余貝欣

摘要：隨著我國的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理機制也逐步完善。作為人力資源管理的重要手段，激勵機制的作用日益凸顯，但是在當前的事業(yè)單位人力資源管理過程中，激勵機制還存在一定的問題，阻礙了我國事業(yè)單位社會效益的提升。文章分析了事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題，從VE角度對其實施效果進行評價，并提出了相應的激勵機制實施改進措施。

Abstract： With the development in China， the human resource management mechanism of the institutions has been gradually improved. As an important means of human resource management， the role of incentive mechanism has become increasingly prominent， but in the current institutions' human resources management process， the incentive mechanism still has some problems， hindering the improvement of social benefits of our institutions. This paper analyzes the problems existing in the incentive mechanism of human resource management in institutions， and evaluates the implementation effect from the perspective of VE， and puts forward the corresponding incentive mechanism to implement the improvement measures.

關鍵詞：事業(yè)單位；激勵機制；VE

Key words： institution；incentive mechanism；VE

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）12-0040-03

0 引言

2014年4月，我國國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該條例對事業(yè)單位的收入分配制度進行改革，并針對事業(yè)單位中的人事管理提供了相應的可以參考的法規(guī)依據，除此之外還提出了事業(yè)單位的人事管理要以激勵和約束機制為核心，并逐步健全現在實施的收入分配制度，全面對績效工資的制度進行改革。通過這個條例可知，我國政府部分十分重視事業(yè)單位的管理工作，在以人為本的理念下，尤其是關注事業(yè)單位中激勵機制的應用。但是，由于我國事業(yè)單位的管理體制比較特殊，通過對其當前的人力資源管理現狀分析可知，激勵機制在事業(yè)單位管理中應用體系還不完善，并沒有達到預期的人事管理效果。因此，為了提高我國事業(yè)單位中激勵機制的應用效果，文章分析了激勵機制在當前我國事業(yè)單位管理中的問題與表現，并提出了相應的改革對策，期望不斷我國我國事業(yè)單位的人力資源管理水平。

1 我國事業(yè)單位改革中的激勵機制：問題與表現

1.1 事業(yè)單位激勵機制中對工作人員的精神激勵不完善

根據當前我國事業(yè)單位中激勵機制的實施情況可知，激勵機制存在“輕精神、重物質”的現象。在事業(yè)單位的人事管理制度沒有實施之前，人們認為事業(yè)單位是鐵飯碗，其職位相對固定，并且對他們的福利和薪酬待遇進行統一管理。隨著事業(yè)單位人力資源管理改革的不斷深入，其人力資源管理過程中逐步引入了績效考評和人員聘任制度，物質層面的激勵開始在激勵制度中實施。大多數的事業(yè)單位開始通過物質激勵如提高工作和獎金，提供更多的學習機會等，不斷提高員工的工作效率。雖然這種物質激勵方式可以顯著提高工作人員的工作積極性，但是不能提高員工的歸屬感，由衷的改變他們的工作態(tài)度，他們的改變僅是為了物質獎勵的一種淺顯的表現，這樣容易造成事業(yè)單位缺乏“人情味”，使事業(yè)單位缺乏凝聚力，因此，需要完善事業(yè)單位的激勵措施，實施精神激勵，豐富他們的精神生活，從根本上改變他們的工作態(tài)度，提高他們對自身價值實現的需求。

1.2 工資激勵不顯著

雖然近幾年來我國事業(yè)單位的績效工資改革一直在進行，但是事業(yè)單位的薪酬激勵機制體現的還不夠充分和全面。隨著我國經濟的發(fā)展及物價的上漲，當前事業(yè)單位的工資尤其是基層事業(yè)單位的工資普遍較低，由于工資績效改革的不徹底，直接限制了員工的工作積極性，并且很多事業(yè)單位的人事管理中存在崗位職責劃分不明確的現象，導致競爭擇優(yōu)機制存在不公平的現象，使績效考核缺乏基礎依據，績效工資的分配界定不明，限制了對優(yōu)秀工作人員的開發(fā)利用和人力資源的效益發(fā)揮。由于績效考核的不公平性及工資激勵的不顯著導致工作人員的工作積極性未被充分開發(fā)。

1.3 績效考核與激勵機制配比度不高

當前事業(yè)單位通常會定期進行績效考核，根據績效考核結果進行升職加薪、發(fā)放獎金等，但是由于事業(yè)單位的特殊性導致績效考核中存在一定的問題：一是績效考核的指標比較單一，考核中的績、能、勤、德等評價性描述較多，這些考核指標的可操作性差，考核結果的實際利用價值不大；二是考核的目的流于形式，不明確，僅僅是為了完成上級布置的考核任務，流于形式，失去了考核的意義。這種問題的存在最終導致了其余激勵機制的配比度不高。從理論上來講，績效考核和激勵機制應該是相互促進、相互彌補的，但是當前縱觀事業(yè)單位激勵機制的實施可知，績效考核并不是激勵機制中的必要部分，這就使得部分工作人員對于績效考核的關注度不高，將其當成一種形式應對，這樣實施的激勵機制就失去了其原本的目的性。很多事業(yè)單位以簡單的部門互評當成是最終的考核依據，顯著降低了激勵機制的實施效果。

2 我國事業(yè)單位激勵機制實施效果評價

以某個事業(yè)單位的激勵機制實施效果為例進行分析，構建事業(yè)單位激勵機制指標評價體系，并從VE的角度對激勵機制的實施效果進行評價。

2.1 激勵機制評價指標體系

激勵機制實施步驟：制定激勵機制的具體條例，把激勵機制實施效果評估下設2個二級指標，分別是：員工利益、事業(yè)單位效益。同時又劃分出12個三級指標，見表1。

2.2 問卷調查及評價結果分析

向某事業(yè)單位全部工作人員發(fā)放了50份激勵機制實施調查問卷，回收率45份調查問卷，有效調查問卷43份，問卷有效率達到86%，采用李克特量表法，分為5分、4分、3分、2分、1分，根據調查問卷情況進行統計分析，見表2。

2.3 激勵機制效果評價

獲得調查問卷數據采用歸一化方法進行處理，采用熵值法、主成分分析法兩種方法對事業(yè)單位激勵機制的實施效果進行評價，最終用KEN-DALL一致檢驗，檢驗兩種方法的一致性，最后獲得的評價結果見表3。

由表3可知，事業(yè)單位實施激勵機制以來，雖然其實施效果有所提升，但是這種提升有限，說明激勵機制的實施效果不顯著，需要對激勵機制進行相關的改革和完善。激勵機制的實施效果之所以顯著，主要是因為以下三方面的原因：一是在我國事業(yè)單位的管理中，相應人事制度職能的重疊以及職權的交叉導致不同的事業(yè)單位部門之間相互制約，這限制了事業(yè)單位人力管理效率的提高。二是在部門管理模式下，事業(yè)單位管理的自主權有限，導致事業(yè)單位不能根據自身部門的工作特點制定激勵機制，最終出現事業(yè)單位的績效激勵機制存在一定的偏頗，不滿足實際工作管理的需求，造成各種激勵方面的問題，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。三是事業(yè)單位當前作為法人獨立存在，其法人治理結構不夠完善，在管理模式上與經濟社會的發(fā)展不適應，如若市場經濟環(huán)境發(fā)生變化不能很好的應對，事業(yè)單位這種管理模式的缺陷極大的造成人力管理結構的不合理，最終影響到事業(yè)單位激勵機制的長效發(fā)展、績效考核的實現及長遠發(fā)展。

2.4 事業(yè)單位激勵機制價值系數

價值系數=工作人員每項能力的提升程度（功能）/激勵機制的成本，可以得出激勵機制的價值系統。根據這個公式可知，激勵機制的價值系統并不復雜，但是在計算過程中，由于能力提升程度和激勵機制成本的絕對值難以獲取，難以用具體的數字對其進行衡量，位激勵機制的功能和成本的量化標準不統一，成本值通?？捎媒洕笜撕饬?，而能力指標值往往是相對比較值，不統一。因此，在實際的應用計算激勵機制的價值系數時通常采用相對系數對能力提升程度和激勵機制成本進行界定，從而使不同員工之間的價值大小具有較強的可比性。

首先，定義工作人員人力資源功能系數=第i位工作人員人力資源功能值/所有被評價工作人員功能值總和。工作人員人力資源成本系數=第i位工作人員人力資源成本值/所有被評價工作人員的成本值總和。

激勵機制人力資源價值系數=工作人員人力資源功能系數/工作人員人力資源成本系數。當激勵機制價值系數>1時，說明激勵機制計劃的實施有效，提升了事業(yè)單位的勞動力價值。當激勵機制價值系數<1時，說明激勵機制的實施對事業(yè)單位的人力資源管理效益不大。

由表4可知，激勵機制的1-4個指標、8-9指標價值系數大于1，其余指標價值系數小于1，需要進行改進以提高激勵機制的實施效果。

3 我國事業(yè)單位改革中的激勵機制：對策研究

3.1 經濟福利激勵

經濟福利激勵主要就是實施公平的事業(yè)單位薪酬管理，在進行績效考核時突出公平性，將工作人員的工作努力程度和對事業(yè)單位貢獻的高低直接和經濟福利工資的高低、福利津貼的高低掛鉤，如果他們想要獲得滿意的工資福利只能通過在工作過程中盡心盡責、多共享、多努力實現，真正實現不勞不得、少勞少得及多勞多得，此時的勞不僅僅是指工作人員努力的過程，更加注重工作人員努力的結果，即提高事業(yè)單位工作效率和社會服務滿意度所做的貢獻的大小，只有根據貢獻度的大小才能從根本上實現激勵機制的價值。

3.2 績效考核激勵

一般情況下，事業(yè)單位的績效考核和激勵機制是各自獨立的兩部分，認為績效考核只不過是進行物質激勵的基礎和依據，除此之外，再無其它作用。事業(yè)單位的工作人員要真正實現自身的價值，獲得“能”的欲望的滿足，就需要對他們的績效考核進行比較，以顯示激勵機制的公平性。對事業(yè)單位的工作人員定期進行準確、全面、客觀的績效考核，能夠刺激他們的工作源動力，為那些積極向上、努力工作貢獻的人提供價值滿足的機會。如果沒有績效考核為基礎進行科學的比較，那么就不能實現自我價值的滿足。如果沒有嚴格而公正的績效考核作基礎，事業(yè)單位的經濟福利會出現不公平的現象，讓部分工作人員感到心情壓抑。在現代社會中，別人能夠認同自身的價值就是自我價值的實現。正是如此，績效考核成為事業(yè)單位激勵機制的必要組成部分，通過績效考核在事業(yè)單位內部進行相互比較，每個人能力、工作表現進行比較，這種比較可以通過多種多樣的形式來實施，如競聘上崗。

3.3 價值滿足激勵

價值滿足激勵包含價值判斷實現的滿足和自我價值實現的滿足，只有工作人員感覺到價值滿足激勵，工作才會更加認真和富有激情。價值判斷的實現，主要依靠事業(yè)單位的思想文化氛圍。如果某個事業(yè)單位的內部形成一種相互關懷、相互信任、相互尊重的文化氛圍，并且每位工作人員有更多的機會參與到決策中去，則他們的自身價值觀念將會有機會進行表達和被認同。在這樣的工作氛圍中，工作人員會感到滿足，會感到自身價值的實現，會感到被人關懷、信任及尊重，從而感到自己的地位和權力。在這種氛圍中工作，員工的智慧和潛能就有充分的機會得到發(fā)揮，產生一種強烈的歸屬感。盡管價值滿足激勵是一種相互的過程，其實施需要滿足以下條件，首先需要領導對下屬工作人員一視同仁，并且注重對他們的關懷，信任他們的工作能力，尊重他們提出的相關意見，讓工作人員感到自己的重要和價值，很快將他們自身融入到單位這個大的工作團體中來，全身心地投入到單位工作、活動，以單位整體的榮為榮，以單位整體的得為得。

價值滿足激勵不是簡單地構建一種邊際處境，讓工作人員更多地把潛能發(fā)揮出來，而是提高工作人員的自信心和抱負，讓他們在和諧氛圍的工作環(huán)境中自然地發(fā)揮工作潛能，讓他們用自己的實際行動實現自己的工作價值、社會價值和理想抱負，這樣他們的精力就會十分充沛，會微笑著面對工作中的困難，自發(fā)地為工作做出相應的犧牲，最終提升事業(yè)單位的社會效益，更好地為大眾服務。

4 結論

事業(yè)單位的主要作用是服務于人民，服務于社會，提高社會對其工作的滿意度，因此，在其激勵機制實施過程中，要以提高社會效益及公眾的滿意度為目標。文章分析了當前我國事業(yè)單位激勵機制實施過程中存在的問題，并從VE角度對事業(yè)單位激勵機制的實施效果進行評價，并分析了其激勵機制實施效果不滿意的成因，最后提出了提高事業(yè)單位激勵機制實施效果的三條對策：經濟福利激勵、績效考核激勵、價值滿足激勵，以實現事業(yè)單位的可持續(xù)性健康發(fā)展，更好地為社會服務。

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