丁吉祥

道德推脫對員工不道德親組織行為的影響
——心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

丁吉祥

員工不道德問題一直是管理者和學(xué)者們廣泛關(guān)注的話題。近年來提出的不道德親組織行為，圍繞討論的是員工為了他人或組織而做出不道德行為的現(xiàn)象。基于問卷調(diào)查的方法，對243名員工進行調(diào)查，引入心理所有權(quán)作為調(diào)節(jié)變量，研究道德推脫對于不道德親組織行為的影響。研究結(jié)果表明：第一，道德推脫正向影響不道德親組織行為；第二，心理所有權(quán)調(diào)節(jié)道德推脫對不道德親組織行為的影響。最后，文章對研究結(jié)果進行討論并指出理論意義和未來研究方向。

不道德親組織行為；道德推脫；心理所有權(quán)

一、引言

2008年，法國興業(yè)銀行發(fā)生了一場涉及重大資金的交易員欺詐案，由于該銀行下的交易員通過非正當(dāng)手段投資金融衍生品，最終虧損達(dá)49億歐元。巴林銀行曾經(jīng)是英國一家十分有名的銀行，最終因為一位青年員工偽造文件，籌集資金并且私自設(shè)立賬戶進行違規(guī)期貨交易，導(dǎo)致銀行出現(xiàn)巨額虧損無法經(jīng)營。另一方面，在國內(nèi)，例如“地溝油”、“三鹿奶粉事件”、“瘦肉精”等等食品安全問題不斷拷問著企業(yè)和社會道德準(zhǔn)則，讓人們更加關(guān)注企業(yè)道德滑坡對社會所造成的危害。

然而，究其根本，到底是什么樣的心理機制導(dǎo)致員工做出違背社會準(zhǔn)則的不道德行為？基于社會認(rèn)知理論，Bandura認(rèn)為這種心理機制應(yīng)該歸結(jié)為道德推脫（Moral Disengagement）。在組織層面上，員工不道德行為不僅表現(xiàn)在利己的消極行為上，同時還會因為“積極動機”違反社會道德準(zhǔn)則，做出在另一方面有利于企業(yè)利益的行為，Umphress將這種行為定義為不道德親組織行為（Unethical Pro-organizational Behavior）。本文梳理相關(guān)文獻(xiàn)，討論道德推脫對員工不道德親組織行為的影響，為未來員工道德行為的規(guī)范提供一定的建議。

二、理論基礎(chǔ)及假設(shè)

（一）道德推脫和不道德親組織行為

道德推脫是一種社會心理學(xué)概念，指的是個體對行為反應(yīng)重新定義，切斷自我譴責(zé)機制，以消減不道德行為所出現(xiàn)的由于責(zé)任缺失導(dǎo)致的內(nèi)疚等消極情緒，并重新解釋或減少對目標(biāo)物的傷害。這也解釋了為什么個體在做出不道德的破壞行為情況下，卻沒有做出相應(yīng)的自我懲罰，反而有可能做出更嚴(yán)重的危害事件。Bandura認(rèn)為，個體是通過部分心理機制，從而達(dá)到切斷自我譴責(zé)機制的效果。

組織員工會為了增加對組織的認(rèn)同，做出違反甚至犧牲社會道德準(zhǔn)則卻有利組織整體利益的行為，Umphress將這種行為概念定義為不道德親組織行為（UPB,unethical pro-organizational behavior），即組織員工能夠推動組織或其成員（如上級領(lǐng)導(dǎo)）更有效工作，且違背了社會核心價值理念、社會準(zhǔn)則甚至法律，它包含兩個主要的定義成分。不道德親組織行為是親組織的，有利于于組織利益或能夠幫助組織擺脫困境的，然而這種行為在正式的工作描述中并沒有明確，上級也并未提出相關(guān)要求。

根據(jù)Jones的問題權(quán)變模型（Issue-Contingent Model），當(dāng)外控的個體面臨道德以及倫理困境時，往往會表現(xiàn)出自我辯護或?qū)ふ医杩诘膬A向，從而更有可能實施違背倫理的行為。因此，本文認(rèn)為不道德親組織行為是個體在面臨道德困境時，經(jīng)由道德推脫機制重構(gòu)認(rèn)知所產(chǎn)生的。

夏福斌，路平提出，不同程度底線心智的人群在面對道德問題時，道德推脫機制產(chǎn)生的效果會有所不同。不道德親組織行為和道德推脫之間的關(guān)系，可以表現(xiàn)在以下幾個方面：道德推脫中的危害忽視和扭曲機制是導(dǎo)致不道德親組織行為的直接原因，忽視和扭曲機制解釋了員工在做出不道德親組織行為前的潛在心理過程，員工可能會不斷重復(fù)思考行為能夠為組織所帶來的利益和好處，從而對那些不利于社會利益的危害選擇忽視或歪曲；道德推脫中的責(zé)任分散機制也能夠促進不道德親組織行為的產(chǎn)生，當(dāng)員工認(rèn)為作為集體中的個體，每個人為了維護組織利益會做出同樣不道德的選擇時，不道德親組織行為就很可能產(chǎn)生。另外，如遷移責(zé)任、道德辯護等道德推脫的心理機制，都對不道德親組織行為的形成產(chǎn)生了影響。

根據(jù)以上觀點，本文提出假設(shè)如下：

H1:道德推脫正向影響不道德親組織行為。

（二）心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)效應(yīng)

員工對于個人和組織間關(guān)系的感知程度不同，在同樣的道德推脫水平下，不道德親組織行為的表現(xiàn)也會出現(xiàn)差異。個人和組織間關(guān)系的感知在道德推脫對不道德親組織行為的影響中可能起到調(diào)節(jié)作用。

Pierce等提出了心理所有權(quán)的概念，他們認(rèn)為，員工態(tài)度和行為，不是直接由正式所有權(quán)所決定的，而需要其通過心理機制發(fā)生作用，轉(zhuǎn)化為心理所有權(quán)，再經(jīng)由心理所有權(quán)，最終轉(zhuǎn)化為積極的態(tài)度和行為效應(yīng)。Pierce總結(jié)了前人在組織中承諾、認(rèn)同和內(nèi)化等方面的文獻(xiàn)資料，提出了較為詳細(xì)的組織心理所有權(quán)理論，對于心理所有權(quán)的定義，他們進一步修正為：個體對于所有權(quán)目標(biāo)物（物質(zhì)或非物質(zhì)的）的全部或部分似乎屬于“他的”或“他們的”的一種感知狀態(tài)（如：“這是我的！”）。

對組織的高度認(rèn)同使得個體更傾向于將不道德行為理解為一種商業(yè)行為，而已有研究表明，心理所有權(quán)是組織認(rèn)同的前因變量。我們認(rèn)為道德推脫對不道德親組織行為的影響可能會由于員工個體心理所有權(quán)水平的高低而有所不同。當(dāng)員工在高水平的心理所有權(quán)狀態(tài)下，對組織具有強烈的責(zé)任感，進而引發(fā)他們積極保護目標(biāo)占有物，這種對組織占有的感知使得個人和組織間利益相互重合，當(dāng)員工面對道德困境時，在道德推脫的一系列心理機制作用下，會更傾向于做出不道德親組織行為；相反，當(dāng)員工的心理所有權(quán)水平較低時，難以將個人和組織間聯(lián)系在一起，不傾向于向他人表明自己的組織成員身份，也很難積極地幫助或發(fā)展組織利益，因而員工在道德推脫中下的不道德親組織行為會降低。

基于此，本研究假設(shè)如下：

H2:心理所有權(quán)在道德推脫和不道德親組織行為的關(guān)系間具有調(diào)節(jié)作用。

基于以上理論分析及假設(shè)，構(gòu)建本文的研究模型如圖1所示：

圖1 理論假設(shè)模型

三、研究方法

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本文樣本主要選取自江蘇省某大型房地產(chǎn)開發(fā)公司，問卷的發(fā)放通過實地和網(wǎng)上相結(jié)合的方式，總共發(fā)放了243份問卷，篩選得到的有效問卷212份，有效問卷的回收率為87%，男女比例基本一致，年齡主要集中在20～40歲之間。教育水平上，本科學(xué)歷人群占比重最大，為63.7%；高中及以下2.8%；大專16.5%；碩士及以上占17%。月收入6000以上的人群占比重最大，為41.5%；2000以下占 5.2%；2000～4000占22.6%；4000～6000占30.7%。工作年限集中在1～3年，為34%；1年以下占31.1%；3～5年占19.3%；5年以上15.6%。

（二）測量工具

道德推脫問卷采用的是我國學(xué)者劉童九編制的中文版道德推脫問卷。問卷總共有32個條目并采用Likert5點計分法，將道德推脫分為四個維度，分別為：道德辯護、責(zé)備歸因、非人性化、扭曲結(jié)果。問卷的信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.846；不道德親組織問卷采用的是Umphress編制的不道德親組織問卷,該問卷包含6個條目并采用Likert5點計分法。問卷的信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.89；心理所有權(quán)問卷采用的是儲小平，劉清兵編制的心理所有權(quán)問卷，該問卷包含7個條目并采用Likert5點計分法。問卷的信效度良好，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。

（三）數(shù)據(jù)分析和驗證假設(shè)

1.各量表的信效度分析

使用SPSS 19.0統(tǒng)計分析軟件對本研究中使用的量表做信效度檢驗，各量表的Cronbach's Alpha的系數(shù)均大于0.7，說明各量表信度均達(dá)到可接受水平。各量表的KMO值大于0.7，Bartlett球形檢驗結(jié)果均顯著，員工不道德親組織行為和心理所有權(quán)量表的累計解釋方差均大于0.6，其中道德推脫的累計解釋方差為0.547，基本達(dá)到可接受水平，總體通過效度檢驗。

表1 道德推脫、員工不道德親組織行為、心理所有權(quán)的Cronbach a系數(shù)

2.相關(guān)性分析

表2列出了本研究中各變量之間的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)。從表3可以看出，月收入和年齡、學(xué)歷分別顯著正相關(guān)（r=0.54、r=0.19，p＜0.001）；工作年限和年齡、月收入分別顯著正相關(guān)（r=0.43、r=0.39，p＜0.001）；道德推脫和學(xué)歷顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.15，p＜0.01）；不道德親組織行為和道德推脫顯著正相關(guān)（r=0.91，p＜0.001）,和學(xué)歷顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.14，p＜0.01）。

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)分析結(jié)果（n=212）

3.道德推脫各維度對不道德親組織行為的回歸分析

本階段研究以道德推脫四個維度（道德辯護、責(zé)備歸因、非人性化、扭曲結(jié)果）為自變量，不道德親組織行為為因變量，從而研究道德推脫對不道德親組織行為的影響，采用多元逐步回歸方法進行回歸分析。分析結(jié)果如表3所示：

表3 道德推脫各維度和不道德親組織行為回歸分析結(jié)果（n=212）

通過對道德推脫和不道德親組織行為的回歸分析，我們發(fā)現(xiàn)道德推脫的四個維度和不道德親組織行為的回歸系數(shù)均達(dá)到顯著。從回歸效果來看，F(xiàn)值達(dá)到273.894，達(dá)到了非常顯著的水平，說明回歸效果很好。從調(diào)整后的R方值來看，回歸方程解釋了總體變異量的83.8%?；貧w分析的結(jié)果表明，道德推脫的各維度對不道德親組織行為具有顯著的正向預(yù)測作用。假設(shè)H1得到了驗證。

4.心理所有權(quán)的調(diào)節(jié)作用

本研究通過回歸分析的方法來檢驗心理所有權(quán)在道德推脫對不道德親組織行為的影響過程中的調(diào)節(jié)作用。分析結(jié)果如表4所示：

表4 心理所有權(quán)在道德推脫和不道德親組織行為間的調(diào)節(jié)作用檢驗

表4的結(jié)果顯示，在第一步主效應(yīng)的回歸方程中，道德推脫和心理所有權(quán)對于不道德親組織行為都能進行有效的預(yù)測，而第二步調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗發(fā)現(xiàn)，道德推脫和心里所有的交互項也是顯著的。模型1和模型2的F值分別為720.173和498.095，說明回歸效果很好；調(diào)整后的R方分別為0.872和0.876，說明模型1和模型2分別解釋了總體變異量的87.2%和87.6%。以上說明，心理所有權(quán)對于道德推脫和員工不道德親組織行為具有顯著的調(diào)節(jié)作用。假設(shè)H2得到了驗證。

四、討論

本研究假設(shè)并檢驗了道德推脫如何影響不道德親組織行為。由于不道德親組織行為的概念提出時間很短，相關(guān)研究還很不完善，而道德推脫對不道德親組織行為作用的內(nèi)在機制也仍然不清晰明確，需要作進一步的研究。

（一）理論意義

首先，不道德親組織行為的提出時間較晚，研究時間很短，本文的突出貢獻(xiàn)是豐富了不道德親組織行為的前因變量的研究，且證實了道德推脫對不道德親組織行為的正向影響（假設(shè)H1）。其次，引入了心理所有權(quán)在道德推脫和不道德親組織行為間的調(diào)節(jié)作用（假設(shè)H2），這對于我們理解在什么樣的心理所有權(quán)水平下道德推脫對于不道德親組織行為具有最大化的正向影響具有重要意義，這也在一定程度上豐富了員工道德行為的相關(guān)理論。

（二）管理啟示

本研究的管理啟示是：針對形成道德推脫的各種心理機制及其特點，需要管理者結(jié)合各員工實際進行相關(guān)的干預(yù)和道德培訓(xùn)，特別是道德品質(zhì)方面，從而改變不合理的道德認(rèn)知。另外，在組織的實際管理當(dāng)中，需要克服心理所有權(quán)對于不道德行為的消極影響，需要將心理所有權(quán)的考察引入道德培訓(xùn)項目當(dāng)中。

（三）局限性及未來研究方向

本研究也存在一定的局限性，表現(xiàn)為：本研究調(diào)查選取的是江蘇省某大型房地產(chǎn)開發(fā)公司，盡管在地理和行業(yè)方面控制了對結(jié)果的影響，提升了內(nèi)部效度，但是不能排除組織自身特征對于結(jié)果的影響，因而對于結(jié)論的推理需要得到進一步的驗證，選取不同地理位置和行業(yè)的樣本進行研究；對于道德推脫進行干預(yù)的機制，也是需要進一步研究，從而為組織的員工道德管理提供更詳細(xì)的方案；最后，本研究所選取的研究對象均為企業(yè)員工，未來有必要從管理層角度，探討其他變量（如道德型領(lǐng)導(dǎo)）在道德推脫和不道德親組織行為中的作用。

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丁吉祥，男，安徽馬鞍山人，南京師范大學(xué)商學(xué)院研究生，研究方向：戰(zhàn)略管理。

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1008-4428（2017）04-143-03