趙蘭

摘要：目前，中國仍處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期，在民營企業(yè)中“強資本弱勞工”是勞資關(guān)系的總體趨勢，勞動者權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，勞資沖突日益凸顯。構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系直接影響著社會的安定和諧，直接影響著經(jīng)濟的良性運轉(zhuǎn)。通過社會工作者的有效介入，使得企業(yè)管理者和員工間的關(guān)系得以緩解，開創(chuàng)和諧的勞資關(guān)系，同時也能維護社會的穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；勞資關(guān)系；社會工作

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.06.036

1研究背景

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和壯大，民營企業(yè)為了創(chuàng)造利潤最大化，常常忽視或者無視員工的個人利益，通常表現(xiàn)為企業(yè)制定不合理的規(guī)章制度；管理者無視國家法定節(jié)假日，迫使超時加班、無故拖欠克扣工資、不支付加班費等等。如若對這些現(xiàn)存的問題不予高度的重視，往往會因小失大，使得管理者和員工的關(guān)系更加緊張，以致引發(fā)群體性事件，嚴重影響到社會的健康穩(wěn)定發(fā)展。面對以上諸多問題，社會工作者的介入就顯得尤為重要和必要。社會工作者的介入應(yīng)該為企業(yè)尋找發(fā)展機會，盡量給員工爭取福利，為我國產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造和諧環(huán)境。

2研究意義

第一，通過社會工作者的介入順暢企業(yè)與員工間的溝通渠道，建立良好的勞資關(guān)系。為員工謀福祉、減輕員工的心理壓力可以提高員工工作的積極性，促進員工在企業(yè)的發(fā)展，減少勞資沖突的同時提升企業(yè)效率，增加企業(yè)利潤。對員工個人來講，頻繁離職會造成其沒有穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，只有在個人有穩(wěn)定的發(fā)展后，才能給企業(yè)乃至社會創(chuàng)造出更多的剩余價值。

第二，如若企業(yè)員工的流動性過高，不僅給員工個人造成就業(yè)壓力，還將直接拉低企業(yè)的競爭力，影響企業(yè)核心利益。新員工的崗前培訓學習期加之工作適應(yīng)期，無形中降低了企業(yè)的生產(chǎn)力。穩(wěn)定的員工隊伍、和諧的勞資關(guān)系，不僅可以給有經(jīng)驗、有技術(shù)的老員工提供足夠的發(fā)展空間，也使得企業(yè)和員工有更多精力集中到發(fā)展生產(chǎn)上，以此提高企業(yè)的效益和品牌知名度。塑造正面的企業(yè)形象，讓員工以在這樣的企業(yè)工作為榮，增加企業(yè)競爭力才是每個企業(yè)管理者所應(yīng)該在意的。

第三，面對多樣化的勞資矛盾，如不及時解決，將會引發(fā)更多的社會問題，甚至釀成悲劇事件，影響我國社會和經(jīng)濟的穩(wěn)定和諧發(fā)展。為防止勞資關(guān)系斷裂引發(fā)的惡性事件頻發(fā)，社會工作者的介入是最直接最有效的解決問題方法。

3勞資關(guān)系的主要表現(xiàn)

隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)間競爭也越來越激烈，為了達到爭創(chuàng)利益的目的，一些企業(yè)只顧謀求經(jīng)濟利潤忽視了員工心理和生理需求。高壓的勞動任務(wù)是員工精神壓力的最大來源，企業(yè)管理者所采取的高壓強制管理方式使得員工產(chǎn)生反感情緒。不與員工簽訂正規(guī)勞動合同，對員工采取“呼之則來，揮之則去”的態(tài)度，不按照國家規(guī)定給員工繳納五險一金。很多企業(yè)強制員工超時加班，隨意擠占用員工的就餐和休息時間，不支付加班費用，不按時足額發(fā)放工資，用拖欠工資為手段迫使員工繼續(xù)留下工作。

員工的合法權(quán)益得不到保障，長期以往對員工造成了極大的精神摧殘。面對精神和身體上的雙重摧殘，大多數(shù)員工會表現(xiàn)得消極怠工，影響工作進度。在企業(yè)看來，經(jīng)濟利潤是企業(yè)發(fā)展的重要指標，因此，面對員工的怠工情緒，企業(yè)會進一步采取“有效措施”給員工施壓，但是高壓政策通常會適得其反。處于高壓下的員工會不斷尋求解決路徑和利益表達渠道，當問題無法得不到解決、苦楚得不到慰藉時，一些員工不得不辭職離崗，然而仍有一些員工因生活所迫不得不繼續(xù)堅持，但是壓力往往讓員工負面情緒膨脹。長此以往，員工積郁的抵觸情緒隨時有爆發(fā)的可能，這種爆發(fā)可能是失去對生活的信心而選擇自殺的行為，也可能由于突破僅有的心理防線而選擇的暴力行為。不論員工情緒是以哪種形式爆發(fā)，都會給員工本人及其家人、企業(yè)、社會帶來巨大的影響和損失。

4社會工作的介入方法

社會工作是以“助人自助”為價值觀，通過專業(yè)的工作方法為案主提供服務(wù)。針對目前涌現(xiàn)出的勞資關(guān)系，大多數(shù)研究僅僅是從員工入手進行介入，但是往往效果不佳，從員工入手不能從根本上改變企業(yè)勞資關(guān)系，不能起到預(yù)期的作用。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者掌握著更多的權(quán)利和資本，所以，本人認為社會工作者要從員工和企業(yè)管理者兩方面進行介入，才能達到理想目標。

4.1個案工作方法

針對企業(yè)員工勞資問題，個案工作方法是最佳的解決方法。通過對員工本人遇到的困難問題進行發(fā)掘，幫助和引導(dǎo)員工建立合理的心理預(yù)期，疏導(dǎo)員工的精神壓力，排解內(nèi)心的壓抑情緒。充分運用賦權(quán)理論，賦權(quán)理論簡單來說就是賦予案主權(quán)利，權(quán)力無非是一種可以維護自身權(quán)益的能力。員工作為企業(yè)中的弱勢群體，這種能力可以讓員工有更多的自信。提高員工參與制定規(guī)章制度的積極性，讓員工理解企業(yè)的規(guī)章制度制定初衷和目的。協(xié)助員工修正偏頗思想，重塑工作信心。“授人以魚，不如授人以漁”，社會工作者作為支持幫助者，應(yīng)該幫助案主建立強大的心理防線，當再遇勞資問題，可以有足夠的信心和勇氣面對。

4.2小組工作方法

一方面，從員工方面介入進行干預(yù)。對員工問題進行分類，根據(jù)問題分類對員工進行分組?；セ菔叫〗M工作方法是常用的小組工作方法，互惠模式是將小組工作的注意力集中于組員之間，為滿足共同需要所產(chǎn)生的互動過程。這種工作方法可以讓企業(yè)管理者與員工、員工與員工間進行交流，彼此建立關(guān)系，在活動中增進感情，順暢溝通渠道，形成良好的互動。管理者和員工的有效互動可以消除彼此的陌生感，緩和以往尷尬局面，化解一些矛盾和誤解。讓管理者不再“高高在上”，管理者要走下“神壇”才能和員工用平等的眼光互處。盡量讓問題消滅在萌芽狀態(tài)，避免事態(tài)進一步擴大造成不良影響。通過小組活動讓員工與員工間建立熟悉的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，發(fā)展友誼，增強員工對企業(yè)的歸屬感。調(diào)整員工的社會關(guān)系，讓員工以情感關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來緩解對生活的恐懼，消除對工作的壓力感，達到身心放松的目的。

另一方面，從企業(yè)管理者方面介入進行干預(yù)。讓企業(yè)管理者深入第一線對員工生活進行體驗，制定更人性化的規(guī)章制度。向管理者灌輸“員工是第一生產(chǎn)力”的理念，重塑企業(yè)管理者的觀念。員工是企業(yè)利潤的直接來源，所以員工的發(fā)展關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。給員工創(chuàng)造一個舒適和諧的工作環(huán)境，讓老員工發(fā)揮骨干作用，傳播企業(yè)文化，多多地帶動新員工，無形中給企業(yè)節(jié)約了成本。

企業(yè)管理者學法懂法才能不違法，所以，建立學法培訓小組。侵犯員工的合法權(quán)益給企業(yè)帶來的是不可估量的負面效應(yīng)，不利于社會對企業(yè)產(chǎn)生正面評價，更不利于提升企業(yè)的知名度。讓違法舉動合法化的行為創(chuàng)造的只是眼前利益，甚至會讓企業(yè)處于一個危急的狀態(tài)。古人云：“水能載舟，亦能覆舟”。如果每個員工真心為企業(yè)利益著想，那么企業(yè)的業(yè)績將會有所提升。

給管理者播放典型影片，讓成功企業(yè)作為典范。寬松的工作環(huán)境和福利待遇，可以激發(fā)員工的活力，拓寬企業(yè)的發(fā)展前景。耐心接受和處理員工的控訴，幫助員工解決問題的同時完善企業(yè)的管理體制機制，提升管理水平，達到雙方共贏的局面。

參考文獻

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