王寬

【摘要】勞務派遣用工能夠解決目前存在的輔助性、臨時性、代替性用工問題的一種重要方法。但是，在勞務派遣用工的具體應用中，逐漸表現(xiàn)出了一系列問題，主要表現(xiàn)在部分單位超計劃編制用工、對派遣機構監(jiān)督不到位、入口把關不嚴、退出機制不健全、部分崗位混崗作業(yè)、管理不規(guī)范以及少數(shù)派遣機構資質(zhì)不完備等，存在用工風險，亟待加強規(guī)范和管理。

【關鍵詞】勞務派遣 用工管理 管控體系

一、專業(yè)管理的目標描述

（一）專業(yè)管理的理念

堅持以控制總量、調(diào)整結構、健全機制為重點，全面規(guī)范勞務派遣用工管理，統(tǒng)一勞動定員和用工配置標準，優(yōu)化勞動用工策略，降低用工總量，控制長期職工，推廣業(yè)務委托用工，減少勞務派遣和非全日制用工，實施用工動態(tài)管理，形成人員能上能下、能進能出的用工管理機制。

制定勞務派遣崗位名錄，明確崗位名稱、編制、崗級、崗位任職基本條件等項目，同時編制崗位工作標準；完善崗位管理機制，實現(xiàn)人崗匹配管理；加強崗位變動管理，深化崗位輪換機制；加強人才培養(yǎng)與開發(fā)，實行持證上崗；推進員工績效管理，崗位爭先；建立全員基礎數(shù)據(jù)平臺，完善員工信息管理。

（二）專業(yè)管理的范圍和目標

第一，規(guī)范勞務派遣用工管理，建立勞動關系和諧、機制靈活、職責明晰、流程順暢的用工管理模式。

第二，加強“定崗、定員”管理，以有利于設備的正常運行、維護為目標，有效配置人力資源和節(jié)約人工成本。

第三，加強勞動合同管理，建立勞動合同風險防范機制。

（三）專業(yè)管理的指標體系及目標值

按照國網(wǎng)公司關于勞動用工規(guī)范治理工作的相關要求，全面規(guī)范勞動用工管理；目標值：勞動用工規(guī)范指數(shù)為1。

控制用工總量，各部門人員配置不超員；全民支援集體人員保持逐年減少的趨勢；目標值：100。

在規(guī)定的時限內(nèi)，依法與勞動者簽訂勞動合同，全面規(guī)范各類用工的勞動合同簽訂主體；目標值：員工勞動合同簽訂率達100%。

二、專業(yè)管理的主要做法

（一）加強勞動定員管理

由人力資源、生產(chǎn)、營銷、調(diào)度、發(fā)策等部門組成的勞動定員工作小組，主要負責設備臺帳等基礎數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、校核、勞動定員分析、人員優(yōu)化配置等工作，促進勞動定員管理工作與各專業(yè)管理工作的有效銜接。

定期開展勞動定員管理人才的培訓，鼓勵和支持他們學習生產(chǎn)業(yè)務知識，熟悉和掌握生產(chǎn)設備和業(yè)務流程，提高自身素質(zhì)和能力；組織開展勞動定員專業(yè)人員下基層調(diào)研，并通過各基層部門的二級核算員搜集資料，深入了解基層的困難和需求；定期組織開展勞動定員工作研討交流，拓寬勞動定員專業(yè)人員的視野。

（二）規(guī)范勞務派遣崗位管理

結合“三集五大”體系建設，全面梳理本單位崗位設置和人力資源配置情況，依據(jù)公司崗位設置的有關規(guī)定，組織業(yè)務部門梳理、明確核心業(yè)務崗位和涉密崗位，結合本單位勞務派遣用工的實際情況，分類分層對崗位設置進行細分，制定勞務派遣適用崗位名錄。通過不同的崗位名稱、職責、屬性，將長期職工和勞務派遣用工的崗位嚴格區(qū)分，按照同一崗位使用同一種用工的原則加強管理。

根據(jù)國網(wǎng)公司和省公司最新發(fā)布的制度情況，將上級發(fā)布的制度與公司制訂的制度進行逐一對照，對制度進行了全面梳理，發(fā)現(xiàn)并優(yōu)化管理中的短板、盲區(qū)、無效環(huán)節(jié)，運用PDCA思想的管理模式，重點圍繞制度的可操作性和可執(zhí)行性，著手制度修編的廢、改、并、立工作。確定了14項人力資源業(yè)務名錄，制定29個管理標準和制度，繪制56個管理流程圖。

（三）規(guī)范勞務派遣用工管理，提高人員配置效率

公司對各單位的勞務派遣用工實行嚴格的計劃管理，各單位依據(jù)本單位勞動定員、生產(chǎn)經(jīng)營需要及長期職工隊伍情況，編制勞務派遣用工計劃報省公司審批。對于缺員單位，適當審批勞務派遣用工計劃；超員單位，不再審批勞務派遣用工計劃。

各單位使用的勞務派遣人員，必須由勞務派遣機構按要求招聘后派遣到用工單位，不得自行招聘并使用勞務派遣人員，招聘時必須明確表明是勞務派遣單位招聘。改變聘用程序中統(tǒng)包統(tǒng)攬的做法，只提出用工方案和要求，不事先內(nèi)定和選聘人員，對外由勞務派遣公司統(tǒng)一進行招聘后，再進行面試和選聘，做到用工過程中形式與實質(zhì)的相符。

（四）強化勞務派遣單位管理

按照符合國家法律規(guī)定、財務狀況良好、內(nèi)控制度完備、管理規(guī)范、信用等級好等要求，制定標準規(guī)范的準入條件。按照精簡數(shù)量、嚴把資質(zhì)的原則，擇優(yōu)選定派遣機構并簽訂派遣協(xié)議。

用工單位建立溝通、反饋機制，按月或季度與派遣機構、派遣人員進行交流、溝通。對勞務派遣機構與派遣人員訂立勞動合同情況，薪酬、福利發(fā)放情況，社會保險建立、支付情況要及時掌握，實時監(jiān)督、反饋。

結合派遣機構工作開展情況，對照準入條件，每年末對所選派遣機構進行考核，加強對派遣機構履約情況的監(jiān)督。對不認真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務派遣機構，依法解除勞務派遣協(xié)議，取消其準入資格，并及時更新機構名單。

（五）加強勞動合同管理，建立風險防范機制

定期檢查勞務派遣機構和勞務派遣工合同簽訂情況，對不簽訂勞動合同的勞務派遣工，不允許用工單位接收。同時，要求派遣公司在招聘時明確告知是勞務派遣單位招聘，一旦錄用必須和勞務派遣公司簽訂勞動合同。建立合同到期預警機制，及時提醒派遣公司和派遣工續(xù)訂、終止勞動合同。依法規(guī)范簽訂勞務派遣協(xié)議，在簽訂《勞務派遣協(xié)議》時，認真研究協(xié)議條款，明確派遣機構及用工單位雙方的權利義務，要求勞務派遣單位提供與勞務派遣人員簽訂的勞動合同，避免和派遣工形成事實勞動關系。

（六）強化績效考核、薪酬激勵和培訓開發(fā)管理

依據(jù)國網(wǎng)公司對各崗位績效考核的統(tǒng)一要求，分解工作目標，合理制定具體、量化的指標體系，建立全員績效考核制度，并定期將績效考核結果通報給勞務派遣機構。

參照本地區(qū)勞動力市場工資指導價位，考慮勞務派遣人員的福利、保險、管理費等，按年度統(tǒng)一核定勞務派遣用工費用。強化績效考核結果應用，在核定的費用總額范圍內(nèi)，建立與考核結果掛鉤的費用支付機制；強化績效考核體系的閉環(huán)運行，引導派遣機構建立與考核結果掛鉤的工資制度。新上崗、換崗的勞務派遣人員，依據(jù)崗位工作要求應進行不少于1周時間的崗前培訓，內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面知識技能，經(jīng)培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。

（七）完善勞務派遣用工信息化管理

依托信息網(wǎng)絡、數(shù)據(jù)交換、應用集成、企業(yè)門戶的一體化平臺，建立勞務派遣用工模塊，將勞務派遣人員的姓名、性別、出生時間、學歷、專業(yè)、技術資格、技能等級資格、所在崗位等基本信息錄入系統(tǒng)，滿足勞務派遣用工計劃編制和統(tǒng)計分析的要求，初步實現(xiàn)勞務派遣用工管理的實時、在線、可控。規(guī)范、完善勞務派遣用工報表體系，全面掌握其用工數(shù)量、基本信息、變化調(diào)整、崗位分布等情況，為進一步深化、細化、提升勞務派遣用工管理提供有效的數(shù)據(jù)支撐。建立勞務派遣機構數(shù)據(jù)信息庫，加強對勞務派遣機構的實時監(jiān)控和管理，防范派遣機構不規(guī)范管理給用工單位帶來的連帶法律風險。

三、評估與改進

（一）專業(yè)管理的評估方法與成效說明

經(jīng)用工規(guī)范治理以及優(yōu)化配置后，主業(yè)核心、關鍵崗位全部使用長期職工，重點保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關鍵崗位和生產(chǎn)一線崗位的用工需求，非核心業(yè)務崗位采取業(yè)務外包方式，勞務派遣用工調(diào)整到“三性”崗位，實現(xiàn)了用工分層分類管理。勞動用工規(guī)范指數(shù)達到1。

根據(jù)現(xiàn)有設備臺帳，嚴格按照國網(wǎng)公司勞動定員標準進行定員測算，將現(xiàn)有人員配置情況和測算結果對比，勞動定員評價分數(shù)80分。

勞務派遣工均和派遣單位簽訂勞動合同，各類用工勞動合同訂立、變更、終止等手續(xù)及時準確，合同主體明確，簽訂率為100%。

（二）今后努力的方向

根據(jù)《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)以及公司有關規(guī)定，建立健全勞務派遣工退出機制。派遣期限到期的或考核不合格、不能勝任工作崗位的，及時退回派遣單位，實現(xiàn)人員的有序流動。

將抓緊研究制定縣公司“三集五大”體系建設實施方案，年底正式啟動建設，確保明年上半年全面完成，兩年內(nèi)實現(xiàn)管理水平與公司接軌。

參考文獻

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