趙彤曈

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率和整體效益。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，銷售人員的績(jī)效表現(xiàn)關(guān)乎企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，如何對(duì)銷售人員進(jìn)行有效的績(jī)效管理是企業(yè)管理面臨的重要內(nèi)容。對(duì)于銷售人員來說，當(dāng)前績(jī)效管理的現(xiàn)狀如何？績(jī)效管理存在哪些問題？為此，從激勵(lì)的視角給出了加強(qiáng)和改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)視角；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

績(jī)效管理是人力資源管理的一個(gè)重要部分，他是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力的重要工具和手段，能夠有效提升企業(yè)整體效率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，在當(dāng)前企業(yè)管理中被廣泛認(rèn)可和采用。企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)管理的過程，既強(qiáng)調(diào)結(jié)果又強(qiáng)調(diào)未來的任務(wù)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)以及與客戶反饋達(dá)成的結(jié)果。目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和反饋、績(jī)效評(píng)估、行動(dòng)發(fā)展四個(gè)過程組成了績(jī)效管理，每一個(gè)過程都不可或缺，而且相互作用相互循環(huán)。在企業(yè)管理中，通過銷售人員的績(jī)效水平可以認(rèn)識(shí)到企業(yè)在社會(huì)中的認(rèn)知度以及需求度，因此，加強(qiáng)和完善銷售人員的績(jī)效管理有利于提升企業(yè)的凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，對(duì)于企業(yè)銷售人員來說，薪酬策略上仍然采用“低底薪+高提成”的薪酬政策，只注重對(duì)銷售額的考核，考核方法單一不合理，員工個(gè)人考核不成體系，考核缺乏對(duì)企業(yè)市場(chǎng)戰(zhàn)略的支持，缺乏完善的管理體系。綜合看來，企業(yè)銷售人員績(jī)效管理主要現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

第一，管理方法單一，缺乏科學(xué)的管理方法；銷售人員時(shí)間彈性大，地點(diǎn)分散，在管理上有一定的難度，在科學(xué)管理方法上有待于進(jìn)一步完善和探索。

第二，缺乏完善的管理制度和管理體系；由于人力資源管理90年代才進(jìn)入中國(guó)，當(dāng)前大部分企業(yè)人力資源管理還處于變革轉(zhuǎn)型時(shí)期，績(jī)效管理還處于摸索階段，企業(yè)人力資源管理制度和管理體系尚有待具體和完善。

第三，銷售人員的選拔和培訓(xùn)制度不完善，合格的銷售人員較少；銷售崗位一直以來是企業(yè)各行業(yè)熱招的職位，需求大于供給，但是合格優(yōu)秀的銷售人員卻一將難求，銷售人員難招、難管、難留是普遍存在的現(xiàn)狀。

第四，缺少銷售系統(tǒng)，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一些企業(yè)沒有銷售系統(tǒng)，業(yè)績(jī)主要靠銷售人員的個(gè)人能力，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)銷售人員的招聘主要靠“挖人”而不是靠培訓(xùn)，銷售人員跳槽頻繁。

2績(jī)效管理中存在的問題

由于企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足，企業(yè)結(jié)構(gòu)治理混亂，使得有效的績(jī)效管理缺失，在實(shí)施過程中存在以下問題。

2.1管理體系不健全

很多企業(yè)各部門都是按照自己的目標(biāo)完成任務(wù)，銷售人員績(jī)效管理沒有和企業(yè)整體戰(zhàn)略相結(jié)合。員工的目標(biāo)與整體戰(zhàn)略有可能有沖突，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有與下級(jí)及時(shí)溝通，甚至出現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值遠(yuǎn)景背離的情況。不但降低了企業(yè)整體的績(jī)效與效率，阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，企業(yè)組織內(nèi)部應(yīng)該上下協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)，績(jī)效管理應(yīng)該與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，才能提高企業(yè)整體的績(jī)效。

2.2績(jī)效管理主體錯(cuò)位，機(jī)構(gòu)不完善

當(dāng)前企業(yè)對(duì)銷售人員的績(jī)效目標(biāo)通常是由業(yè)務(wù)主管來下達(dá)，而人力資源部門則來考核完成情況，對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行管理的實(shí)施主體應(yīng)是其直接主管。這種實(shí)施主體的錯(cuò)位，導(dǎo)致業(yè)績(jī)表現(xiàn)和改進(jìn)沒有方向，容易產(chǎn)生績(jī)效管理的“體外循環(huán)”。其次，在企業(yè)管理中，銷售績(jī)效管理機(jī)構(gòu)的責(zé)任不明確，專職人員配置薄弱，定位不夠清晰。沒有一套完善的績(jī)效管理體系，使現(xiàn)有的銷售績(jī)效管理機(jī)構(gòu)無法切實(shí)有效的履行管理職責(zé)。

2.3績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

企業(yè)在制訂設(shè)計(jì)銷售指標(biāo)體系時(shí)，過于關(guān)注靜態(tài)的關(guān)鍵量化指標(biāo)，忽略了動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)狀況、外部環(huán)境的變化和影響，指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠靈活，忽視了員工和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，致使銷售人員工作人情不高。看似嚴(yán)謹(jǐn)全面的績(jī)效指標(biāo)體系在實(shí)踐中可能影響銷售人員優(yōu)勢(shì)特長(zhǎng)的發(fā)揮，科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)兼顧結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)。

2.4績(jī)效考核方式不科學(xué)

科學(xué)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)是多方面的評(píng)價(jià)，考核方式的不科學(xué)會(huì)導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的偏差。有的企業(yè)依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測(cè)算，采用定額考核法，然而僅在上一期定額目標(biāo)的基礎(chǔ)上增加比例，沒有考慮員工能力大小、不同地區(qū)、時(shí)間等多種影響因素，很多企業(yè)對(duì)銷售的考核主要是主管層面的評(píng)價(jià)，忽略了客戶層面，考核者個(gè)人喜好和偏見明顯，從而造成考核結(jié)果的偏差，使得員工工作積極性受到打擊。

2.5缺乏有效溝通和反饋

很多企業(yè)在績(jī)效考核的過程中，沒能在績(jī)效考核結(jié)果出來后與員工及時(shí)溝通，只是根據(jù)某些人的主觀判斷。績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成了績(jī)效管理的完整流程。對(duì)達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過程以及最后績(jī)效結(jié)果的反饋和改進(jìn)缺乏互動(dòng)和溝通，使得員工不能及時(shí)認(rèn)識(shí)和改進(jìn)自己的問題，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。

3激勵(lì)視角下績(jī)效管理措施及對(duì)策

有效進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)是調(diào)動(dòng)銷售人員的積極性，激勵(lì)與績(jī)效管理兩者相輔相成。結(jié)合績(jī)效管理中存在的實(shí)際問題，從激勵(lì)的視角看，完善銷售人員績(jī)效管理要把握目標(biāo)明確、過程監(jiān)控、全方位評(píng)估、結(jié)果反饋四個(gè)方面，具體需要從以下幾個(gè)方面完善：

3.1健全和完善績(jī)效管理體系

標(biāo)與戰(zhàn)略一致，員工行動(dòng)與績(jī)效目標(biāo)一致。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展和管理狀況，取長(zhǎng)補(bǔ)短，既要借鑒國(guó)外先進(jìn)管理理論，又要?jiǎng)?chuàng)新自身的理論與實(shí)踐，對(duì)于一些沒有效果的制度可以去進(jìn)行根本行的思考與再造。制定的績(jī)效管理制度需要有著明顯的動(dòng)態(tài)性，要根據(jù)整體環(huán)境變化來進(jìn)行調(diào)整，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系的改進(jìn)和完善。

3.2科學(xué)合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核

績(jī)效考核指標(biāo)的選取要科學(xué)公證，要適合企業(yè)自身的需要，對(duì)銷售人員的績(jī)效考核指標(biāo)，可以從平衡積分卡的四個(gè)方面考慮設(shè)計(jì)，即：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)。在現(xiàn)實(shí)操作中要突出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的關(guān)鍵銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)，選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核指標(biāo)?？?jī)效考核可以依據(jù)業(yè)務(wù)指標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)該增加市場(chǎng)觀察力、心理分析能力等人性化指標(biāo)因素，從多方面、多角度考核員工的業(yè)績(jī)與能力，使績(jī)效考核多樣化和人性化。

3.3建立具有激勵(lì)性的績(jī)效目標(biāo)

在制定銷售人員的目標(biāo)時(shí)要堅(jiān)持使得銷售人員能控制并掌握目標(biāo)進(jìn)度，目標(biāo)難度和潛力發(fā)揮相一致，既要讓員工對(duì)個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé)，又能調(diào)動(dòng)其積極性從而實(shí)現(xiàn)自我成就感。因此企業(yè)在制定銷售目標(biāo)前，既要從微觀角度分析企業(yè)的生產(chǎn)資源和生產(chǎn)能力，又要從宏觀角度分析市場(chǎng)情況，預(yù)測(cè)行業(yè)發(fā)展速度，最后確定合理的生產(chǎn)和銷售目標(biāo)，從而為績(jī)效考核與過程管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。在績(jī)效管理中要最大限度的激發(fā)員工的潛能，有效運(yùn)用激勵(lì)措施和手段，使得銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造性得到激發(fā)，提高其工作績(jī)效。

3.4構(gòu)建良好的溝通文化和以績(jī)效為目標(biāo)的績(jī)效文化

管理的最高境界是文化管理，績(jī)效考核只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)管理過程，是手段不是目的，績(jī)效考核的最終目的是最大限度的激發(fā)員工的潛力，使得員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致?？?jī)效考核需要宣傳，需要以尊重員工的價(jià)值為宗旨，因此考核管理者需要與被考核者進(jìn)行思想溝通，消除對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。銷售主管要及時(shí)了解銷售人員工作進(jìn)展的情況，能夠不斷得到有關(guān)工作績(jī)效的反饋，并及時(shí)根據(jù)工作目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

總之，績(jī)效管理是一個(gè)多環(huán)節(jié)相互關(guān)聯(lián)的管理過程，對(duì)于企業(yè)銷售人員的績(jī)效管理，既要從制度上完善管理和考核體系，又要在考核方式設(shè)計(jì)上更加科學(xué)合理，使考核目標(biāo)既可控，又能激發(fā)銷售人員的潛力和工作積極性，要注重溝通和績(jī)效文化的建立。只有這樣，才能做好企業(yè)銷售人員的績(jī)效管理，挖掘員工最大潛力價(jià)值，提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

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