于立影 趙希男

（東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧沈陽 110042）

基于Web學(xué)習(xí)環(huán)境的人力資源開發(fā)模式研究

于立影 趙希男

（東北大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧沈陽 110042）

基于對(duì)現(xiàn)有社會(huì)化學(xué)習(xí)的研究，通過對(duì)36家企業(yè)的958名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，實(shí)證分析了社會(huì)化媒體和Web2.0技術(shù)對(duì)企業(yè)員工學(xué)習(xí)的影響，闡述了數(shù)據(jù)分析技術(shù)在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的相關(guān)應(yīng)用,構(gòu)建了基于Web技術(shù)的企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境模型，以及數(shù)據(jù)分析技術(shù)支持的崗位人員開發(fā)供應(yīng)鏈。研究結(jié)果表明，社會(huì)化媒體是網(wǎng)絡(luò)時(shí)代構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境的必要因素，數(shù)據(jù)分析技術(shù)是企業(yè)進(jìn)行人崗匹配的科學(xué)人力資源管理工具，二者共同作用，可以有效推進(jìn)人力資源開發(fā)與管理模式的發(fā)展。

社會(huì)化學(xué)習(xí)；Web2.0技術(shù)；數(shù)據(jù)分析；人才開發(fā)模式；人崗匹配供應(yīng)鏈

1 Web2.0技術(shù)對(duì)組織學(xué)習(xí)的影響

Retail在2006年提出了基于Web的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，并將之用于分析和管理員工的個(gè)人學(xué)習(xí)行為。Web2.0是基于Web技術(shù)的第二代產(chǎn)品，允許使用者創(chuàng)造、發(fā)布、交流分享信息和知識(shí)，是用戶進(jìn)行通信與協(xié)作的新方式，它能夠有效地和各種應(yīng)用程序相結(jié)合，促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新和分享[1]。Web2.0技術(shù)最大的特點(diǎn)是其個(gè)性化的程度，這一特質(zhì)在用戶界面的過濾功能上得以顯現(xiàn)，可以過濾掉復(fù)雜的網(wǎng)上冗余信息，而只顯示與用戶搜索相關(guān)的內(nèi)容。Web2.0技術(shù)的誕生，使網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用更加靈活、自由，它是一個(gè)雙向的過程，允許用戶使用網(wǎng)絡(luò)制造和分享信息，突破了僅僅允許訪問外部信息的局限。

將Web2.0應(yīng)用程序用于工作場所學(xué)習(xí)，首先要考慮的是如何構(gòu)建學(xué)習(xí)體系，使之既能滿足個(gè)人的學(xué)習(xí)需求，又能滿足組織甚至是社會(huì)更加廣泛的需求（Attwell,G.，2007）。外部環(huán)境的變化，促使組織做出反應(yīng)以適應(yīng)變化，跟緊時(shí)代的步伐，甚至是推動(dòng)變革、引領(lǐng)變革。組織進(jìn)行知識(shí)管理的目標(biāo)是通過知識(shí)分享提升組織競爭優(yōu)勢(shì)，Web2.0技術(shù)的出現(xiàn)使這一領(lǐng)域發(fā)生了巨大的變化，數(shù)字化技術(shù)的加入，使組織學(xué)習(xí)環(huán)境不斷完善，滿足知識(shí)傳播、傳承的需求。企業(yè)數(shù)字化學(xué)習(xí)是指發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部或企業(yè)之間，通過信息與通信技術(shù)促進(jìn)群體互動(dòng)和知識(shí)共享，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)的應(yīng)用、轉(zhuǎn)化和創(chuàng)造，以提高企業(yè)適應(yīng)性與競爭力的過程。Web分析技術(shù)使數(shù)字化學(xué)習(xí)更加便捷，已經(jīng)從最初的分析網(wǎng)站使用記錄文件，逐步發(fā)展成為可以分析沒有內(nèi)部訪問，但是可以提供元數(shù)據(jù)（例如流量與鏈接）的分析領(lǐng)域。對(duì)于大多數(shù)用戶來說，多使用基于網(wǎng)絡(luò)的搜索引擎進(jìn)行文本搜索，但是目前多媒體搜索已成為可能。例如，Google的圖片搜索、一些電子商務(wù)網(wǎng)站允許檢索“類似商品”、一些移動(dòng)手機(jī)APP可以分析書籍封面圖片，從而進(jìn)行元數(shù)據(jù)檢索。這些技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，無疑對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)提供了更廣闊的空間和更便捷的途徑。

上述研究的論述為人力資源開發(fā)和社會(huì)化學(xué)習(xí)環(huán)境構(gòu)建提供了豐富的理論依據(jù)，這些理論觀點(diǎn)和實(shí)證研究為本文的概念框架提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究方法

本研究采用案列分析法和問卷調(diào)查法，以人力資源開發(fā)為案例研究對(duì)象，所使用問卷為自編問卷，如表1所示。調(diào)研企業(yè)類型包括國企、外資企業(yè)、中外合資企業(yè)以及民營企業(yè)；共發(fā)放問卷986份，回收有效問卷958份，有效回收率為97.2%。

表1 員工個(gè)人學(xué)習(xí)情況調(diào)查問卷

2.2 數(shù)據(jù)整理

通過使用Excel2010對(duì)回收問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，形成分析統(tǒng)計(jì)表，如表2所示。從問卷“學(xué)習(xí)途徑”一項(xiàng)中，可以看出“企業(yè)培訓(xùn)”的學(xué)習(xí)方式占比為19.9%，“企業(yè)LMS或APP”的方式占比為15.3%，而“多種網(wǎng)上學(xué)習(xí)工具綜合運(yùn)用”占到了40%。從數(shù)據(jù)中可以看出，傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)方式在企業(yè)學(xué)習(xí)中比重下降，而網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)正逐步成為員工學(xué)習(xí)的重要工具，因此，如何開發(fā)、整合和利用好網(wǎng)絡(luò)這一工具，是新型人力資源管理需要思考的問題。

表2 問卷基本情況統(tǒng)計(jì)（N=958）

3 數(shù)據(jù)支持的人力資源開發(fā)模式設(shè)計(jì)

3.1 數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境構(gòu)建

在線的學(xué)習(xí)環(huán)境與組織對(duì)創(chuàng)新戰(zhàn)略的迫切需求緊密相關(guān)，有效的工作場所學(xué)習(xí)是企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的保障，因此，組織需要為員工構(gòu)建數(shù)字化的學(xué)習(xí)環(huán)境，提供及時(shí)、有效的學(xué)習(xí)工具，保證和促進(jìn)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)。計(jì)算機(jī)和信息交流技術(shù)為人們的學(xué)習(xí)提供了大量的機(jī)會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，網(wǎng)絡(luò)成為學(xué)習(xí)者們吸收、創(chuàng)新、交流分享的核心知識(shí)平臺(tái)。2006年，美國學(xué)習(xí)技術(shù)學(xué)會(huì)的會(huì)議議題重點(diǎn)討論了blogs和wikis如何應(yīng)用于學(xué)習(xí)，關(guān)于學(xué)習(xí)環(huán)境的建設(shè)提出了很多新思想。企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境的構(gòu)建，不僅僅是軟件的應(yīng)用，應(yīng)該是將網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段應(yīng)用于員工開發(fā)的一種新方法。學(xué)習(xí)環(huán)境由多種不同工具組成，大多數(shù)這樣的工具都是基于社會(huì)化媒體軟件的應(yīng)用，社會(huì)化媒體軟件是建立在Web2.0理念和技術(shù)之上的一系列的應(yīng)用程序，允許使用者創(chuàng)作和交換所使用的內(nèi)容。我們?cè)谙硎芨鞣NAPP帶來的生活便捷同時(shí)，也可以將其運(yùn)用于學(xué)習(xí)環(huán)境建設(shè)，豐富學(xué)習(xí)資源。

基于Web2.0技術(shù)的APP應(yīng)用于工作場所學(xué)習(xí)，既能滿足學(xué)習(xí)者的需求，又可以滿足組織進(jìn)行知識(shí)傳承的需要。隨著移動(dòng)終端的普及，社會(huì)化媒體軟件正在逐步被應(yīng)用于教育和培訓(xùn)領(lǐng)域，人們可以隨時(shí)將工作中的問題和解決策略、學(xué)習(xí)中的點(diǎn)滴收獲進(jìn)行發(fā)布，通過web、blogs、wikis等網(wǎng)絡(luò)工具制作多媒體教學(xué)資源、分享多種知識(shí)，并能夠?qū)W(wǎng)上書籍和資料進(jìn)行收藏。這些軟件的運(yùn)用拉近了制作者和使用者之間的距離，通過打開與分享開放的內(nèi)容、書籍、學(xué)習(xí)資料和多媒體資源，使用者本身就是制作者，從而構(gòu)建一種新的學(xué)習(xí)生態(tài)環(huán)境。有數(shù)據(jù)表明，員工通過正式培訓(xùn)所獲得的工作知識(shí)，僅占全部工作知識(shí)的20%，更多的是通過觀摩、詢問或其他非正式學(xué)習(xí)中獲取大量的工作技能。綜合上述思想，本文構(gòu)建的數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境模型如圖1所示。

在企業(yè)的學(xué)習(xí)環(huán)境中，學(xué)習(xí)者是員工，學(xué)習(xí)內(nèi)容是工作所需的知識(shí)和技術(shù)，學(xué)習(xí)圈是工作小組或團(tuán)隊(duì)，而與學(xué)習(xí)者利益直接相關(guān)的是組織。企業(yè)可以運(yùn)用學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)（LMS）來構(gòu)建一個(gè)大的平臺(tái)，主要用于常規(guī)業(yè)務(wù)知識(shí)與核心業(yè)務(wù)專長的培訓(xùn)，以及員工學(xué)習(xí)情況的跟蹤與管理；運(yùn)用社會(huì)化媒體軟件來滿足員工個(gè)人學(xué)習(xí)需求，彌補(bǔ)學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)(LMS)在靈活性方面的缺陷。新型數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境以員工個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)境為中心，個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)境簡稱PLE，是e-learning學(xué)習(xí)平臺(tái)中的新成員，以社會(huì)化媒體工具和自身的不斷發(fā)展完善為前提，是多種社會(huì)化媒體運(yùn)用的必然結(jié)果，為學(xué)習(xí)者提供創(chuàng)造、組織和分享的空間。數(shù)字化的學(xué)習(xí)環(huán)境與傳統(tǒng)的LMS有顯著區(qū)別，前者以學(xué)習(xí)者為中心，學(xué)習(xí)者是個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)境的控制者；而傳統(tǒng)的LMS是由組織控制，給學(xué)習(xí)者的自由空間比較少。企業(yè)通過數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境提供各種學(xué)習(xí)服務(wù)，促進(jìn)員工自主學(xué)習(xí)；通過幫助組建學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，增加學(xué)習(xí)者之間的交流；通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)領(lǐng)袖，帶動(dòng)組織學(xué)習(xí)的發(fā)展；通過學(xué)習(xí)效果評(píng)估，有針對(duì)性地進(jìn)行人崗之間的匹配。

圖1 數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境模型

社會(huì)化學(xué)習(xí)方式的推廣、社會(huì)媒體工具的運(yùn)用，都在不斷推動(dòng)著傳統(tǒng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)模式向網(wǎng)絡(luò)化的方向發(fā)展，員工可以與他人共同學(xué)習(xí)，也可以在工作中同步進(jìn)行學(xué)習(xí)，不論是組織還是員工個(gè)人，都已經(jīng)不再滿足于傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)方式。多樣化的背景、多媒體的學(xué)習(xí)方式、工作的復(fù)雜化等等決定了員工學(xué)什么、如何學(xué)。表3詳細(xì)歸納了常用社會(huì)化媒體在員工個(gè)人學(xué)習(xí)環(huán)境中的應(yīng)用。

社會(huì)化媒體是一系列基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以其便捷的交互方式被人們廣泛接受，逐步成為員工學(xué)習(xí)的重要支撐，可以支持不同年齡段的人在不同的環(huán)境中進(jìn)行學(xué)習(xí)。網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展推動(dòng)了虛擬課堂、虛擬大學(xué)的快速發(fā)展，但真正受歡迎的網(wǎng)絡(luò)課程并不是簡單地將書本上的知識(shí)復(fù)制到網(wǎng)站上，而是各種社會(huì)化媒體的綜合運(yùn)用。有報(bào)道指出了“網(wǎng)絡(luò)一代”每天如何開展網(wǎng)上生活，僅就學(xué)習(xí)信息獲取，可以通過搜索引擎、微博、微信、加入在線團(tuán)體、使用e-mail、電子公告欄等方式。Hall指出，正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)共同對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行優(yōu)化，當(dāng)學(xué)習(xí)者兩種方式并用時(shí)，學(xué)習(xí)效果最為明顯[12]。

表3 社會(huì)化媒體在PLE中的應(yīng)用

3.2 數(shù)據(jù)支持的崗位人員開發(fā)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，企業(yè)可以“預(yù)見”某一時(shí)間節(jié)點(diǎn)的產(chǎn)品銷售情況，及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略部署，適應(yīng)市場需求；在體育賽場上，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，教練員能夠?qū)x手的狀態(tài)進(jìn)行判斷，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整；那么，在人力資源管理領(lǐng)域，引入數(shù)據(jù)分析，崗前進(jìn)行人崗匹配度分析，選擇合適的崗位員工；對(duì)在崗員工的績效水平進(jìn)行定期評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)“下滑”趨勢(shì)，及時(shí)開展人力資源輔導(dǎo)工作，這一方法使用得當(dāng)，會(huì)比管理人員的直覺更加準(zhǔn)確。眾所周知，Google具有一批優(yōu)秀的員工，背后的原因是他們運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析去招聘最合適的管理者，通過分析應(yīng)聘者以往的工作習(xí)慣和記錄,與招聘崗位進(jìn)行匹配。早在2009年，當(dāng)很多企業(yè)還在探討人力資源分析為何炙手可熱的時(shí)候，Google就已經(jīng)運(yùn)用每月的數(shù)據(jù)研究去提升人力資源管理能力(Feb，2015)。有研究顯示，2015年，有超過60%的企業(yè)正在投資運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理技術(shù)，大數(shù)據(jù)分析技術(shù)必然推動(dòng)人力資源管理發(fā)生一場變革，實(shí)現(xiàn)為企業(yè)的崗位匹配合適的人選。組織在工作中積累的管理數(shù)據(jù)，只有適時(shí)地進(jìn)行挖掘、盡快形成分析結(jié)果，才會(huì)有存儲(chǔ)的意義，人力資源中的數(shù)據(jù)分析涵蓋人力資本分析、勞動(dòng)力分析、人才分析、人員招聘、培訓(xùn)、績效評(píng)價(jià)等諸多內(nèi)容，數(shù)據(jù)的形成過程如圖2所示。

本文構(gòu)建的崗位人員開發(fā)供應(yīng)鏈模式如圖3所示，該模式與準(zhǔn)時(shí)生產(chǎn)制的思想類似，以人才開發(fā)需求拉動(dòng)人才培養(yǎng)與崗位匹配兩個(gè)環(huán)節(jié)。在組織戰(zhàn)略平臺(tái)中，HR管理者們需要充分了解組織在一段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略，并能夠提出有針對(duì)性的人才開發(fā)需求，這一需求將拉動(dòng)組織學(xué)習(xí)平臺(tái)的任務(wù)開展；在組織學(xué)習(xí)平臺(tái)中，培訓(xùn)主管依據(jù)人才開發(fā)需求設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容、提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)，并提供學(xué)習(xí)效果評(píng)估，這些數(shù)據(jù)是崗位匹配平臺(tái)進(jìn)行工作的重要依據(jù)；在人崗匹配平臺(tái)中，采集的數(shù)據(jù)不僅僅是組織學(xué)習(xí)平臺(tái)輸出的學(xué)習(xí)效果評(píng)估，還包括了崗位勝任素質(zhì)的比對(duì)，即依據(jù)以往工作中形成的崗位素質(zhì)要求等相關(guān)數(shù)據(jù)與候選者進(jìn)行比對(duì)，最后輸出最優(yōu)的人崗匹配結(jié)果。

圖2 人力資源分析中的大數(shù)據(jù)

圖3 崗位人員開發(fā)供應(yīng)鏈

（1）組織戰(zhàn)略平臺(tái)。關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)的研究和成人學(xué)習(xí)理論顯示，學(xué)習(xí)目標(biāo)設(shè)置合理、學(xué)習(xí)內(nèi)容滿足學(xué)習(xí)者的需求，能夠有效激勵(lì)員工參與學(xué)習(xí)。在全球化的市場環(huán)境中，組織能夠生存的途徑就是圍繞人力資源基礎(chǔ)去構(gòu)建戰(zhàn)略，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)成功的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并不斷提升員工綜合能力，組織有必要建立人才開發(fā)計(jì)劃作為組織人力資源戰(zhàn)略的一部分；對(duì)現(xiàn)有崗位和未來崗位的勝任力要素進(jìn)行普查，提出員工的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃；將培訓(xùn)和人才開發(fā)緊密地和組織戰(zhàn)略連接在一起，使培訓(xùn)與人才開發(fā)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)相契合[8]。這一組織行為能夠有效促進(jìn)員工在技能、知識(shí)和行為方面發(fā)展越來越成熟，使其能夠適應(yīng)快速發(fā)展的外部環(huán)境和日益復(fù)雜的工作需求。其直接結(jié)果是組織和員工個(gè)人績效的提升，而這又會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才加入組織，形成人力資源的良性循環(huán)。

（2）組織學(xué)習(xí)平臺(tái)。在人力資源管理領(lǐng)域，LMS或e-learning被看做是企業(yè)培訓(xùn)的媒介、教學(xué)策略[4]或?qū)W習(xí)環(huán)境[7]，使用的目的是向員工輸出崗位培訓(xùn)和人才開發(fā)所需的內(nèi)容。在本文構(gòu)建的組織學(xué)習(xí)平臺(tái)中，傳統(tǒng)的LMS仍是核心部分，但并不是唯一的角色，優(yōu)化后的內(nèi)容存儲(chǔ)庫、數(shù)據(jù)分析引擎、大量的APP和數(shù)字化服務(wù)功能，可以使一些學(xué)習(xí)先行者體驗(yàn)全新的學(xué)習(xí)感受。這樣的LMS不再僅僅是一個(gè)“教”與“學(xué)”的平臺(tái)，而是一項(xiàng)管理工具，一個(gè)能結(jié)合組織戰(zhàn)略制定學(xué)習(xí)任務(wù)、跟蹤學(xué)習(xí)過程、評(píng)估學(xué)習(xí)效果的輔助決策工具，具體功能如圖4所示。

圖4 學(xué)習(xí)平臺(tái)功能分析圖

Web時(shí)代的LMS，數(shù)字化是其主要特點(diǎn)，一個(gè)動(dòng)態(tài)的、互聯(lián)的、不斷發(fā)展更新的組織學(xué)習(xí)平臺(tái)，鏈接學(xué)習(xí)者、指導(dǎo)教師、學(xué)習(xí)對(duì)象以及各種工具的綜合載體，具有很強(qiáng)的交互性和個(gè)性化特點(diǎn)。支持個(gè)性化的學(xué)習(xí)需求和構(gòu)建便于溝通、合作的學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)是檢驗(yàn)學(xué)習(xí)環(huán)境建設(shè)的兩個(gè)關(guān)鍵要素。對(duì)于使用者而言，是一個(gè)“云”一樣的空間，采集和鏈接各種學(xué)習(xí)資源，像智能手機(jī)一樣，使用者可以直接利用各種自選的APP，更新學(xué)習(xí)內(nèi)容。綜上所述，新型的LMS應(yīng)該是基于數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用聚合，即創(chuàng)建一個(gè)動(dòng)態(tài)的界面，使用多種資源，構(gòu)建新型企業(yè)服務(wù)的Web網(wǎng)頁或應(yīng)用程序。

（3）崗位匹配平臺(tái)。人力資源管理的功能失調(diào)，常常會(huì)使企業(yè)在人員過剩和人員不足之間徘徊。崗位匹配平臺(tái)以崗位勝任要素分析為依據(jù)，輔助管理者進(jìn)行科學(xué)決策。員工各有所長，如果長時(shí)間達(dá)不到企業(yè)的績效要求，通常是由于人崗不匹配，工作信息匱乏和失真往往是造成不匹配的直接原因。如果能夠應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將人的思想和智慧串聯(lián)起來，隨時(shí)提供工作所需的真實(shí)信息，那么每一個(gè)員工都可以在適合自己的崗位上發(fā)揮出關(guān)鍵作用，并且可以通過周邊環(huán)境的信息反饋來評(píng)價(jià)員工的崗位勝任情況。與勝任力相關(guān)的通常是崗位相關(guān)知識(shí)、勝任素質(zhì)以及專業(yè)技能等，如圖5所示，其外在表現(xiàn)就是員工在績效水平上的高低差別。在基于崗位勝任力的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，依據(jù)相關(guān)工作崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，提取崗位勝任要素、制定勝任力模型，以闡明培訓(xùn)學(xué)習(xí)目標(biāo)，使員工清楚崗位環(huán)境要求?；趰徫粍偃瘟Φ恼n程結(jié)構(gòu)和導(dǎo)航工具，能夠幫助學(xué)習(xí)者快速的向既定目標(biāo)前進(jìn)，完成崗位勝任力要求；學(xué)習(xí)同伴間的互動(dòng)和知識(shí)分享能夠驅(qū)動(dòng)提升勝任力這一共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，隨著工作經(jīng)驗(yàn)的積累和專家的認(rèn)可，員工可以更好地進(jìn)行勝任力的提升與管理。

圖5 勝任力要素模型

勝任力是一整套技能、相關(guān)知識(shí)和屬性的集合，使員工能夠執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)或完成特殊工作內(nèi)容，是完成崗位任務(wù)必備的技術(shù)、能力和知識(shí)。基于勝任力的培訓(xùn)被組織廣泛運(yùn)用，以促進(jìn)員工快速、靈活地適應(yīng)工作要求。近年來，很多學(xué)者在這方面做了探索性的研究，Leyking,Chikova&Loos提出了通過e-learning將勝任力驅(qū)動(dòng)的學(xué)習(xí)過程與業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合的方法；Wang,Ran,Liao&Yang提出在e-learning應(yīng)用程序中，使用KPI作為框架，將勝任力培訓(xùn)與績效進(jìn)行連接；Schmidt應(yīng)用基于本體論的工作關(guān)系和勝任力模型，構(gòu)建支持工作場所學(xué)習(xí)的企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境；越來越多的學(xué)者將勝任力要素與工作場所學(xué)習(xí)進(jìn)行整合研究。

在過去的30年間，工商業(yè)界將勝任力模型廣泛應(yīng)用于員工的招聘，近年來，出現(xiàn)了將基于勝任力的培訓(xùn)與人力資源開發(fā)相結(jié)合的趨勢(shì)[10]。基于勝任力的培訓(xùn)是為了幫助組織厘清培訓(xùn)目標(biāo)，使員工熟悉崗位要求和工作環(huán)境，確立培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)和學(xué)習(xí)資源組織的方向性，滿足員工個(gè)人學(xué)習(xí)需求并保證學(xué)習(xí)活動(dòng)的開展，便于能力本位的交流和網(wǎng)絡(luò)協(xié)作。組織之所以熱衷于應(yīng)用基于勝任力的匹配方法，是因?yàn)樵摲椒軌蛱峁┘寄?、知識(shí)、行為和能力的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，使之與組織戰(zhàn)略相匹配，彌補(bǔ)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)之間在完成項(xiàng)目、勝任工作要求和戰(zhàn)略選擇等方面的差距[9]，其目的是賦予員工完成工作任務(wù)所需的技能和行為，更好地適應(yīng)崗位的要求，提升崗位匹配度。

4 研究結(jié)論與展望

隨著網(wǎng)絡(luò)對(duì)人們生活環(huán)境和工作學(xué)習(xí)的沖擊，人力資源管理融入網(wǎng)絡(luò)元素是一場不可避免的變革，目前，已有許多企業(yè)在探索企業(yè)人力資源開發(fā)管理與網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用對(duì)接的新模式。本研究主要從理論的視角進(jìn)行了歸納和分析，綜合了不同國家的人力資源開發(fā)案例，系統(tǒng)分析了近60年間人力資源開發(fā)的發(fā)展概況，提出了崗位人員開發(fā)供應(yīng)鏈理念，以人才需求帶動(dòng)人才培養(yǎng)，并且構(gòu)建了數(shù)字化企業(yè)學(xué)習(xí)環(huán)境作為該理念的支撐。最大限度地開發(fā)了網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)分析技術(shù)在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用，構(gòu)建既能滿足員工學(xué)習(xí)、又可以滿足組織人力資源管理的新模式。

本文具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義，但仍存在不足之處，知識(shí)的分享需要組織內(nèi)部的高凝聚力，而這需要管理者采取一系列的措施進(jìn)行加強(qiáng)和塑造，本文在這方面論述較少；技術(shù)方面面臨的挑戰(zhàn)是如何支持社會(huì)化媒體應(yīng)用的多樣化，并能保證必要的技術(shù)同步；學(xué)習(xí)環(huán)境模型與崗位人員開發(fā)供應(yīng)鏈對(duì)企業(yè)人才開發(fā)的影響需要在實(shí)踐中進(jìn)一步檢驗(yàn)，以使其不斷得到完善，配以合理的統(tǒng)計(jì)分析會(huì)進(jìn)一步增加理論的科學(xué)性，也是未來的研究方向。

[1]Alexander,B.Web2.0:Anew wave of innovation for teaching and learning?[J].EducauseReview,2006,41:32-44.

[2]Attwell,G.Web2.0and the changing ways we are using computers for learning:What are the implications for pedagogy and curriculum?ELearningPapers,http://www.elearningpapers. eu/index.php?page=home

[3]Blackmore.Social learning systems and communities of practice[C]// Springer:London,2010:21-22.

[4]BurgessJRD,RussellJEA.The effectiveness of distance learning initiatives in organizations[J].Journal ofVocationalBehavior,2003,63：289-303.

[5]CraigRL.TheASTDtraining and development handbook:a guide to human resource development[M].NewYork:McGraw-Hill,1996.

[6]DabbaghN,ReoR.Back to the future:tracing the roots and learning affordances of social software.InM.J.W.Lee,&C.McLoughlin(Eds.),Web2.0-BasedE-learning:ApplyingSocialInformatics forTertiaryTeaching(pp.1-20).Hershey,PA:IGIGlobal.2011a.

[7]DeRouinRE,FritzscheBA,SalasE.OptimizingE-learning:research-based guidelines for learner-controlled training[J].HumanResourceManagement,2004,43:147-162.

[8]DierdorffEC,SurfaceEA.Assessing training needs:do work experience and capability matter?[J].Hum.Perf，2008,21,(1):28-48.

[9]Draganidis,Mentzas.Competency based management;a review of systems and approaches[J].InformationManagement&ComputerSecurity,2006,14(1):51-64.

[10]Ennis.Competency models:Areview of the literature and the role of the employment and training administration(ETA)[M].U.S.Department ofLabor,2008.

[11]HagelJ,SeelyBrownJ,DavisonL.The power of pull[M].BasicBooks:NY，2010.

[12]HallR.Towards a fusion of formal and informal learning environments:The impact of the read/write web[J].ElectronicJournal of e-Learning,2009,7(1):29-40.

[13]HollandPJ,SheehanC,DeCieriH.Attracting and retaining talent:exploring human resource development trends in australia hum[J].ResourDevInt，2007,10(3):247-262.

Research on Human Resources Development Model Based on Web Learning Environments

Yu Liying Zhao Xinan
（School of Business Administration Northeastern University, Shenyang, Liaoning 110042）

Based on the research of the existing social learning, this study investigates 958 employees of 36 companies. Empirical analyses the influence of social media and web2.0 technology on the learning of employees，proposed the thinking on data analysis techniques used in human resources development and management, build the enterprise learning environment model based on Web technology and talent supply chain for jobs that supported by data analysis techniques. Research indicates that social media is a necessary factor in the Internet age to build enterprise learning environment and data analysis techniques are scientific human resource management tools on companies post match works. Both together, we can effectively promote the development of human resources development and management model.

social learning; web2.0 technology; data analysis; talent development model; post match chain

C93

A

1005-9679(2017)02-0085-05

2017-01-18

于立影，東北大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士研究生，研究的領(lǐng)域是組織行為與組織管理；趙希男，東北大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博導(dǎo)，管理學(xué)博士，研究領(lǐng)域是知識(shí)創(chuàng)新管理、組織理論與組織行為。