要戰(zhàn)略，可以說跨國公司的國際化戰(zhàn)略在一定程度上就是在其他非本土國家本土化的集合。而在跨國公司的國際化戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略是跨國公司國際化戰(zhàn)略的重要戰(zhàn)略和關(guān)鍵組成部分?，F(xiàn)在，無論是國內(nèi)企業(yè)還是跨國公司，都認(rèn)識到人的本土化是最根本最深刻的本土化。只有成功施行了人力資源本土化，才能建立能融合各國文化的體制和人才，這是跨國企業(yè)國際化戰(zhàn)略成功實(shí)施的關(guān)鍵。許多跨國公司在激烈的市場競爭中克敵制勝的法寶，就是在企業(yè)內(nèi)部成功地施行了人力資源本土化，并通過對其不斷完善和創(chuàng)新，使之成為支撐公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的強(qiáng)大支柱。

（三）跨國公司所處的國際環(huán)境要求其施行人力資源本土化

隨著中國對外開發(fā)的程度日益加深和不斷履行中國加入世界貿(mào)易組織的承諾，中國的投資環(huán)境不斷優(yōu)化，中國龐大的國內(nèi)市場吸引著越來越多的國外公司進(jìn)入中國。截至2003年底，世界500強(qiáng)企業(yè)中已有400多家在中國投資，其在中國設(shè)立的研發(fā)中心達(dá)400家。經(jīng)過20多年的發(fā)展，跨國公司外資企業(yè)在中國的比重，已經(jīng)達(dá)到了非常高的程度了。隨著中國對外商投資的法律、政策的進(jìn)一步放松和完善，外商投資的行業(yè)、地域和自由度將進(jìn)一步加大，越來越多的外國公司顯然是會(huì)進(jìn)入中國。各跨國公司進(jìn)入中國之后，人力資源的本土化無疑是其本土化策略成功的關(guān)鍵。

二、文化沖突一一跨國公司人力資源本土化的重要阻力

目前，采用合資企業(yè)進(jìn)入中國市場，已經(jīng)成為西方跨國公司的核心戰(zhàn)略之一。由于有中國合作伙伴的幫助，跨國公司能夠很快地進(jìn)入中國巨大的國內(nèi)市場。對于大多數(shù)西方跨國公司來說，雖然選擇合資企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┴S厚的利益，但同時(shí)也給他們帶來巨大的挑戰(zhàn)：如何管理公司雇員？與大多數(shù)發(fā)展中國家相似，在市場、金融、戰(zhàn)略管理和人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，中國同樣缺乏有能力的管理者和優(yōu)秀的專業(yè)人員。為了獲得最好的員工，公司之間通過支付較高的薪金相互競爭。進(jìn)而出現(xiàn)有能力的本土專業(yè)人員和管理者的較高流動(dòng)性和無法形成具有凝聚力的公司文化等對公司長期發(fā)展不利的諸多因素。另外，政府干預(yù)、不發(fā)達(dá)的社會(huì)保障體系和模糊的法律框架等源于中國長期中央計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的問題，對跨國公司合資戰(zhàn)略中的人力資源管理，也帶來一定的負(fù)面影響。

中國文化和社會(huì)價(jià)值觀，深深地影響著人力資源管理活動(dòng)。特別是注重年齡和權(quán)威、保持和諧的人際關(guān)系、親密的個(gè)人關(guān)系、組織傾向性以及面子觀等。在市場運(yùn)作并不十分規(guī)范的中國，中國文化可以說是起到了阻礙合資企業(yè)有效發(fā)揮人力資源管理職能的作用。文化差異常常會(huì)導(dǎo)致人力資源管理中的誤解，有時(shí)甚至?xí)蔀榭鐕驹谌A投資失敗的重要因素之一。這種狀況的出現(xiàn)與合資后企業(yè)人力資源管理沒有及時(shí)有計(jì)劃地開展與不同國籍的同僚如何配合工作的方法培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、相互間的文化溝通介紹以及對高層管理者如何管理跨國公司海外公司等培訓(xùn)不無關(guān)系。

跨國公司在華投資，尤其是合資企業(yè)這種形式，對本土管理人員和雇員來說，都是一種新文化和新體制的介入?？鐕局挥袕娜肆Y源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略角度出發(fā)，才有可能迅速消除文化差異，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，才能使跨國公司的人力資源本土化戰(zhàn)略得以成功實(shí)施。

三、跨國公司人力資源本土化的具體措施

跨國公司在華投資后的當(dāng)務(wù)之急，就是改善已有的人力資源管理系統(tǒng)，以適應(yīng)對合資企業(yè)人力資源的有效管理，為企業(yè)貯備能夠勝任的、忠誠的人力資源，以促使企業(yè)競爭力的提高和業(yè)績的改善?？鐕驹谌A人力資源管理的本土化策略，主要包括如下幾個(gè)方面：

（一）外籍人員本土化

美國跨國公司大量選用外籍華人充當(dāng)進(jìn)入中國投資的管理人才，日本和韓國跨國公司則每年派出青年后備隊(duì)伍送到中國學(xué)習(xí)一年漢語。歐洲跨國公司由于缺乏美國所擁有的大量美籍華人資源，學(xué)習(xí)中國語言又比較困難，在外籍員工本土化方面的努力和效果顯然不及美、日、韓。但也有一些歐洲大型跨國公司在人力資源管理中開展了類似的培訓(xùn)活動(dòng)。

跨國公司在他們的人力資源開發(fā)計(jì)劃中，一個(gè)最突出的宗旨，是要使本公司的經(jīng)理人員在不同的國家或行業(yè)中得到磨練，并發(fā)揮專長。培訓(xùn)后的經(jīng)理人員的應(yīng)該達(dá)到擁有多國語言表達(dá)技巧，具有跨文化的偏好和洞察力，并有謙虛的美德和強(qiáng)烈的交際欲望的要求。所有被派往海外的經(jīng)理人員，可以和他們的配偶一道參加為期一周的短期培訓(xùn)。培訓(xùn)科目和內(nèi)容，都應(yīng)該圍繞他們即將進(jìn)入的新國家而特別設(shè)計(jì)。另外，公司還應(yīng)在每個(gè)國家設(shè)立聯(lián)絡(luò)經(jīng)理，在納稅、教育、當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗等方面給新來的經(jīng)理人員提供有利的幫助。

（二）人才開發(fā)本土化

跨國公司應(yīng)該注重從中國當(dāng)?shù)厝瞬胖型ㄟ^實(shí)踐和培訓(xùn)選拔高級管理人才。在對高級管理人才的選拔任用上，跨國公司和中方合作伙伴間容易產(chǎn)生一定的分歧。一個(gè)被外國高層管理者視為有能力和能勝任的晉升對象，卻可能被中方視為只是敢做敢為而已。在晉升外聘人員時(shí)，往往會(huì)引發(fā)外籍管理者和本土管理者之間許多的爭論。

要解決這一人力資源問題，需要跨國公司采取信任中方管理者的態(tài)度，在人力資源管理方面充分考慮本土化因素，相信當(dāng)?shù)氐墓咀詈糜僧?dāng)?shù)厝斯芾怼？鐕局恍枧沙鲆幻蠈咏?jīng)理進(jìn)駐中方子公司，在各方面提供咨詢、提供意見，在技術(shù)上毫無保留地轉(zhuǎn)移。對中方管理者給予高度信任，支持其完成高層的重大人事改革，并且將西方現(xiàn)代運(yùn)營風(fēng)格引入其中。惟有如此，才能解決上述問題，使跨國公司的人力資源成功的本土化。

（三）發(fā)掘管理中的中國文化

越來越多的跨國公司開始思考中國文化在高效率人力資源管理體系中的角色問題?？梢源_定地說，國有企業(yè)極差的經(jīng)營狀況，在很大程度上是由中國文化引起的，如它過分強(qiáng)調(diào)有可能導(dǎo)致不公平競爭的人際關(guān)系。但從中國企業(yè)的成功范例來看，他們的人力資源管理系統(tǒng)展示出中國文化的一些獨(dú)有特性。他們所具有的共同特征，是高層管理者極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和與員工保持著密切的關(guān)系。每一個(gè)員工都視企業(yè)為一個(gè)大家庭，而他們就是這一大家庭的成員。在培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠上，中國文化似乎起到了積極的作用。中國文化中強(qiáng)調(diào)保持和諧的人際關(guān)系，是為了鼓勵(lì)員工相互幫助以提高他們的工作能力。在這一點(diǎn)上，似乎中國文化又能創(chuàng)造出最具競爭力的獨(dú)特的集體文化。我們有理由相信，在跨國公司人力資源本土化的過程中，成功利用博大精深的中華文化是很有裨益的。

人力資源的本土化戰(zhàn)略是跨國公司國際化戰(zhàn)略的重要組成部分，對進(jìn)入我國的跨國公司而言更是如此。各跨國公司要在認(rèn)識到人力資源本土化的重要性的基礎(chǔ)上，對我國獨(dú)特的文化深入了解，消除本土化中的阻力，進(jìn)而制定出適合企業(yè)的人力資源本土化策略，為跨國公司的國際化整體戰(zhàn)略服務(wù)。