陳金玉

【摘要】在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的主要構(gòu)成部分，工資管理對(duì)工作人員工作效率、工作積極性、工作人員的合理配置等都具有直接的影響，甚至?xí)?duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及企業(yè)的市場競爭力都具有不同程度的影響。因此，積極制定完善的薪酬管理機(jī)制是員工薪酬合理性的根本保證。文章主要探討了新形勢下的崗位績效工資制度，并提出一些意見，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)績效管理有一定的促進(jìn)作用。

【關(guān)鍵詞】崗位技能工資制度 崗位績效工資 措施分析

薪酬在促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中起到非常重要的作用，它是平衡社會(huì)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)和諧的重要元素。薪酬作為最有效的激勵(lì)方式，它能夠有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，科學(xué)合理的企業(yè)分配機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的利益，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

鐵路行業(yè)現(xiàn)行的工資制度是崗位技能工資制，在以往的分配制度中起到了很好的作用。但隨著改革發(fā)展的新形勢和新要求，崗位技能工資已經(jīng)不能滿足需要，崗位技能工資制度存在一些問題，比如崗位工資檔序不合理，技能工資沒有真正與職工技能水平相聯(lián)系等等。這就需要一個(gè)新的工資制度來取代原有的崗位技能工資制度，在這里我主要推薦崗位績效工資制度，下面就主要對(duì)崗位績效工資進(jìn)行探討。

一、崗位績效工資概念

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平日益提高，崗位績效工作的開展顯得尤為重要，它能夠激發(fā)工作人員的工作積極性，使得工作人員能夠積極投入到企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。崗位績效制度其本質(zhì)是依據(jù)企業(yè)員工的工作責(zé)任、崗位的技術(shù)性和技術(shù)復(fù)雜程度，以及工作人員所處的工作環(huán)境狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度等綜合因素制定工資標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，還要結(jié)合工作人員的勞動(dòng)成果情況支付工資，也就是通過員工的工作結(jié)果和工作過程的統(tǒng)一來支付工資。所謂的崗位績效工資主要包括：崗位基礎(chǔ)工資、績效工資（獎(jiǎng)金）、工齡工資（年工資）、津貼補(bǔ)貼（輔助工資）四個(gè)單元構(gòu)成。其中，工作人員的崗位基礎(chǔ)工資主要取決于市場勞動(dòng)力的價(jià)格以及企業(yè)自身對(duì)工資的支付情況進(jìn)行綜合制定，主要是由員工的崗位責(zé)任、工作環(huán)境以及工作技術(shù)、工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度等方面進(jìn)行綜合，從而構(gòu)成員工的整體工資；企業(yè)員工的績效工資主要是由工作人員在工作中的業(yè)績以及為企業(yè)創(chuàng)造的利益對(duì)員工的績效工資進(jìn)行確定，一般來說，采用月度或者季度進(jìn)行考核，發(fā)放獎(jiǎng)金，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績效工資的支付。工齡工資（年工資）主要是依據(jù)工作人員的工作年限確定工資單元?？偟膩碚f，年功工資是企業(yè)為了保證老員工的工作積極性以及穩(wěn)定性所采取的措施。企業(yè)員工的輔助工資主要是針對(duì)一些在特殊環(huán)境中從事相應(yīng)工作的人員進(jìn)行心理、生活、生理等方面的補(bǔ)償，從而保證企業(yè)的向心力。

二、企業(yè)崗位績效的問題探討

本單位雖然還未實(shí)行崗位績效工資制度，但一些相應(yīng)的考核體系一直都有，從歷年來的考核體現(xiàn)來看，企業(yè)實(shí)行崗位績效工資制度可能會(huì)存在一些問題，這些問題的存在將會(huì)導(dǎo)致崗位績效工資發(fā)揮不了更好的激勵(lì)作用。考核主要存在以下幾方面問題：

（一）不具備完善的溝通機(jī)制以及反饋機(jī)制

企業(yè)績效考評(píng)不公開，將企業(yè)的績效考評(píng)作為機(jī)密，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)績效考評(píng)人員產(chǎn)生不信任感，使得企業(yè)的考評(píng)不具備一定的指導(dǎo)作用。同時(shí)，由于此種因素的影響，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)績效考核工作不清楚，不能及時(shí)的明確企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)，也不知道企業(yè)績效考核結(jié)果，不能明確自身在工作中存在的問題。

（二）績效考核指標(biāo)不合理

在績效考核工作過程中，績效考核指標(biāo)是考核質(zhì)量的根本保證?？荚u(píng)指標(biāo)合理與否關(guān)系到考評(píng)能否起到激勵(lì)員工工作積極性的作用，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。有的企業(yè)為了保證績效考核指標(biāo)的全面性，不僅制定了安全指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、政工指標(biāo)、設(shè)備指標(biāo)等，而且還對(duì)工作人員的思想覺悟以及工作態(tài)度進(jìn)行考慮，這些考核指標(biāo)雖然很全面，但是在實(shí)際工作開展過程中，具體的量化標(biāo)準(zhǔn)很難確定，同時(shí)其流程較為復(fù)雜，而且一些指標(biāo)的可控性不高，這就在一定程度上增加了績效考核的工作難度，并且不能符合員工的意愿，這就使得企業(yè)在績效考核工作中失去了原有的效果。

（三）企業(yè)對(duì)于績效考核的定位不明確

在企業(yè)績效考核工作開展過程中，企業(yè)對(duì)于績效考核的定位對(duì)績效考核的工作質(zhì)量具有直接影響。在績效考核時(shí)，只是注重考核形式，使得考核工作存在于形式上，這就導(dǎo)致員工在工作過程中，只將注意力放在如何做好工作，避免責(zé)罰上，不能讓員工從根本上不斷的提高自己，從而不能達(dá)到良好的績效考核效果。

（四）績效考核主觀意識(shí)較強(qiáng)

企業(yè)在激烈的競爭中，科學(xué)合理的績效考核制度能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。但是，在現(xiàn)階段企業(yè)績效考核工作開展過程中，績效考核的主觀性較強(qiáng)，使得績效考核的可信度降低，不能激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性。

三、構(gòu)建科學(xué)合理績效考核體系的措施探究

（一）保證績效考核指標(biāo)的客觀性

企業(yè)績效考核工作中，由于企業(yè)績效考核指標(biāo)存在一定弊端，從而導(dǎo)致企業(yè)績效考核工作存在一定的滯后性。因此，在實(shí)際的企業(yè)績效考核工作開展過程中，企業(yè)應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，只有這樣才能準(zhǔn)確的將企業(yè)工作人員的工作狀況反映出來。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)的管理人員以及技術(shù)人員的管理一直都是企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)以及難點(diǎn)，相對(duì)于一般工作人員來說，管理人員以及技術(shù)人員具有很強(qiáng)的創(chuàng)造能力，并且對(duì)管理人員以及技術(shù)人員的管理方式也更加復(fù)雜，使得績效考核工作難以開展。針對(duì)此種狀況，企業(yè)在績效考核工作開展過程中，應(yīng)該積極制定相應(yīng)的工作規(guī)章制度，各個(gè)崗位相對(duì)應(yīng)的崗位職責(zé)和崗位標(biāo)準(zhǔn)，讓員工能夠明確自身的工作職責(zé)以及相應(yīng)的工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)，保證工作人員能夠從心理上接受企業(yè)的績效考核，才能提高企業(yè)績效考核的落實(shí)力度。

（二）加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性

在企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，工作人員應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要將績效考核標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)工作人員的績效管理以及企業(yè)員工業(yè)績績效結(jié)合。因此，在企業(yè)績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定過程中，工作人員應(yīng)該積極從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向出發(fā)，針對(duì)其中的關(guān)鍵點(diǎn)，及時(shí)的對(duì)績效考核進(jìn)行量化，對(duì)于各種量化，工作人員可以采用程度對(duì)其進(jìn)行表示，能夠有效避免誤差的出現(xiàn)。

（三）保證績效考核定位的準(zhǔn)確

在企業(yè)績效考核工作開展過程中，企業(yè)只有將績效考核和相應(yīng)的激勵(lì)措施進(jìn)行有效結(jié)合，才能保證企業(yè)績效考核作用的最大化，但是，在實(shí)際的工作過程中，不能將績效管理和企業(yè)獎(jiǎng)金的劃分掛鉤。在企業(yè)管理工作中，所謂的考核是一種科學(xué)合理的企業(yè)管理方式，企業(yè)管理的主要目的是為了讓企業(yè)員工在工作過程中能夠正確認(rèn)識(shí)到自身在工作過程中，存在的不足之處，從而能夠積極的對(duì)自身存在的問題進(jìn)行改善。但是企業(yè)績效考核管理人員如果將績效考核作為獎(jiǎng)金的劃分標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)較大的心理壓力，從而不能滿足企業(yè)人性化管理的需求，同時(shí)也脫離了考核的初衷。

（四）加強(qiáng)考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用

在企業(yè)發(fā)展過程中，積極構(gòu)建完善的績效考核機(jī)制是企業(yè)管理工作開展的根本所在，是提高企業(yè)人力資源管理水平的根本途徑，也是加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績效結(jié)果實(shí)際應(yīng)用的主要手段之一。在企業(yè)績效管理工作開展的過程中，應(yīng)該積極的將績效考核結(jié)果和企業(yè)員工的薪酬結(jié)果相關(guān)聯(lián)，將績效考核的結(jié)果運(yùn)用在企業(yè)員工薪酬管理工作中去，保證企業(yè)員工所付出的勞動(dòng)和回報(bào)成正比，從而就能夠避免企業(yè)績效考核工作出現(xiàn)較為嚴(yán)重的錯(cuò)誤。在崗位工資模式應(yīng)用中，可以將績效考核結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公開，員工的績效工資應(yīng)該依據(jù)企業(yè)員工自身的綜合勞動(dòng)狀況進(jìn)行確定，從而能夠激勵(lì)員工，并極大地調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，這樣不僅可以提升員工工資的保障性作用，還可以發(fā)揮很好的激勵(lì)效果，為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益，從而推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，現(xiàn)階段要提高職工的工作效率、工作積極性，就應(yīng)該推行崗位績效工資制度，要提高崗位績效工資的促進(jìn)作用，就要完善溝通機(jī)制以及反饋機(jī)制，保證績效考核指標(biāo)的客觀性、合理性和可控性，將績效考核和相應(yīng)的激勵(lì)措施進(jìn)行有效結(jié)合，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用。

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