劉 星，薛 冰

淺談安徽電科院專家人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建及應(yīng)用

劉 星，薛 冰

文章以績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)，以國(guó)網(wǎng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，結(jié)合安徽電科院的工作實(shí)際構(gòu)建了專家人才的績(jī)效考評(píng)體系，并以此得到的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析、反饋及應(yīng)用，為專家人才的激勵(lì)、晉升等工作提供了科學(xué)依據(jù)，改善專家人才的工作環(huán)境和工作機(jī)制，讓優(yōu)秀專家人才能夠在這個(gè)良好的環(huán)境中充分發(fā)揮自身的創(chuàng)新性和主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步加大人才梯度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)電力事業(yè)的快速發(fā)展。

績(jī)效管理；專家人才；績(jī)效考評(píng)體系

一、專家人才之探究背景

安徽電科院是國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司直屬專業(yè)支持機(jī)構(gòu)、國(guó)家認(rèn)定企業(yè)技術(shù)中心。承擔(dān)安徽電力系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)研發(fā)、技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)等職能，為安徽電網(wǎng)安全、可靠、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行提供技術(shù)支撐和保障，負(fù)責(zé)系統(tǒng)運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等專業(yè)技術(shù)支持，信息安全技術(shù)督查，輸變電設(shè)備狀態(tài)在線監(jiān)測(cè)與分析技術(shù)支持等。

加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，是國(guó)網(wǎng)公司加快推進(jìn)“兩個(gè)轉(zhuǎn)變”，創(chuàng)建“兩個(gè)一流”，建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略性任務(wù)。在公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國(guó)能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機(jī)遇，作為我省電力公司直屬科研機(jī)構(gòu)，新時(shí)期對(duì)于安徽電科院人才隊(duì)伍建設(shè)也提出了新要求，急需培養(yǎng)和造就一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀人才隊(duì)伍。

因此，安徽電科院為全面落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)占率，進(jìn)一步加大人才梯隊(duì)建設(shè)，貫徹國(guó)網(wǎng)公司“兩會(huì)”等重要會(huì)議精神，積極開展優(yōu)秀專家人才選拔考核工作。本文將淺談績(jī)效考評(píng)體系的建立在優(yōu)秀專家人才考核工作上的應(yīng)用。

二、構(gòu)建專家人才績(jī)效考評(píng)體系

（一）專家人才績(jī)效考評(píng)體系建立的目的

績(jī)效管理是人力資源管理工作中一個(gè)完整的系統(tǒng)，而績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵步驟。安徽電科院專家人才績(jī)效考評(píng)體系的構(gòu)建，有如下幾點(diǎn)目的：

1.完成對(duì)企業(yè)專家人才一段時(shí)間內(nèi)的工作質(zhì)量的考核，考核結(jié)果作為專家人才考核晉升的依據(jù)，科學(xué)完善的考核指標(biāo)可以使考核結(jié)果更具公平性公正性。

2.通過組織專家人才績(jī)效考評(píng)工作充分調(diào)研了解電科院中各級(jí)各類專家人才的整體水平和個(gè)體特點(diǎn)，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果因人而異地決定人才培訓(xùn)、培養(yǎng)方式，決定專家人才的培養(yǎng)晉升方向，達(dá)到企業(yè)人才管理的優(yōu)化配置。

3.績(jī)效考評(píng)工作是促進(jìn)上、下級(jí)之間溝通的良好工具，上級(jí)能能夠及時(shí)跟進(jìn)人才的工作需要，指導(dǎo)并幫助專家人才快速成長(zhǎng)，從而為電科院培養(yǎng)出優(yōu)秀的專家人才隊(duì)伍。

（二）專家人才考評(píng)體系的設(shè)計(jì)

1.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

在構(gòu)建專家人才考核的實(shí)際指標(biāo)體系時(shí)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的選擇在很大程度上影響著考評(píng)結(jié)果的成敗，面對(duì)眾多的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，本文在選擇時(shí)主要遵循以下幾條原則：

（1）完整性原則，對(duì)優(yōu)秀專家人才進(jìn)行聘期內(nèi)績(jī)效考評(píng)，建立的指標(biāo)體系須能夠全面反映專家人才工作，考核對(duì)象能夠通過所建立的考評(píng)體系完整詳細(xì)地看到自己的業(yè)務(wù)水平。

（2）關(guān)鍵性原則，即在選擇績(jī)效考評(píng)指標(biāo)時(shí)應(yīng)篩選能衡量評(píng)價(jià)專家人才工作表現(xiàn)的關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性指標(biāo)，同時(shí)也要體現(xiàn)電科院乃至國(guó)家電網(wǎng)公司所要求的戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。

（3）科學(xué)性原則，績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)有科學(xué)的設(shè)計(jì)思路，借助科學(xué)的研究手段，以科學(xué)的方法對(duì)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行收集、整理、匯總、分析，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)科學(xué)計(jì)算方式以建立績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，這樣得到的結(jié)果才具有真實(shí)性與參考價(jià)值。

（4）明確性原則，在最終確定的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有明確的解釋說明，同時(shí)對(duì)于每個(gè)考評(píng)指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有明確、精練的文字表述。

（5）獨(dú)立性原則，鑒于指標(biāo)體系要反映專家人才工作的每個(gè)方面，因此，初選的指標(biāo)可能會(huì)具有一定的關(guān)聯(lián)程度，在篩選過程中，應(yīng)在保證指標(biāo)體系具有完整性原則的前提下，剔除具有高度相關(guān)性的指標(biāo)。

（6）可測(cè)性原則，考慮到考評(píng)工作的實(shí)際操作性，在設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)通過科學(xué)方法的設(shè)計(jì)，將所有指標(biāo)轉(zhuǎn)化為可描述、可測(cè)量、有操作性的指標(biāo)，便于采用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法在后期進(jìn)行計(jì)算和處理。

（7）針對(duì)性原則，根據(jù)不同級(jí)別、不同類型的專家人才的崗位性質(zhì)，從實(shí)際情況出發(fā)，確定能夠體現(xiàn)被考評(píng)者工作性質(zhì)和特點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建

由于安徽電科院為生產(chǎn)科研性企業(yè)，因此本次績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建先以生產(chǎn)過程中從事并負(fù)責(zé)某類技術(shù)崗位工作的人才為對(duì)象試點(diǎn)，主要涵蓋了從事規(guī)劃計(jì)劃、電力營(yíng)銷、電網(wǎng)檢修、電網(wǎng)運(yùn)行、工程建設(shè)、科技信息等工作領(lǐng)域。根據(jù)《國(guó)網(wǎng)公司優(yōu)秀專家人才管理辦法》等相關(guān)文件，公司內(nèi)專家人才按級(jí)別由低至高依次為：地市公司級(jí)專家人才、省公司專家人才、國(guó)網(wǎng)公司級(jí)專家人才、國(guó)家級(jí)人才，由于各級(jí)別要求不同，根據(jù)考評(píng)指標(biāo)建立針對(duì)性原則，本文僅針對(duì)地市公司級(jí)專家人才考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行分析，以及探討其結(jié)果的應(yīng)用。

由于專業(yè)技術(shù)崗位工作的專家人才，評(píng)選考核主要考量近年來(lái)取得的專業(yè)技術(shù)業(yè)績(jī)、成果和突出貢獻(xiàn)，選擇了履職績(jī)效、論文專著、課題研究、標(biāo)準(zhǔn)制度、個(gè)人榮譽(yù)、成果獲獎(jiǎng)、授權(quán)專利等七個(gè)維度指標(biāo)進(jìn)行體系構(gòu)建，其中將部分定性指標(biāo)轉(zhuǎn)化為行為因素，以便形成間接可測(cè)量的指標(biāo)，并進(jìn)行了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定；針對(duì)考評(píng)的側(cè)重面，對(duì)各個(gè)指標(biāo)的考核模塊進(jìn)行權(quán)重劃分，根據(jù)專家研討法，分別將7個(gè)指標(biāo)權(quán)重賦值。最后確定被考評(píng)者的考評(píng)分?jǐn)?shù)為：

專家人才考評(píng)成績(jī)=履職績(jī)效分*20%+論文專著分*15%+課題研究分*20%+標(biāo)準(zhǔn)制度分*15%+個(gè)人榮譽(yù)分*10%+成果獲獎(jiǎng)分*10%+授權(quán)專利分*10%

（三）考評(píng)操作

安徽電科院成立專門的專家人才考評(píng)委員會(huì)，對(duì)聘期內(nèi)專家人才績(jī)效考核工作進(jìn)行組織和部署，對(duì)結(jié)果進(jìn)行回收和分析。為了保證考核結(jié)果的有效性，考核小組由人力資源部及各生產(chǎn)部門領(lǐng)導(dǎo)組成，由人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)際執(zhí)行工作。首先各被考核專家人才準(zhǔn)備各維度業(yè)績(jī)材料進(jìn)行公開述職，由專家人才考評(píng)委員會(huì)針對(duì)支撐材料對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果及分?jǐn)?shù)進(jìn)行計(jì)算、統(tǒng)計(jì)，最后按照總分?jǐn)?shù)排序，分為優(yōu)秀、良好、及格三個(gè)等級(jí)，按照比例設(shè)置要求分別為20%,60%,20%,根據(jù)安徽電科院已有專家人才成績(jī)排序，按比例劃分等級(jí)，計(jì)入檔案，作為調(diào)整、晉升等激勵(lì)措施的參考依據(jù)。

（四）績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析

1.考評(píng)委員會(huì)對(duì)照各項(xiàng)指標(biāo)綜合分析，可以總體把握安徽電科院專家人才的實(shí)際工作情況，進(jìn)行相應(yīng)指導(dǎo)與調(diào)整。根據(jù)整體情況，分析影響專家人才發(fā)展的內(nèi)外部因素，從而改善工作環(huán)境，提供相應(yīng)支持。

2.被考核者根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析在聘期內(nèi)自己的優(yōu)勢(shì)及不足，進(jìn)行針對(duì)性學(xué)習(xí)與改善，以提升自身綜合素質(zhì)。

三、專家人才績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋及應(yīng)用

（一）績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋

各專家人才所在部門主管根據(jù)績(jī)效考評(píng)過程中專家人才所暴露的問題，通過績(jī)效面談的方式，將專家人才的績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)和差距反饋給本人，使各專家人才了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，有針對(duì)性地和專家人才共同探討研究如何改進(jìn)工作方法、需要何種培訓(xùn)、如何提高工作效率，提出改進(jìn)措施和建議，并做出日后工作規(guī)劃，跟進(jìn)改進(jìn)措施和計(jì)劃方案的落實(shí)與執(zhí)行情況，從而提高專家人才的個(gè)人素質(zhì)和績(jī)效水平。部門主管在指導(dǎo)專家人才完成工作任務(wù)的同時(shí)，也要研究改進(jìn)部門工作流程、加強(qiáng)崗位工作銜接，力爭(zhēng)為各專家人才提供更好的工作環(huán)境與氛圍。

專家人才考評(píng)委員會(huì)要與各部門主管進(jìn)行績(jī)效面談，一方面，對(duì)所在部門的專家人才聘期內(nèi)工作業(yè)績(jī)提出評(píng)價(jià)意見和建議，另一方面，與部門主管探討改進(jìn)方式和方法，促進(jìn)電科院整體人才隊(duì)伍水平的不斷上升。

（二）考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用

專家人才的績(jī)效考其根本目的在于激勵(lì)充分發(fā)揮專家人才在專業(yè)崗位的潛能。因此，考評(píng)結(jié)果必須與專家人才獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，進(jìn)一步晉升等掛鉤，這樣，考評(píng)才有意義：

1.考核結(jié)果計(jì)入個(gè)人檔案，考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的在電科院范圍內(nèi)通報(bào)表?yè)P(yáng)。

2.將績(jī)效考核結(jié)果與專家人才物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，建立適度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，根據(jù)考核結(jié)果的等級(jí)按照比例進(jìn)行不同程度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3.通過科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的建立得到的考評(píng)結(jié)果，可以為專家人才的進(jìn)一步晉升提供科學(xué)依據(jù)，企業(yè)可根據(jù)考評(píng)結(jié)果，優(yōu)先考慮考評(píng)結(jié)果為良好的專家人才成為更高一級(jí)專家人才的候選人。

四、總結(jié)與展望

在國(guó)網(wǎng)公司大力倡導(dǎo)構(gòu)建全球能源互聯(lián)網(wǎng)的背景下，我國(guó)能源和電力可持續(xù)發(fā)展面臨前所未有的歷史機(jī)遇，作為電力科研機(jī)構(gòu)，在這種時(shí)代背景下對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)提出了新要求，如何建設(shè)和培養(yǎng)出一支素質(zhì)優(yōu)良、堪當(dāng)重任的優(yōu)秀專家人才隊(duì)伍也是人力資源管理從業(yè)者需要思考的問題。

本文對(duì)優(yōu)秀專家人才績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行了初步的探討，根據(jù)被考核者的工作特性建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，為專家人才的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，安徽電科院的人力資源管理制度改革等均提供了科學(xué)的依據(jù)。但在研究過程中因?yàn)榘不针娍圃簷C(jī)構(gòu)的專家人才具有多層次性和多元性，研究方法類似，故在本文沒有對(duì)其他類型專家人才的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行描述。本文所提出的思路是基于具有科研性質(zhì)的電科院所建立的專家人才評(píng)價(jià)體系，對(duì)于明確本單位人才成長(zhǎng)路徑，規(guī)范人才管理流程有一定的指導(dǎo)意義。

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劉星，女，安徽肥東人，國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司電力科學(xué)研究院，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師（人力資源），碩士；

薛冰,男，安徽長(zhǎng)豐人，國(guó)網(wǎng)安徽省電力公司電力科學(xué)研究院，工程師，碩士。

F243.5

A

1008-4428（2017）04-141-02