劉俊梅

摘要：新時(shí)期油煤企業(yè)在我國(guó)資源利用上占由很大的位置，是促進(jìn)我國(guó)高速向前發(fā)展的因素之一。本文先分析油煤企業(yè)人事調(diào)配及管理現(xiàn)狀，然后提出管理對(duì)策，希望對(duì)相關(guān)工作者提供借鑒作用。

關(guān)鍵詞：油煤企業(yè)；人事調(diào)配；管理；對(duì)策

目前我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總值在世界上占有很高的位置，我國(guó)的一些傳統(tǒng)技術(shù)也在持續(xù)的進(jìn)行創(chuàng)新。別的行業(yè)表現(xiàn)出和油煤企業(yè)一樣的特點(diǎn)，它在我國(guó)的資源使用上地位很高，另外是加快我國(guó)穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要條件之一。在油煤企業(yè)的人事調(diào)配及管理過程中，扮演了很大的作用，首先在油煤企業(yè)起到監(jiān)督管理的效果，另外還很大幅度提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也降低了生產(chǎn)成本。新世紀(jì)到來之際，社會(huì)的持續(xù)穩(wěn)步前進(jìn)，我國(guó)不斷加大和提高對(duì)油煤企業(yè)的生產(chǎn)要求，所以就使得我國(guó)逐漸進(jìn)入一系列發(fā)展趨勢(shì)當(dāng)中即重組、融合和做強(qiáng)等，以此來達(dá)到現(xiàn)代化所要求的環(huán)境保護(hù)和可持續(xù)發(fā)展等要求，也達(dá)到低碳的有關(guān)限制標(biāo)準(zhǔn)。目前我國(guó)的油煤企業(yè)面對(duì)著強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，為了實(shí)現(xiàn)這一目的，所以就應(yīng)該在創(chuàng)新調(diào)配人事管理上努力，這也對(duì)公司的資本投資等方面起很大的作用。因此，只有更好的完善油煤人力調(diào)配和管理，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)中保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、新時(shí)期油煤企業(yè)人事調(diào)配及管理的現(xiàn)狀

（一）人事調(diào)配結(jié)構(gòu)不合理造成油煤企業(yè)生產(chǎn)效率不高

我國(guó)油煤企業(yè)的人員分配上，他們通常是產(chǎn)業(yè)員工，還有從事技術(shù)的研發(fā)人員，其人員搭配的比例不協(xié)調(diào)，而且其結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)存在缺陷。另外，油煤企業(yè)的管理人員一般都是來自煤礦生產(chǎn)的?？飘厴I(yè)人員，其只懂一些基本理論上的知識(shí)，而缺乏對(duì)特定事件的處理能力。因此，不合理的人事調(diào)配結(jié)構(gòu)導(dǎo)致油煤企業(yè)生產(chǎn)效率較低。

（二）油煤企業(yè)的人員的素質(zhì)不高

油煤企業(yè)的人員的素質(zhì)不高，其主要是因?yàn)樵擃愋推髽I(yè)一般選擇的技術(shù)型員工比較少，后期對(duì)招聘的油煤從業(yè)人員缺乏正式的培訓(xùn)，也沒有對(duì)他們加大對(duì)于專業(yè)水平的要求，這些原因就容易造成員工的素質(zhì)有所下降，進(jìn)而無法跟上現(xiàn)代化科技的步伐。而且對(duì)于很大一部分員工文化水平較低，所以就很難從整體上提高施工隊(duì)伍的素質(zhì)水平。

（三）企業(yè)的人事調(diào)配及管理缺乏合理的規(guī)劃和在實(shí)踐中的分析

改革開放以來，大部分的油煤?jiǎn)挝欢奸_始進(jìn)行公司化的改革，但是其企業(yè)對(duì)人事調(diào)配及管理方面還沒能夠擺脫以往的管理思想和模式，而且沒能正確的認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性，和以往的人事調(diào)配中被分離。企業(yè)的人事調(diào)配及管理上已經(jīng)存在較多問題，缺乏實(shí)踐中的分析，其中職能交叉就是實(shí)踐中的問題之一。

二、人事調(diào)配及管理的對(duì)策

（一）人事調(diào)配和企業(yè)的融合管理模式

在人事調(diào)配及管理上，我們要一直貫徹以事前規(guī)劃、加強(qiáng)管理為主的原則，把人事調(diào)配有效的融合企業(yè)的發(fā)展之中，讓二者融為一體，共同進(jìn)步。第一把將企業(yè)的管理進(jìn)和目前社會(huì)的市場(chǎng)進(jìn)展密切融合，使油煤企業(yè)發(fā)揮巨大的生命力。第二對(duì)企業(yè)的各類結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的調(diào)整，完全拋棄以前那些已經(jīng)不符合時(shí)代和市場(chǎng)的組織結(jié)構(gòu)?？偟膩碚f，務(wù)必要把企業(yè)的人事調(diào)配進(jìn)行高效的整合，用來培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展所需的人才。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽苿?dòng)企業(yè)組織再造

對(duì)企業(yè)首先進(jìn)行工作分析，這能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)生人事職能和企業(yè)流程再造的變化。工作分析主要是通過收集信息，然后對(duì)某一項(xiàng)特定工作的實(shí)質(zhì)評(píng)價(jià)的過程。工作分析是人事管理的基礎(chǔ)工作，通過對(duì)工作進(jìn)行分析對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)再造，把工作職能相近的工作進(jìn)行合并，對(duì)職能交叉的工作內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)定，尤其是對(duì)作為人事管理的工資、組織、職能等部門進(jìn)行合并，提高人力管理部門的地位，發(fā)揮人力管理部門的作用。

（三）以市場(chǎng)為主，進(jìn)行合理的人力調(diào)配

首先油煤企業(yè)的發(fā)生必須符合并適用市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律，把企業(yè)的人事調(diào)配向市場(chǎng)化進(jìn)行靠攏，人事調(diào)配要包含一定的現(xiàn)實(shí)性。然后企業(yè)人事調(diào)配的優(yōu)先使用要按照“賢能者為尊”的原則進(jìn)行安排，杜絕企業(yè)出現(xiàn)貪污腐敗的不良風(fēng)氣。時(shí)刻以企業(yè)生產(chǎn)的效率及效益為主。

（四）構(gòu)建以能力為主的開發(fā)機(jī)制

以后，第一要把油煤企業(yè)人事調(diào)配開發(fā)的重點(diǎn)放到生產(chǎn)方式、工藝、經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等方面的人力資源開發(fā)方面；二是轉(zhuǎn)變?nèi)耸抡{(diào)配開發(fā)機(jī)制和方式。通常使用在職交叉學(xué)習(xí)、強(qiáng)制輪崗學(xué)習(xí)、定期脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，提高人事調(diào)配的知識(shí)資本；三要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃。

（五）建立長(zhǎng)短結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制

“人本管理”是激勵(lì)工作的核心，此舉有利于提升企業(yè)的工作績(jī)效。油煤企業(yè)務(wù)必依據(jù)職工的需求，把激勵(lì)的重點(diǎn)放到建立良性的運(yùn)行機(jī)制上。完善激勵(lì)機(jī)制可以按照長(zhǎng)短結(jié)合、充分體現(xiàn)人力調(diào)配價(jià)值的原則。就是采用短期績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等酬勞或者長(zhǎng)期績(jī)效的股票以及入股合作運(yùn)營(yíng)分紅等形式。

（六）構(gòu)建油煤企業(yè)人事調(diào)配的競(jìng)爭(zhēng)和選擇機(jī)制

現(xiàn)如今油煤企業(yè)招聘機(jī)制通常是在主管領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可基礎(chǔ)上選擇的。此種選人方式不能調(diào)動(dòng)從業(yè)人員的積極性。所以一定要對(duì)油煤企業(yè)人事調(diào)配的選擇模式進(jìn)行徹底的改革。要構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度特點(diǎn)的人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。在招聘時(shí)候，全面實(shí)行公開聘任形式，競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓企業(yè)管理領(lǐng)導(dǎo)和人才自由發(fā)揮、雙向選擇，真正達(dá)到人才的優(yōu)化配置和組合原則。

（七）建立油煤企業(yè)人事調(diào)配及管理的積累機(jī)制

企業(yè)人力資本價(jià)值的提高是一個(gè)逐漸積累且慢慢變化的過程，這種積累機(jī)制對(duì)于提升人力資本價(jià)值和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力是一種十分關(guān)鍵的機(jī)制。第一要建立油煤企業(yè)人力資源保護(hù)機(jī)制，就是即便遇到激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，也要充分思考人的生命周期以及生理周期，建立社會(huì)性的保障機(jī)制是至關(guān)重要的；第二要建立可持續(xù)的人力資源開發(fā)和培訓(xùn)體系，要解決人才缺失問題，關(guān)鍵問題在于大力培養(yǎng)；第三要對(duì)人力資源采取契約化方式。就是對(duì)在職培訓(xùn)人員簽訂培訓(xùn)和服務(wù)合同，進(jìn)一步降低企業(yè)人力資本投資以及特殊崗位人才流失而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)損失。

三、結(jié)束語

總的來說，在我國(guó)油煤企業(yè)發(fā)展的道路上，如果想要獲得更大的發(fā)展，就應(yīng)該采取合理的人事調(diào)配和管理來當(dāng)做主要方式，把企業(yè)人事的全面素質(zhì)水平進(jìn)行質(zhì)的改提高，確保企業(yè)在結(jié)構(gòu)融合時(shí)候加強(qiáng)人事管理的質(zhì)量，進(jìn)一步形成企業(yè)市場(chǎng)上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以確保我國(guó)的油煤企業(yè)能在日新月異的市場(chǎng)中更好的發(fā)展。

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