陳煜+張異光

【摘要】隨著勞務(wù)派遣形式的廣泛應(yīng)用，“同工不同酬”的用工風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)管理中日漸突出。本文通過對(duì)同工不同酬的具體原因、法律風(fēng)險(xiǎn)及企業(yè)實(shí)行的制度障礙，提出了同工同酬的實(shí)施對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 同工同酬 薪酬制度

一、勞務(wù)派遣 “同工同酬”的概念

在法律中，原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》對(duì)“同工同酬”作了明確規(guī)定，即“從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞績的勞動(dòng)者，應(yīng)支付同等勞動(dòng)報(bào)酬”。符合“同工同酬”應(yīng)包括以下三點(diǎn)：勞動(dòng)者相同工作崗位、工作內(nèi)容；在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量，包括技能要求相同和付出的努力相同；同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

二、勞務(wù)派遣中同工不同酬的原因分析

勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)象，既是企業(yè)成本競爭壓力下的主動(dòng)選擇，也與被派遣員工本身的素質(zhì)和臨時(shí)性、流動(dòng)性的特點(diǎn)有關(guān)。同工不同酬的具體原因分析如下：

（一）二元制用工模式下員工薪酬分配的不同

勞務(wù)派遣用工實(shí)踐在國企、事業(yè)單位較為普遍，同工不同酬的問題也最為突出，主要原因在于國企舊有的固定用工機(jī)制尚未打破，又開始使用新的勞務(wù)派遣用工方式，有編制的正式工薪資標(biāo)準(zhǔn)按照中央或地方文件規(guī)定設(shè)置，核算在企業(yè)的人力成本中，受到薪酬總額的控制；而勞務(wù)派遣工的薪酬由勞動(dòng)力市場平均薪酬水平?jīng)Q定，受供求因素的影響。

（二）“三性”特征對(duì)派遣用工薪酬水平的影響

勞務(wù)派遣用工在企業(yè)中承擔(dān)臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作，“輔助性”意味著此崗位員工能力相應(yīng)較低，不會(huì)引起企業(yè)的重視；而“臨時(shí)性、可替代性”則說明承擔(dān)此類崗位的派遣人員流動(dòng)率大，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪酬福利上對(duì)派遣人員和正式職工之間進(jìn)行差別對(duì)待。

（三）市場競爭下的企業(yè)人力成本壓力

成本的控制和管理已經(jīng)成為中國企業(yè)生存的關(guān)鍵因素之一，而在成本中人力成本占了比較大的比重。特別是在國企，即使是市場化程度高、替代性高的崗位薪酬水平也高于勞動(dòng)力市場，但是由于國企的用人剛性，很難使薪酬存量降低。

二、企業(yè)同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)不管是出于人員的編制所限，還是人工成本的壓力考慮，都會(huì)選擇提供低廉的勞動(dòng)報(bào)酬雇傭勞務(wù)派遣人員，達(dá)到其降低成本的目的。即使國家早有同工同酬的相關(guān)規(guī)定，但缺乏監(jiān)督和可操作性，該規(guī)定無法落地執(zhí)行。

然而，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣員工權(quán)益的損害，也是被國家所關(guān)注的。2012年通過的《關(guān)于修改〈勞動(dòng)合同法〉的決定》對(duì)之前的同工同酬條款進(jìn)行了修改，規(guī)定被派遣員工可享受與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，并且應(yīng)當(dāng)在其勞動(dòng)合同中載明或約定；若用工單位無同類崗位也應(yīng)參照其所在地相同或相近崗位的勞動(dòng)報(bào)酬確定，并將此規(guī)定在與勞務(wù)派遣單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中予以載明或約定。另外，此次的法律修改也加大了勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任。例如，違反上述規(guī)定，將有可能受到的每人5000-10000元的行政處罰，若給員工造成傷害，勞務(wù)派遣用工單位還將承擔(dān)連帶責(zé)任，即用工單位還將面臨著工傷事故、勞動(dòng)合同等糾紛的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。這對(duì)用工單位來說，無疑是一個(gè)巨大的潛在風(fēng)險(xiǎn)成本。

三、企業(yè)實(shí)行同工同酬的制度障礙

（一）傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度

當(dāng)下的企業(yè)有很多仍實(shí)行傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度，其特征是突出內(nèi)部公平性，高度重視崗位級(jí)別，忽視個(gè)人能力對(duì)工作的影響。

（二）企業(yè)內(nèi)部崗位混亂、職責(zé)不清

在實(shí)踐中，企業(yè)往往普遍存在崗位職責(zé)劃分不清、因人設(shè)崗的現(xiàn)象。如此一來，企業(yè)要對(duì)勞務(wù)派遣人員實(shí)現(xiàn)同工同酬，將無法對(duì)“同工”進(jìn)行確定。

（三）缺乏科學(xué)合理的任職資格體系

在企業(yè)實(shí)踐中，相同崗位的人員崗位晉升和薪酬待遇往往是不一致的，在沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，企業(yè)管理者的主觀認(rèn)識(shí)成了人崗匹配評(píng)價(jià)的決定性因素。

（四）缺乏有效的績效考核體制

企業(yè)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中，績效指標(biāo)沒有得到量化，考核過程摻雜了很多人為的因素，使得績效考核流于形式，使得績效考核失去了本意，考核結(jié)果沒有充分運(yùn)用到薪酬中，無法體現(xiàn)同工同酬。

四、企業(yè)在勞務(wù)派遣中實(shí)現(xiàn)同工同酬的對(duì)策

（一）建立統(tǒng)一的以職能為基礎(chǔ)的薪酬制度

根據(jù)法律規(guī)定，用工單位應(yīng)制定“被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法“，意味著派遣員工與正式員工都應(yīng)適用于相同的薪酬辦法，接受統(tǒng)一的薪酬制度管理。但需強(qiáng)調(diào)的是，派遣工與正式工是適用相同的分配辦法，而非相同的的薪酬水平、相同的工資，只要在同類崗位上，薪酬的標(biāo)準(zhǔn)是來自于同一個(gè)分配原則的，那么將被視為符合同工同酬原則。

（二）定崗定編、梳理崗位職責(zé)

定崗定編和崗位職責(zé)梳理是界定“工作崗位和工作內(nèi)容”過程，也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。因此落實(shí)同工同酬需要首先進(jìn)行定崗定編和對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行梳理并形成崗位說明書，即對(duì)“同崗”進(jìn)行界定。

（三）通過任職資格設(shè)計(jì)崗位職級(jí)

同工同酬不一定是同崗?fù)?，所以即使派遣工與正式工從事相同的工作內(nèi)容，由于彼此經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)技能的不同，完成的工作質(zhì)量也不相同，勞動(dòng)報(bào)酬自然應(yīng)該有所區(qū)別。因此，這就要求在“相同的工作崗位”的基礎(chǔ)上通過任職資格設(shè)計(jì)，劃分崗位職級(jí)。

（四）制定完善的績效管理體系

為了實(shí)現(xiàn)同工同酬，企業(yè)需要制定完善的績效考核制度，不僅對(duì)工作成效、企業(yè)的收益等結(jié)果進(jìn)行考核，還要對(duì)員工的工作態(tài)度、努力程度等工作過程進(jìn)行監(jiān)控，并結(jié)合合理的薪酬制度配套使用，方可實(shí)現(xiàn)在相同的工作崗位取得相同的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)同工同酬。

綜上所述，由于國家修正了對(duì)“同工同酬”的法律規(guī)定，為了穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工隊(duì)伍，除了在勞務(wù)派遣制度方面進(jìn)行“同工同酬” 合法化規(guī)范外，還可以拓展到“同工同福利”，增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的歸屬感。通過對(duì)人力資源規(guī)劃和派遣崗位的整合，為勞務(wù)派遣員工提供“轉(zhuǎn)正”的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)“同工同晉升”，還可以進(jìn)一步的激發(fā)企業(yè)人力資源的潛力，提高企業(yè)的核心競爭力。